【绩效管理相关理论和文献综述7800字】

绩效管理相关理论和文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u30081绩效管理相关理论和文献综述 1189241绩效管理的概念 170902绩效管理的内容 2154842.1绩效计划制定 2200302.2绩效管理和评价基础 2228572.3绩效评价技术 3248662.4绩效考核评价 4206972.5绩效考核反馈 595732.6绩效结果应用 5205732.7考核结果应对 5231833国内外研究现状 6194163.1国外研究现状 6299003.2国内研究现状 715925参考文献 91绩效管理的概念绩效的概念最早来源于管理学领域，学术界对“绩效”的名词定义尚未统一，通常可视为“绩”与“效”的有机结合，即强调业务成绩提升和效益获取。若就经济管理视角探讨绩效的含义，可将其视为组织在经济活动参与过程中展现出的成果。若就人力资源视角对其进行探讨，则可认为绩效是投资效益的体现。从组织发展视角而言，绩效是指组织通过资源优化配置的方式，制定绩效管理方案，并按照绩效管理计划逐步推动绩效管理行为，结合客观、科学、全面的绩效考核方法获得管理结果。总体而言，绩效是组织对企业管理有关的信息进行归拢、反馈和研究，得出相关管理结，评价投入与产出之间的关系，通常可以分为三个部分，即对工作效率作出分析；对管理工作效果作出总结；对管理服务质量作出反馈。绩效管理概念于20世纪70年代后期提出，在此之前，业内学者在工商管理界的实践中，逐渐发现绩效评价的缺陷，由此将绩效评价与管理相结合，首次提出绩效管理的概念。20世纪90年代早期，随着人力资源管理理论的发展与业界的实践探索，绩效管理理论逐渐获得了学界及工商界的广泛认可。娄季春（2009）等进行了绩效管理的内涵研究，发现绩效是组织期望的结果，它和企业管理存在密切关系，是后者的一种表现形式娄季春.教学型高等院校教师绩效考核探析[J].中国人力资源开发,2009(07):99-102.。刘均刚（2010）等的研究结果表明，绩效是一种结果，适当的进行绩效控制，可促进管理目标的实现刘均刚,庄欣,孙焕军.外资绩效审计探索与实践[J].中国审计,2010.。廖建桥（2013）对此进行实证研究，并发现绩效管理强调于“绩效”，因而在具体的绩效管理实际工作过程中，应该适当的安排相关组织结构，明确员工的目标和奖罚制度，从而促使员工积极、主动地参与绩效管理，为绩效管理目标实现提供可靠支持廖建桥.中国式绩效管理:特点,问题及发展方向[J].管理学报,2013,10(6):781.。吕栓锋（2021娄季春.教学型高等院校教师绩效考核探析[J].中国人力资源开发,2009(07):99-102.刘均刚,庄欣,孙焕军.外资绩效审计探索与实践[J].中国审计,2010.廖建桥.中国式绩效管理:特点,问题及发展方向[J].管理学报,2013,10(6):781.吕栓锋,陈新明.绩效管理中的"同步达效"问题研究——以大型水利工程项目集为例[J].2021(2013-6):104-109.2绩效管理的内容2.1绩效计划制定绩效计划是对完成绩效目标的过程性规划，Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效计划制定的全面性和综合性，这样才能保证绩效管理总体目标实现CristianoR,Cabral,MaríliaGabrielaB,AquinoRBD,etal.;MaríliaGabrielaB.Cabral;RafaelB.deAquino;CláudiaM.Z.Cristiano[J].QuímicaNova,1983.。Marković（1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局布局，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持CristianoR,Cabral,MaríliaGabrielaB,AquinoRBD,etal.;MaríliaGabrielaB.Cabral;RafaelB.deAquino;CláudiaM.Z.Cristiano[J].QuímicaNova,1983.Marković，JDysphagia，EKeats.Strategicorientations,marketingcapabilitiesandfirmperformance:Anempiricalinvestigationinthecontextoffrontlinemanagersinserviceorganizations[J].IndustrialMarketingManagement,1980,41(7):1058–1070.2.2绩效管理和评价基础从绩效管理问题角度出发的相关研究主要有，静海波（2013）针对中小企业进行了案例分析，并认为绩效体系的合理与否以及指标设置情况对中小企业管理目标实现有直接决定作用。而绩效管理指标体系与企业绩效管理质量关系密切，他还对目前此领域常见的问题进行研究和论述静海波.中小企业绩效管理的研究[D].华中农业大学,2013.。吴畏（2014）的研究结果表明，绩效管理措施以及KPI指标的设置情况，对绩效管理的目标实现情况影响很显著。KPI的有效设计，可提高关键问题的处理效率，同时也为绩效管理的进一步开展打下良好的基础。通常企业领导人需全面关注战略目标，形成具有对应性的工作指标，应以此为基础实现工作评价吴畏.人力资源绩效管理存在的问题与优化对策[J].华东科技:学术版,2014.。蔡立辉（2011）的研究结果表明，绩效管理工作过程中应该熟悉掌握相关绩效管理理论，深入分析自身绩效体系相关的缺陷和漏洞，然后进行适当的改进和优化，从而为管理质量的提升提供可靠支持蔡立辉.科学实施政府绩效评估的难点问题分析及其解决[J].社会科学战线,2011,000(004):166-176。闫一达（2013静海波.中小企业绩效管理的研究[D].华中农业大学,2013.吴畏.人力资源绩效管理存在的问题与优化对策[J].华东科技:学术版,2014.蔡立辉.科学实施政府绩效评估的难点问题分析及其解决[J].社会科学战线,2011,000(004):166-176闫一达.H公司绩效管理改进方案研究[D].吉林大学,2013.2.3绩效评价技术绩效评价技术对绩效管理能否顺利通过有着重要的影响。Longenecker（1996）对绩效管理进行了理论研究，并提出“权变理论”，其发现在确定绩效评价技术过程中，应该分析“权变”问题进，从而满足管理的针对性和定向性要求LongeneckerC.O.andNykodymN.Publicsectorperformanceappraisaleffectiveness:Acasestudy[J].PublicPersonnelManagement,1996,25(2):151.。PrasM（2017）所做的实证研究结果表明，绩效管理工作中，熟悉掌握绩效管理理论和方法有重要的意义，应该选择科学的绩效考核方法，从而确定出关键绩效指标，为考核目标的实现提供支持，也增强绩效管理的针对性PrasM.Theimpactofthebrandmanagementsystemonperformanceacrossserviceandproduct-orientedactivities[J].JournalofProduct&BrandManagement,2017.。SangwonL（2016）的研究表明，需要以公司战略发展目标为基础明确适合理的关键绩效指标，绩效管理中适当的应用这些指标有利于提高绩效管理水平SangwonL,SeoK.AHybridMulti-CriteriaDecision-MakingModelforaCloudServiceSelectionProblemUsingBSC,FuzzyDelphiMethodandFuzzyAHP[J].WirelessPersonalCommunications,2016。LongeneckerC.O.andNykodymN.Publicsectorperformanceappraisaleffectiveness:Acasestudy[J].PublicPersonnelManagement,1996,25(2):151.PrasM.Theimpactofthebrandmanagementsystemonperformanceacrossserviceandproduct-orientedactivities[J].JournalofProduct&BrandManagement,2017.SangwonL,SeoK.AHybridMulti-CriteriaDecision-MakingModelforaCloudServiceSelectionProblemUsingBSC,FuzzyDelphiMethodandFuzzyAHP[J].WirelessPersonalCommunications,2016①平衡计分卡法。平衡记分卡是一种全方位、有针对性的绩效管理工具，随着时代发展，平衡记分卡作为一种全面的绩效管理工具，它的主要作用就是结合非财务指标来对公司的近期相关业绩进行全方面的考察，从而可以使公司高层更为直观的进行管理，并为公司盈利水平的提高提供了一个很大的空间。但是在利用平衡记分卡的同时需要根据公司的特殊情况，并根据相对应的战略目标有效地为公司制造出符合该公司的战略系统。平衡记分卡的利用和提出给企业和公司的绩效与战略系统弥补了诸多不足，处理了更多相关问题。从某种程度上来说，平衡记分卡对企业的长远发展和战略起着举足轻重的作用。②关键绩效指标法。关键指标法（KPI）作为一种典型的目标量化式绩效指标，就是明确各个部门、员工绩效指标中的核心指标，核心指标的达成可以完成其主要工作内容中80%的任务。由此看来，有效地提升绩效管理水平，关键在于企业如何实施关键绩效指标管理，如何设计关键绩效指标是企业实施关键绩效管理的重难点。③360度绩效考核法。360度性能测试方法也被称为全方位评估方法。这种方法评价较充分，较易评价，是其最显著的优点。全方位获得的评价数据更利于所有员工提升工作能力和建设团队，形成良性沟通的和谐局面。但是360度评价方法的劣势是显而易见的，工作量巨大繁琐，评价的主观性会影响评价结果的公正公平性。④目标管理法，改方法的核心内容是企业管理中要实施“目标管理与自我控制管理”，公司的战略目标和价值要通过分层分解的方式进行量化，而且量化后的指标要与企业总的绩效目标是一致的，否则企业在实际管理中就会存在浪费资源的现象，浪费的程度将根据企业规模的大小而定。2.4绩效考核评价绩效的概念体现在两方面，一方面是绩效体现在员工的日常工作中的成绩；另一方面是体现在员工的行为活动中。所以，绩效是可以测量和评估的，这样就产生了绩效考核。绩效考核又称为绩效评价、评估、员工考核和认识评定。绩效考核大多是由人力部门组织实施，各级部门主管经理主导来进行考核的，评价依据是公司员工的绩效，根据评估结果，对所有员工的绩效进行分类，以确保优秀员工得到奖励和相应的较高待遇。在常用的绩效考核中，最为常用的绩效工具主要是：KPI考核、BSC、MBO、360，OKR考核。每种考核工具都有其优点和缺点，如OKR考核法强调来自底层员工并非是要脱离公司战略分解，可绝大多数员工并不具备OKR所要求的主动、客观地提出自身目标的能力素质。而360度绩效评估法是采用匿名的方法进行评估，这样可以使评估的结果更加的大众化和公平性，同时360度评估法采用的是取平均值，这样可以使评估的效果减少误差，实现更加精确的结果。但是这种方法也存在一定的不足，比如考核成本较高、因岗位的差别性导致结果存在不公平的现象等等。从绩效管理考核角度进行分析可知，企业绩效考核和绩效管理存在密切关系，在详细了解绩效考核原理和方法与目标情况下，才可以针对性的处理，从而高效的解决绩效管理问题，为提高企业竞争力打下可靠的基础。BarnumChimay（2017）重点对绩效评价进行研究，并将模糊集理论运用到企业绩效评价的指标权重设计中，使得绩效考核指标体系权重确定更符合实际BeathamSimon，BarnumChimay，ThorpeTony，HedgesIan.KPis:AcriticalAppraisalofTheiruseinConstruction[J].Benchmarking，2017，11(1):93-117.。张瑞林（2018）对此进行了理论研究，其认为在绩效考核时，考核主体和考核周期都应该进行合理的设定，从而有效的提高考核的针对性和可靠性，且在此基础上量化管理相关绩效指标和工作BeathamSimon，BarnumChimay，ThorpeTony，HedgesIan.KPis:AcriticalAppraisalofTheiruseinConstruction[J].Benchmarking，2017，11(1):93-117.张瑞林,李凌,王先亮.冰雪体育用品共性技术应用过程绩效评价研究[J].成都体育学院学报,2018,044(005):7-13.2.5绩效考核反馈绩效反馈是考官通过绩效考核了解员工基本工作情况，与员工本人进行面对面沟通。考官需要了解员工个人的能力和工作表现，找出员工的不足，分析不足的原因，制定补充计划。考官在进行结果反馈时需要注意公司的期望，通过与被考核对象沟通最终制定出符合公司期望的绩效考核目标，为员工下一步工作指明方向，以期符合公司的计划。绩效反馈就是要通过考核方和被考核方面对面的沟通，协调双方的意愿，既可以表明公司的期望，讲明绩效考核结果，又可以通过沟通了解被考核方需要改进的地方和员工的需求，以此建立共同的改进措施，减少不必要的冲突。2.6绩效结果应用关于绩效管理的应用，此领域的研究也有很多。如PosthumousR（2018）深入讨论了医疗绩效管理问题，且对这种管理中相关指标的设置进行具体分析，认为在设置时应该依关键性影响的因素进行，从而更好的满足绩效管理特异性要求A.PosthumousR,CharlesCampionM,A.CampionM.Ataxonomicfoundationforevidence-basedresearchonemployeeperformancemanagement[J].EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,2018:1-20.。Agwu（2018）所做的研究发现，绩效管理过程中应该结合企业战略管理，这样才可以确保绩效管理的作用最大化Agwu,MbaOkechukwu,Ogiriki,Tonye.HumanResourceDevelopmentandorganizationaPerformanceintheNigeriaLiquefiedNaturalGasCompanyLimited,Bonny[J].JoumalofManagementSustainability,2018，4（4）：134。Aleshorcik（2018）的研究结果表明，企业实施绩效管理过程中，应该适当的结合绩效管理与战略管理，这对管理目标的实现可起到促进作用A.PosthumousR,CharlesCampionM,A.CampionM.Ataxonomicfoundationforevidence-basedresearchonemployeeperformancemanagement[J].EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,2018:1-20.Agwu,MbaOkechukwu,Ogiriki,Tonye.HumanResourceDevelopmentandorganizationaPerformanceintheNigeriaLiquefiedNaturalGasCompanyLimited,Bonny[J].JoumalofManagementSustainability,2018，4（4）：134AleshorcikaLucieJelinkova.ConsidcrationofCulturalDiffcrencesintheperformanceManagementSystemsinCzechEnterprises[J].ProsceniaEconomicsandFinance,2018，（10）.376.绩效结果必须保持应有的准确性，在最后测评绩效结果的时候，必须要保证管理的循环与秩序，它是整个绩效管理至关重要的内容和达到目的的保障，绩效考核结果需要提高员工的能力，是在整个过程中不能出错的最主要部分。例如，绩效考核结果成绩较好的员工可以通过发放绩效奖金予以鼓励，并将其作为员工在企业评优评先的依据；对于绩效考核结果成绩不好的员工，可以通过帮助其改进工作方法提高绩效考核成绩，如果员工的绩效考核结果成绩较低是因为知识水平和业务能力有限，则可通过员工职业培训提高绩效考核成绩。2.7考核结果应对赵恬苑（2019）指出公司绩效考核的目的是为了实现员工能力与价值的匹配，也就是员工认识到自己的长处和短处，更好的发挥优势，规避劣势，不断学习，做好职业规划赵恬苑.建筑集团人力资源管理问题研究[J].城镇建设,2019,000(006):222.。郭慧（2019）研究绩效考核更为全面的思路，认为绩效考核不仅仅可以从员工德、能、勤、绩四方面考核，还可以利用信息系统，通过对员工打卡、签到、考试成绩、请假情况、评优选优等进行考核。从而更为全面的掌握员工绩效过程的细节郭慧.引入绩效考核加强高校财务管理力度[J].纳税,2019.6.。可知企业落实绩效考核工作的目的在于全面展现绩效考核影响力，激发员工群体岗位热情，进而为员工个人绩效提升、企业整体绩效提高带来帮助。企业科赵恬苑.建筑集团人力资源管理问题研究[J].城镇建设,2019,000(006):222.郭慧.引入绩效考核加强高校财务管理力度[J].纳税,2019.6.3国内外研究现状3.1国外研究现状西方国家是绩效管理理念的滥觞之地，绩效管理的核心基础就是绩效考核，西方发达国家中的绩效管理体系发展至今已有较长的历史。国外在绩效评价理论发展开始阶段，有关公司绩效评价的内容主要涉及到的是财务评价，很多研究人员主要是对政府绩效评价过程进行相应的重现式研究。DavidCummins（2013）研究中剖析了绩效评价的开展所受到改革的影响，同时还明确了西方国家绩效评价思想的形成过程，随着财政资金投入与绩效评价日益紧密结合，绩效预算管理模式从过去行政机关的预算模式，开始基于项目支出预算模式改革，也使得国际性预算绩效改革得以实现DavidCummins.IdentificationintheSelf-managingOrganization:CharacteristicsofTargetandTenure[J].HumanCommunicationResearch,2013,21(2):32-37.。Drucker（2016）则对绩效管理计划思想进行了提出，对其考核计划进行剖析，认为目标明确、程序实施、评估考核结果等为该计划的关键环节Drucker.ThePracticeofManagement[M].Reissue:CollinsBusiness,2016:32-36.。LyncH（2017）则成功给出“绩效金字塔”模型，并在此基础上对绩效考核结果加以等级细分，借助于结果的科学运用、目标的合理制定，来对绩效评价体系进行完善LyncH.PlanningandMeasurementinyourOrganizationoftheFuture[J].IndustrialEngineeringandManament,2017(2):32-36.DavidCummins.IdentificationintheSelf-managingOrganization:CharacteristicsofTargetandTenure[J].HumanCommunicationResearch,2013,21(2):32-37.Drucker.ThePracticeofManagement[M].Reissue:CollinsBusiness,2016:32-36.LyncH.PlanningandMeasurementinyourOrganizationoftheFuture[J].IndustrialEngineeringandManament,2017(2):32-36.Levinson.AnexploratorystudyofperformancemeasurementsystemsandrelationsHipwitHperformanceresults[J].Journalofoperationalmanagement,2018(22):219-232.Bredrapp（2015）研究表示，在绩效管理过程中，要将组织作为目标对象，其工作内容主要涉及到目标编制、方案优化、结果评估Bredrapp.Performancemanagementinconstruction:aconceptualframework[J].ConstructionManagementandEconomics,2015,19(1):85-95.。Ainsworth（2016）认为，在编制绩效管理计划之时，需要将员工作为重要对象，使得他们的目标与管理者目标具有统一性，都能得到双方认可。所涉内容则包括计划编制、内容优化、评估结果Ainsworth.TopManagementTeamCoordinationNeedsandtheCEOpayGap:ACopmetitiveTestofEconomicandBehavioralViews[J].AcademyofManagementJournal,2016(1):96-117.。Costello（2016）在研究中表示，绩效管理要从员工与组织两个主体视角进行分析，确保双方主体利益都能得到满足，才能更好的达成公司目标Costello.PerformanceMeasurementinConstruction[J].JournalofManagementinEngineering,2018,20(2):42-50.。Fre（2016）在对绩效评价工具的发展进行研究时，主要是以公司生产角度作为切入点，随着政府机关的绩效评估，逐步延伸当心理、管理、政治、经济等诸多学科时，国外研究人员提出了创新的绩效评价之法FredrikLinander.MeasuringandVisualisingProjects’CollectiveMethodRationale[J].ThePracticeofEnterpriseModeling,2016(10):344-352。HunterG（2018）研究中表示，Bredrapp.Performancemanagementinconstruction:aconceptualframework[J].ConstructionManagementandEconomics,2015,19(1):85-95.Ainsworth.TopManagementTeamCoordinationNeedsandtheCEOpayGap:ACopmetitiveTestofEconomicandBehavioralViews[J].AcademyofManagementJournal,2016(1):96-117.Costello.PerformanceMeasurementinConstruction[J].JournalofManagementinEngineering,2018,20(2):42-50.FredrikLinander.MeasuringandVisualisingProjects’CollectiveMethodRationale[J].ThePracticeofEnterpriseModeling,2016(10):344-352HunterG.Commitment,coordination,competenceandtheirontriangle[J].InternationalJournalofProjectManagement,2018,25(5):527-540.由分析可知，绩效评价理论通过西方诸多研究人员努力，对绩效原理的关键内容进行了提出，同时作为管理学的重要工具，也就是绩效方法的应用环境进行了明确。3.2国内研究现状国内在该领域研究的开始阶段，主要是结合西方学者研究理论基础来开展研究，然而在2009年之后，国内在推行员工绩效薪酬机制后，相关学者开始加大了该领域的研究力度，并产生较为丰硕的研究成果。（1）关于绩效管理的定义的相关研究在管理学理论，绩效是非常重要的概念，它既包括成绩也包括成效，它并不是主观形成的，而是客观的反映一段期间内某员工的工作表现、工作完成度。严格意义上来讲，绩效可以作为业绩和效率的结合体。绩效管理与绩效概念本身比起来更具有集中性，它是将整个概念都集中在管理的过程上，即一个企业的管理者若想达到所需要的目标与结果，就要重视其管理过程中的准则与行为。由于中西方文化、经济等各方面都存在很大差异，因此这种生搬硬套的方法并不适用于我国企业，绩效管理的作用也得不到有效发挥。为此，我们应当结合本国国情及企业自身的实际情况来创建适宜的绩效管理体系。在郑莉莉（2018）的研究中指出，人力资源绩效管理为企业运行发展的重要组成部分，合理进行优化调整能够提高工作效率，作者通过认识偏差、薪酬制度不完善、管理形式缺乏特色，对人力资源绩效管理现状进行了总结，又从帮助企业形成良性运作、激发员工工作积极性，对人力资源绩效管理的重要性进行了分析郑莉莉.人力资源绩效管理的改进策略研究[J].商讯,2018,(15):78-79.郑莉莉.人力资源绩效管理的改进策略研究[J].商讯,2018,(15):78-79.（2）关于绩效管理作用为了能够将各组织部门联合在一起，共同服务于企业的战略目标，将各组织部门的工作任务和战略目标转化为各层员工的绩效指标和行动，我们就需要运用平衡积分卡帮助企业进行管理疏导，联合各部门及员工进行有效沟通。随着全球一体化进程的不断推进，平衡记分卡的运用在我国已经被逐步引起重视，并随时间的推移得到了较高的使用率，它在提高了企业的绩效水平和增加了员工工作积极性的同时，还加大了企业自身的竞争能力。但即便是这样，我们对平衡记分卡的了解仍然不够深刻，导致大部分企业对于平衡记分卡只达到了纸上谈兵的程度，与国际上先进的技术相差甚远。1996年我国开始接受平衡记分卡的相关理论，至今仍有着持续不断的研究并贯彻落实。传统的绩效管理模式在日新月异的经济模式下若想要不断的创造市场价值并且持续盈利、在行业中占据一席之地，就应当将非财务指标同财务指标结合作为新型管理模式以达到珠联合璧的作用。在李艳丽（2019）深入剖析了我国公立医院在绩效管理体系方面所存在的不足，指出搭建一个完善的绩效管理体系的重要性，最后对基于平衡计分卡的公立医院绩效管理体系的优化措施进行了探讨，为平衡记分卡的运用和具体措施的规划提出了建设性的意见李艳丽.基于平衡计分卡的公立医院绩效管理体系优化探讨[J].财会学习,2019(6):2.李艳丽.基于平衡计分卡的公立医院绩效管理体系优化探讨[J].财会学习,2019(6):2.在崔健，李晓宁（2019）的研究中，指出绩效管理体系是绩效管理实践活动的成果。其从文献发表、文献来源等多个方面来归纳总结了2002年到2017年期间我国针对绩效管理体系方面的研究所取得的成稿，得出的结论如下：国内研究工作者大多采用案例研究法来探讨企业绩效管理体系问题，所选用的案例也多为国有企业，从总体上来说，国内针对绩效管理体系的研究还存在研究内容比较单一、研究成果数量比较少等问题崔健,李晓宁,杜鹏翾.企业绩效管理体系国内研究述评:2002—2017[J].会计之友,2019(3):5.崔健,李晓宁,杜鹏翾.企业绩效管理体系国内研究述评:2002—2017[J].会计之友,2019(3):5.通过我们所涉及的相关文献和相关资料的分析可以得出这样的结论：以平衡记分卡为代表的绩效评价技术在国内外的应用已经较为普遍，它已经广泛应用于各个领域的企业，并且大概率的得到了学术界的认可。通过上述论述可发现，我国绩效管理的研究起步和西方国家相比较晚。不过我国学者详细深入研究了绩效管理的指标设计和实际应用情况，并据此建立起相应理论和应用模型，这对我国企业更好的进行绩效管理有重要的意义，可满足其未来长远发展要求。总而言之，在不断的发展和改进基础上，国外的绩效管理理论已经很成熟，且与此相关的很多管理方法已经被建立起，积累了大量成功经验。目前则开始进入到深具创新特征的发展时期。分析可知这些经验对促进国内绩效管理体系的发展和完善有重要的意义，可更好的满足未来长远应用要求。参考文献[1]张瑞林,李凌,王先亮.冰雪体育用品共性技术应用过程绩效评价研究[J].成都体育学院学报,2018,044(005):7-13.[2]娄季春.教学型高等院校教师绩效考核探析[J].中国人力资源开发,2009(07):99-102.[3]刘均刚,庄欣,孙焕军.外资绩效审计探索与实践[J].中国审计,2010.[4]廖建桥.中国式绩效管理:特点,问题及发展方向[J].管理学报,2013,10(6):781.[5]吕栓锋,陈新明.绩效管理中的"同步达效"问题研究——以大型水利工程项目集为例[J].2021(2013-6):104-109.[6]蔡立辉.科学实施政府绩效评估的难点问题分析及其解决[J].社会科学战线,2011,000(004):166-176.[7]闫一达.H公司绩效管理改进方案研究[D].吉林大学,2013.[8]张善飞,徐光华,邓敏,等.工业和信息化部部属高校基建项目预算绩效评价研究[J].财会通讯,2018,No.796(011):93-95.[9]吴畏.人力资源绩效管理存在的问题与优化对策[J].华东科技:学术版,2014.[10]吴春星.浅析绩效管理在人力资源管理中的运用[J].中外企业家,2019,No.653(27):74-75.[11]赵恬苑.建筑集团人力资源管理问题研究[J].城镇建设,2019,000(006):222.[12]郭慧.引入绩效考核加强高校财务管理力度[J].纳税,2019.6.[13]静海波.中小企业绩效管理的研究[D].华中农业大学,2013.[14]郑莉莉.人力资源绩效管理的改进策略研究[J].商讯,2018,(15):78-79.[15]李艳丽.基于平衡计分卡的公立医院绩效管理体系优化探讨[J].财会学习,2019(6):2.[16]崔健,李晓宁,杜鹏翾.企业绩效管理体系国内研究述评:2002—2017[J].会计之友,2019(3):5.[17]赵振洋,王秀颖,温伟荣.基于4E评价原则的地方财政绩效管理研究[J].地方财政研究,2019(2):10.[18]BeathamSimon，BarnumChimay，ThorpeTony，HedgesIan.KPis:AcriticalAppraisalofTheiruseinConstruction[J].Benchmarking，2017，11(1):93-117.[19]CristianoR,Cabral,MaríliaGabrielaB,AquinoRBD,etal.;MaríliaGabrielaB.Cabral;RafaelB.deAquino;CláudiaM.Z.Cristiano[J].QuímicaNova,1983.[20]Marković，JDysphagia，EKeats.Strategicorien