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文档简介
公司人才流失案例的分析报告关?公告介?在乎造成震大。对??公所对??为用MBA求解。论、的行人进综虑。前中常地进。第1页价从理成。1、马Maslow'shierarchyofneeds)我。)固。)高一股力。)需要足;而尊我和总次层。),相第2页要占主导小;在。2、论(PsychologicalContract)应互蓄在等另一方面又反映了组织对员工的一种期望,,之。3、论(TwoFactorsTheory)个:一是鼓不。)励动这点:感;工作上得到认可和奖赏;工作本身具有挑战性;工感;工途认构。第3页)不不为:公政管理;技术统系系;级之间的关系金;活;称改,。4论ExpectancyTheory)期望理是时,就时,必然件:?认效?认高果;认其。说,(即力小,下识系,相力会导致高度绩工系酬;己说率,如对某方面高,就性作;之鼓励。5、论第4页是:人与出感际。公平理示:)感年、现。)度功为(情),。)度己实,力第5页,。)育不适以。析、工析公生、企业制度的升??公对企业意为??。(一)??公题,行成人流。1、义在1998认为“只?第6页看到有流。不。对终资。?非但未意愿开?公司、?巨过企。2、绩理?时是??公效酬不出味第7页积在?只确。最力;带解有的??主导如?的淘是绩影,内必,差预。第8页?公司绩。以。二)法,司缺??所,?公体做〞、和了?年引新标、?鼓有以点法:出没一一是业的证;制第9页变责与。?然提组?的指考有企。了?致达文的。?做工,。三)析?哪,第10页的,这机??公司内问题——拟,当自人多,而收入加,或者自多加感到明出,时员内平相。比处于时,?工为50元异100/,?公的有表达岗出-收入〞公在?公作从??我意。从着?使收这平心相反却可。??公,第11页轻前景法?。?公司薪。???公乏开展的空间,?公司就以的题;变?来有难弃;,是?公司企。质求入??公最对?公了?是为:一级阶??公他们得足;另成候果?标、引是??公视第12页更好们济了?。四)策,跑,〞,切失,力:1.建立可系要人才的力企业段,具体达,对人。系,首效以能流法员工的工理(,,,)体系否绩效考义,成也据,门标,明准通系向,中,不外第13页人来看。整个标,但作,的。后,薪员工的绩联,脱离计,会导产生,进下,员以业在设计薪酬的过程中要打破以往的“大锅饭想,挂起钩来,真正想,提。2.完善说段段鼓的优在钱少广,。性,个体求,投好倍;么,果,需论求尊重需求求,这五说,随升迁,其需升激(例如酬(趣潜能)案格程,从业待,誉。3.建力第14页、能,理咨询的?留住员工?一公的砝M公就借尊重特。岗4.于我的,了。.人一集团经薪从5到50万只走40%第15页余60资。6.股权鼓人在的人才流。.人的新招,5年大终就晨1011到,。8.增大效感到
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