HRM第六章薪酬制度课件

第六章薪酬制度第一节薪酬制度概述第二节薪酬分配的公平性第三节薪酬管理决策及影响因素第四节薪酬的支付第五节激励第六章薪酬制度第一节薪酬制度概述1第一节薪酬制度概述1.1薪酬的实质1.2薪酬体系的构成1.3健全合理的薪酬制度的要求第一节薪酬制度概述1.1薪酬的实质21.1薪酬的实质：交换或交易。1.1薪酬的实质：交换或交易。31.2薪酬体系的构成基本工资薪酬工资奖励福利岗位技能工资工龄工资若干种国家政策性津贴通常采用奖金、佣金等形式。具有针对性、短期刺激性带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、企业股票、保险、办公条件全员性福利、特种福利1.2薪酬体系的构成基本工资薪酬工资奖励福利岗位技能工资41.3健全合理的薪酬制度的要求竞争性；激励性；经济性；合法性；公平性；1.3健全合理的薪酬制度的要求竞争性；5第二节薪酬分配的公平性2.1公平理论：史坦斯•亚当斯2.2员工可选择的四种参照对象2.3感到不公平时，会采取以下6种选择之一2.4薪酬分配公平性的特性2.5如何保证薪酬分配公平性2.6三种分配规律第二节薪酬分配的公平性2.1公平理论：史坦斯•亚当斯62.

1公平理论：史坦斯•亚当斯比率比较感觉O/Ia<O/Ib由于报酬过低产生的不公平O/Ia=O/Ib公平O/Ia>O/Ib由于报酬过高产生的不公平2.1公平理论：史坦斯•亚当斯比率比较72.2员工可选择的四种参照对象：自我—内部：员工在当前组织中不同职位的O/I；自我—外部：员工在当前组织以外的职位的O/I；别人—内部：员工所在组织中其他人或群体的O/I；别人—外部：员工所在组织之外其他人或群体的O/I。2.2员工可选择的四种参照对象：自我—内部：员工在当前组织中82.3感到不公平时，会采取以下6种选择之一改变自己的投入；O/Ia<O/Ib

改变自己的产出；（报酬过低）选择另一个不同的参照对象；离开工作场所（辞职）；改变自我认识；O/Ia>O/Ib

改变对其他人的认识；（报酬过高）2.3感到不公平时，会采取以下6种选择之一改变自己的投入；92.4薪酬分配公平性的特性主观性相对性(比较性)扩散性与行为倾向性外部公平与内部公平2.4薪酬分配公平性的特性主观性102.5如何保证薪酬分配公平性要有明确一致的原则指导；要有民主性与透明性；要为员工创造机会均等、公平竞争的条件；不应忽视；2.5如何保证薪酬分配公平性要有明确一致的原则指导；112.6三种分配规律贡献律；平均律；需要律；2.6三种分配规律贡献律；12第三节薪酬管理决策及影响因素3.1薪酬管理决策3.2影响薪酬水平的主要因素3.2.1外在因素3.2.2内在因素第三节薪酬管理决策及影响因素3.1薪酬管理决策133.1薪酬管理决策企业目标；企业薪酬战略；企业薪酬的决策；3.1薪酬管理决策143.2影响薪酬水平的主要因素3.2.1外在因素行业的特点与惯例；当地生活水平；劳动力市场的供需关系与竞争状况；3.2影响薪酬水平的主要因素3.2.1外在因素153.2影响薪酬水平的主要因素3.2.2内在因素本单位的业务性质与内容；公司经营状况与财政实力；公司的管理哲学和企业文化；3.2影响薪酬水平的主要因素3.2.2内在因素16第四节薪酬的支付4.1支付周期4.2是否隐蔽工资4.3是否货币工资第四节薪酬的支付4.1支付周期17复习回顾第一节概述第二节公平性第三节决策及影响因素第四节薪酬支付：1.1薪酬的实质：交换或交易1.2薪酬体系的构成：工资、奖金、福利1.3健全合理的薪酬制度的要求：竞争、激励、经济、合法、公平2.1公平理论：史坦斯•亚当斯；2.2员工可选择的四种参照对象；2.3感到不公平时，会采取以下6种选择之一2.4薪酬分配公平性的特性；2.5如何保证薪酬分配公平性2.6三种分配规律3.1薪酬管理决策：目标—战备—决策3.2影响薪酬水平的主要因素3.2.1外在因素3.2.2内在因素周期，是否隐蔽，是否货币复习回顾第一节概述1.1薪酬的实质：交换或交易2.1公平理论18第五节激励5.1激励理论—早期激励理论5.1.1需要层次理论5.1.2激励-保健理论5.2激励理论—当代激励理论5.2.1麦克莱兰德的需要理论5.3激励的原则5.4什么能够激励你？(自检)第五节激励5.1激励理论—早期激励理论195.1激励理论——早期激励理论5.1.1需要层次理论：生理需要：包括饥饿、干渴、性和其他身体需要；安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要；社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊等；尊重需要：如自尊、地位，别人的认可和关注等；自我实现：一种追求个人能力极限的内驱力。5.1激励理论——早期激励理论205.1.2激励-保健理论：+

激励因素—+保健因素—满意没有满意不满意没有不满意5.1.2激励-保健理论：+215.2激励理论—当代激励理论5.2.1麦克莱兰德的需要理论：成就需要—追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力；权力需要—影响和控制他人的欲望；合群需要—建立友好和亲密的人际关系要群体保持一致的欲望。5.2激励理论—当代激励理论5.2.1麦克莱兰德的需要理论：22对某种行为的肯定或否定后果（奖金或惩罚）它至少在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。M=V

EM—激励的力量，调动一个人的积极性；V—目标效价，即偏好程度；E—达成目标的概率；5.2.2斯金纳的强化理论：5.2.3弗鲁姆的期望理论：

235.3激励的原则5.3激励的原则245.3.1外激与内激结合工资、奖金、福利和人际关系等，是企业的外在激励因素，而描绘公司发展前景，设计出员工的职业发展，这一从内在角度为员工提供工作满足感、工作兴趣、乐趣、挑战性，能发挥个人潜力、实现超值也是最好的激励。公司整体与个人发展结合：目标设计应体现企业的目标，但有必须尽可能地包含更多的个人目标，使个人的目标与组织的目标尽可能地一致。公司一方面要推出“员工与公司共成长”的激励导向，调整激励机制；另一方面，要求各级管理者努力掌握“激励”的领导艺术，给员工充分“授权”，给员工创造“自我成长”的机会，对绩效突出的员工给予及时的表扬。5.3.1外激与内激结合工资、奖金、福利和人际关系等，是企业255.3.2按需激励在激励的设计中，马斯洛的需求层次理论无疑仍具有重要的参考价值；基层人员，尤其大学毕业刚进入公司的员工重视物质激励；中层干部，重视职业发展，从事具有挑战性的工作是一种很好的激励；高层领导认为激励是：事业发展机会+运作空间+领导对自己观点的尊重。生理需要安全需要社交需要自我实现需要尊重需要5.3.2按需激励在激励的设计中，马斯洛的需求层次理论无疑仍265.3.3物质与精神结合光有物质激励是沉重的，它意味着企业高负荷的财务负担和赤裸裸的交易；仅有精神激励是脆弱的，在物质条件不足时，精神激励发挥着巨大的作用，但是长时间采用精神激励而忽视物质激励的运作，难以长久维系；激励的方式采用“物质与精神”相结合，建议，物质奖励占70%，精神奖励占30%，让大家既看得见，又摸得着。对突出贡献者，除表扬、晋升外，还要探索股票期权、房改、车改等切实可行的措施，为表现突出的员工谋取更大的收益。5.3.3物质与精神结合光有物质激励是沉重的，它意味着企业高275.3.4没有万能的激励措施人与人之间大相径庭的追求、需要与期望；在当今迅息万变的社会，人们难以控制激励的力量。5.3.4没有万能的激励措施人与人之间大相径庭的追求、需要与285.4什么能够激励你？1.我非常努力改善我的工作以提高工作绩效。2.我喜欢竞争和获胜。123453.我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情。123454.我喜欢有难度的工作。123455.我喜欢承担责任。123455.4什么能够激励你？1.我非常努力改善我的工作以提高工作绩296.我想让其他人喜欢我。12345

7.我想知道在我完成任务时是如何进步的。

8.我能够面对与我意见不一致的人。

9.我乐意和同事建立亲密的关系。

10.我喜欢设置并实现比较现实的目标。

11.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。

12.我喜欢隶属于一个群体或组织。

13.我喜欢完成一项困难任务后的满足感。

14.我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。

15.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。6.我想让其他人喜欢我。12330评分标准为了确定你的主导需要——即什么能激励你——将你的答案的得分分别填入对应的题目标号后面。成就权力关系123456789101112131415总分总分总分把每一栏的得分汇总，每一项最终得分会落在5分～25分之间，得分最高的那项便是你的主导需要评分标准为了确