管理层的职业素养与管理能力0211课件

*1管理者的职业素养和管理技能篇

主讲人：尚晓丽

组织部门：行政人事部

制作时间：2015/02/10*1管理者的职业素养和管理技能篇

主讲*2课程目的通过培训，使管理者准确定位自身角色，基于角色，修炼职业心智，实现自我认知、自我管理，自我提升；通过掌握必备的领导者技能，优化领导力，掌握激励，激活员工队伍的高效方法，提升员工士气，提高员工职业化素质，为企业的发展奠定人文基础。*2课程目的*3课程内容第一课：管理者的定位和应具备的基本能力第二课：管理者角色认知与思维模式分析第三课：高绩效团队建设第四课：管理层的沟通技巧*3课程内容*4一、管理者定位与基本能力*4*5什么是管理？管:“郑人使我执北门之管”------管是指（正北城门的）钥匙.

引申为解决与掌控问题。（左传）理:指玉的纹。引申为治理,理顺,泛指按规律办事。现在管理的基本含义：对一经济组织或群体，采取科学有效的手段（计划、控制、领导、沟通、协调、激励等），整合各种资源，达到整体组织之经济目的。*5什么是管理？管:“郑人使我执北门之管”------管是*6管人管人心管事防异常没有错误的管理理论，只有错误的时机和对象。管理实施的要点？*6管理实施的要点？*7管理者基本能力

凭借其职位和知识，对该组织的整理绩效和经营能力产生影响的人。----彼得.德鲁克管理者只有通过他人使用自己的贡献，才能产生绩效不同于普通员工，管理者绩效具有两重性：个人直接绩效，管理行为绩效*7管理者基本能力凭借其职位和知识，对该组织的*8管理者基本能力

管理者要善于激励员工，要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，更容易安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。激励的能力

一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，而会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。

管理者进行管理的目的是为了使下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。恰当的幽默可以缓解气氛的紧张，可以利用幽默方式批评下属，这样会减少难堪和压力，增加管理者的亲切感。控制情绪能力幽默的能力*8管理者基本能力管理者要善于激励员工，要让员工*9

管理者应该学会利用演讲表达自己，场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反应能力。这些素质会使自己对外交往和管理下属时游刃有余。而一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。

每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者在沟通的时候能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。善于倾听让别人感觉你很谦虚；同事你会了解更多的事情。演讲的能力倾听的能力管理者基本能力*9管理者应该*10二、管理者角色认知与思维模式分析*10*11你要认识你自己

—苏格拉底给自己一个正确定位，是成功者的不二法门。*11*12中层管理者的重要作用企业建筑高层组织企业价值实现的设计师企业创新的发源地企业核心能力的代言人企业管理的系统集成者中层管理者教练支柱企业信息的集散地企业文化的践行者基层组织*12中层管理者的重要作用企业建筑高层组织企业价值实现的设计*13优秀的中层管理者应该是信徒：坚定不移的贯彻落实战略层精神要旨、目标任务，使其内化于心，外化于行，并有效督导落实到基层教练：不仅对基层员工进行管理，更成为基层员工的教练、老师避震器：把来自基层的牢骚懈怠转化为合理化建议，推进组织改善创新变压器：把来自高层的压力转化为有效激励，激发基层员工更大的动力战略层决策层管理层运作层实践层操作层*13优秀的中层管理者应该是信徒：战略层决策层管理层运作层实*14认识世界，认识自己观念思维行动习惯品德命运*14*15*15*16*16*17*17*18心态是左右我们行为的内心状况心态是我们对世界看法的个人化体现心态是可以调整和相互影响的心态不同，认知冲突

*18心态不同，认知冲突*19个人心智与思维心智是认知心理学的概念,是长期记忆中隐含着的关于世界的心灵地图,是思想的定式反映。从小形成，受家庭、教育、成长环境影响决定我们的行为决定我们的人生成果根深蒂固，扎根于心中多数人“自我感觉良好”，“我永远是对的”更多在潜意识，冰山以下，难以觉察*19个人心智与思维心智是认知心理学的概*20我们对客观的认知心态现状行动：方式/方法思维：推理/演绎观念：解释/假设*20我们对客观的认知心态现状行动：方式/方法思维：推理/演*21限制性思维

失去学习机会，不能有所提升的思维；

使自己留在原地，停滞不前的思维；

减少自己有更多选择的可能性，限制本人能力发挥的思维；

责任交给他人，自己无能为力；

把原因归为一些不能控制的因素；

认为自己没有资格的思维*21限制性思维*22管理者的思维模式团队观念—没有完美的个人，只有完美的团队共赢观念——没有合作，就没有工业化管理完善观念——没有最好，只有更好责任观念——岗位即责任、责任即价值学习观念——以问题为师，向实践学习感恩观念—感谢一切成长的机会和环境尊重观念—尊重团队的每一位成员*22管理者的思维模式*23如果没有冲突，矛盾，对抗，就不需要管理者。如果不需要设计和推行管理变革，就不需要管理者如果不能让一线员工的工作效能提升，就不需要管理者。如果不能用有限的资源完成更高的目标，就不需要管理者。*23*24中层管理者岗位胜任素质能力结构基础管理技能团队建设与平台搭建能力教练式领导在新时代，终生学习已成定式，教练式领导是时代精神下的新型领导模式。教练式领导将管理与培训结合，将工作与学习结合，变管人、控制人，为激励人、激发人、引导人、辅导人，成为员工的镜子、老师、训练者、引路人。中层管理者必须具备搭班子、带队伍、建平台的能力，建立起符合企业文化特征、适应战略任务要求的高绩效基层管理团队并协助基层管理团队打造高绩效基层班组，从而实现良好绩效多数管理者从业务精英、管理精英转型而来，建立起管理者的角色认知、树立起一个中层管理者应有的心态、思维、行为模式是其做好一切工作的前提。角色认知与心智是日常工作中最常见、需要的能力，是保证管理工作顺利进行的基础。中层管理者是企业战略的执行者，是基层管理者的领导、教练，必须具备基础的事物管理能力和人员管理能力。*24中层管理者岗位胜任素质能力结构基础管理技能团队建设教练*25知识技能思维素养品格动机30%（显能）70%（潜能）知识：指岗位应知部分，即可通过考试测量其掌握程度。包括：设备管理、安全管理、成本管理、班组建设、现场管理等相关知识技能：指岗位应会部分，即可通过技能评定，技能考核，技术比武等测评其能力高低。包括设备操作技能、安全管理技能、写作能力、计算机应用等相关技能资历：指胜任岗位的学历，职称，工作经历、专业背景等思维：以创新性和持续改善为核心，始终坚持以终为始的思维方式去完成目标任务和解决问题素养：以职业要求为最基本的行为准则，坚守良好的职业道德，职业精神、职业作风、职业态度，规范自己的行为品格：务实、求真、分享，以追求卓越的精神成就团队，成就他人，是时代执行精神的代言人动机：以实现团队使命为最高心理诉求，内心高度关注团队愿景中自我价值，以成就团队而成就自我的原动力特征资历15402520155035中层管理者胜任素质能力模型

潜能占个人整体素质能力的70%，培训首先关注于其心智的改善、潜能的激活、职业化精神的塑造*25知识技能思维素养品格动机30%70%知识：指岗位应知部*26中层管理者胜任素质能力模型中层管理人员胜任力模型1234个人发展目标制定与执行能力高效解决问题能力组织、协调能力授权的艺术全息沟通能力用人的能力人员激励能力培养、指导下属的能力绩效管理与评价能力时间管理能力会议组织能力高绩效团队建设能力团队氛围与士气塑造能力团队文化建设培育能力特色团队模式建设能力（高绩效型、自主管理型、学习型、精细化型、创新型、）领导力培训师能力领导即教练，教练即领导工作学习化、学习工作化基础管理技能团队建设与平台搭建能力认知角色清晰界定管理职责管理者职业心态与心智管理者思维、行为模式教练式领导*26中层管理者胜任素质能力模型中层管理人员胜任力模型123*27三、高绩效团队建设*27*28高效管理者的行为方式管理就是抓带倾向的小事透过现象抓本质，透过问题去改善从小事做起，把简单的事做好就是不简单作为领导，要有一种对一件事一抓到底的韧劲每天只抓好一件事等于抓好了一批事，因为每一件事都不是孤立的抓好了一件事会连带着把周围一批事都带动起来*28高效管理者的行为方式管理就是抓带倾向的小事*29群体与团队什么是群体？

为了实现特定目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体而成的集合体。什么是团队？为完成共同目标而共同工作的群体，他们按一定的规则和程序开展工作，共享信息和其它资源，具有团队的凝聚力，并通过充分的沟通和协商提高工作绩效的一个快乐的群体。*29群体与团队什么是群体？*30群体成员与团队成员的差异差异层面群体成员团队成员目标将个体目标放于群体目标之上将个体目标置于团队目标之下成员身份认同将自己定位为一名普通的成员具有强烈的团队归属感和使命感成员技能组合技能组合是随机产生的，并处于相对静止的状态多元并且互为补充的状态领导权力和作用领导权力更多地集中在少数的个体成员身上领导权力呈下放的趋势，并且领导权力的作用也因此而逐步减少和弱化。成员之间的关系交流往往是非正式的和不充分的，彼此之间不够了解也缺乏信任，沟通的渠道少而不畅互相信任程度高，鼓励发表不同的意见和建议

*30群体成员与团队成员的差异差异层面群体成员团队成员目标将*31群体成员与团队成员的差异差异层面群体成员团队成员成员工作主动性比较被动地接受领导所安排的任务，并且在创新方面不会有更多的想法，或者即使有也不愿意去实施其工作的态度是积极主动的，而且在其工作的过程中成员们愿意进行不同的尝试来提高工作效率，推进更有效的运行方式成员的协同行动由领导者统一安排的全部个体行为的简单组合，行为没有或很少能够产生协作是具有严密分工与合作的团队协作，每个成员的个体行动都是完整的团队中重要的有机成分，并且团队力量的发挥高度依赖于个体的相互支持和配合成员参与决策极少有机会参与关于整个群体的决策可以参与任何影响团队的决定，并在各种决定中扮演重要的角色工作结果群体工作的结果通常是小于个体成绩的总和的团队工作的结果是要大于全部个体成绩的总和的群体成员与团队成员的差异*31群体成员与团队成员的差异差异层面群体成员团队成员比较被*32团队的四个发展阶段第一阶段：组建适应期

建立架构；确定目标；分配角色；成员感觉期望很高，有一点紧张，有一点兴奋。第二阶段：不满期成员发现事实与期望有一点差距，并因实际工作中遭受挫折而困惑、怀疑。应注意多沟通、多了解并鼓舞士气，消除情绪低落的障碍。*32团队的四个发展阶段*33团队的四个发展阶段第三阶段：认同期逐渐建立和谐且相互信任支持和尊敬带头人的环境，成员彼此之间更开放，且经过环境锻炼，技能逐步提高，在获得个人收获的同时也给予团队更多的回报。

第四阶段：成熟收获期成员随时随刻都感受到团队的温暖和力量，对完成任务充满信心。且在任何时刻都不容许别人破坏团队，时刻维护团队的荣誉和利益，从骨子里体会到唯有团队成员携手同心同德，团队才能茁壮成长，自己才能取得成功。*33团队的四个发展阶段*34高效团队的成功因素一致的愿景和目标互补的角色和技能有效的领导和授权科学的制度和行为规范建立归属感彼此信任良好的沟通和分享（上下级同级）内外部支持*34高效团队的成功因素一致的愿景和目标*35团队执行力与沟通一流的方案和三流的执行团队三流的方案和一流的执行团队大家觉得团队的执行力重要还是方案重要？沟通是所有工作开展的桥梁，作为公司管理层觉得如果进行有效沟通？*35团队执行力与沟通*36沟通案例

不会沟通，从同事到冤家

小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。

起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。

*36沟通案例*37案例点评：

小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。

小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。

但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。关键是怎么处理。但是，在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。

我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。*37案例点评：

*38

四、管理者的沟通技能*38*39管理层的沟通技能

与上级之间的沟通

1、熟悉上级的风格使你的工作和你的领导的管理风格统一起来2、接受领导的管理做到：尊重而不崇拜和以大局为重3