【窗帘公司企业文化建设问题研究-以鄂州浩泽公司为例（14000字论文）】

窗帘公司企业文化建设问题研究—以鄂州浩泽公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u7505一、绪论 115929二、鄂州浩泽窗帘公司企业文化建设现状 119498（一）鄂州浩泽窗帘公司简介 120805（二）鄂州浩泽窗帘公司企业文化建设现状 2292761.物质文化方面 216172.行为文化方面 229313.制度文化方面 312714.精神文化方面 423007三、鄂州浩泽窗帘公司企业文化建设中的问题分析 416956（一）物质文化层建设存在的问题 445051.总公司对各部门的物质支撑有待强化 443712.企业的福利有待提高 529987（二）行为文化层建设存在的问题 6245551.管理层示范作用有待加强 6244092.企业内部沟通水平亟待提高 721428（三）制度文化层建设存在的问题 8186601.考核制度建设亟待完善 8133102.职责划分亟待明晰 93679（四）精神文化层建设存在的问题 10310081.精神文化建设亟待落地 1093122.对员工的关怀亟待提高 105258四、鄂州浩泽窗帘公司企业文化建设的改善建议 114353（一）物质文化层建设优化方案 1132431.改进物质投入方式 11324292.完善福利建设 124377（二）行为文化层建设优化方案 1267011.发挥领导的示范作用 1243122.加强沟通机制建设 1215951（三）制度文化层建设优化方案 13276341.加强考核制度完善 13168002.明确职责划分 1325282（四）精神文化层建设优化方案 1479461.加强员工的精神文化内涵认同 14144912.加强对员工的关怀 1414425结语 1427834参考文献 16中小型公司企业文化建设中的问题研究——以鄂州浩泽窗帘有限公司为例随着市场经济的发展，企业文化对企业的可持续发展起着至关重要的作用。企业发展水平直接或间接地与某一企业有关发展模式。现代企业要在经济全球化的背景下更好地生存和发展，就必须不断地接受新的理念，运用相关的企业文化理论来诊断公司，避免公司自身的缺陷，挖掘公司的优缺点，趋利避害，提高公司的创新能力和核心竞争力。就窗帘行业的企业职能发挥而言，其涉及到了多方面的工作，所以涉及到的工种类别也很多，员工的人员结构中既有高学历的管理人才，也有很多学历水平较低的底层职工，窗帘行业的企业，若没有一定的企业文化或者企业文化建设不够充分，则会导致员工的工作满意度降低，工作的认同感不强，对企业的归属感不足，间接的增加企业的人员流动性，降低服务质量和服务效率，这直接会导致企业的核心竞争力和市场占有率降低，也会严重影响业主们的用户满意度，不利于建立企业良好的口碑，间接的制约了企业的发展(杨晨羽,张雨露,王瑞,2022)。如何建立现代的企业文化，充分发挥出自己的独特性和创新性，激发出企业更大的社会作用以及市场的有效性，进一步提高企业的核心竞争力，这都将引发人们更多的关注和思考。笔者希望通过对鄂州浩泽窗帘公司企业文化的研究，能给鄂州浩泽窗帘公司和其它窗帘公司提供一定的借鉴，这也就是本文的意义所在。在企业文化建设方面有所创新，对社会和相关行业有所贡献。二、鄂州浩泽窗帘公司企业文化建设现状（一）鄂州浩泽窗帘公司简介鄂州浩泽公司是我国窗帘行业的代表性企业，深耕窗帘领域多年，鄂州浩泽在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家窗帘企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“鄂州市优质窗帘企业”。鄂州浩泽的发展是我国窗帘企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国窗帘企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于窗帘市场需求进行不断创新，使公司始终处于窗帘行业前沿，引领窗帘行业的发展。（二）鄂州浩泽窗帘公司企业文化建设现状随着社会经济的不断发展，各行各业的竞争也在日益激烈，在当代社会之中，要想让企业能够长远的更好的发展下去，必须要从多方面来提升自己的核心竞争力，企业文化是间接影响公司核心竞争力的一个重要因素，其存在的价值不仅仅能够对员工产生激励约束和导向的作用(赵阳光,陈佳蕊,刘思洁,2021)。同时，企业也可以通过优秀的独特的企业文化建设，在社会上提升企业的知名度，打造良好的口碑和形象。因此，企业文化的建设的重要性不言而喻，鄂州浩泽窗帘公司在创立初期就注重了对企业文化的建设，鄂州浩泽窗帘公司坚持“以人为本、优质服务、追求卓越、铸造品牌”的企业文化，在浩泽企业文化的实践中，倡导员工在工作中实现“要做就做最好”(黄梦婷,周子怡,吴晓,2019)。在精神文化建设方面，坚持“诚信做人、用心做事、践诺守信、争创一流”的精神。要求浩泽员工做到追求专、精、特、新，以实现为业主提供高标准、高质量的窗帘产品。具体的建设情况如下分析：1.物质文化方面物质文化即企业文化的物质层，是指由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%89%A9%E8%B4%A8%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。鄂州浩泽窗帘公司的物质文化建设主要集中在工作环境的建设和服务品牌的打造，这两方面，为了更好的实现员工的工作，鄂州浩泽窗帘公司注重对员工的工作环境进行建设，主要是从硬件设施和软件设施两方面来打造员的工作环境，在硬件方面鄂州浩泽公司共有三层的办公空间，公司里面的核心行政部门都聚集于此，对于普通员工而言，配有单独的工位，人均使用面积达到了12.6平方米(徐小红,许静雅,郑博文,2020)。考虑到鄂州浩泽窗帘公司的工作性质，很多的员工需要轮流值班，在单位过夜，鄂州浩泽窗帘公司的管理层人员考虑到员工的安全性和工作的便捷性，为鄂州浩泽公司员工们配备了独立的食堂食堂，保证了员工的便捷，同时在楼内的顶层还设置了一小片健身区域，在非工作时段，员工可以去健身放松。2.行为文化方面鄂州浩泽窗帘公司的行为文化建设主要是通过人才的招聘与培养，绩效考核体系的建立和团队活动的组织，来对员工的行为进行约束，同时，也通过相应的活动建设来提升员工的内部向心力和凝聚力(马云飞,于若琳,肖睿智,2021)。企业的人才是企业核心竞争力的重要体现，这一观点在各行各业中都已经达到了共识，因此，鄂州浩泽窗帘公司为了更好的吸引那些专业化具有创造力的人才来支撑公司的发展，每年鄂州浩泽公司都会开展大型的人员招聘活动，每年的年末和年初各个项目的负责人会两次对本部门的用人计划进行衡量，并继承报告交给人力资源部门，再由春季由鄂州浩泽公司统一进行招聘(曹华健,谭欣,2020)。鄂州浩泽窗帘公司的主要招聘对象，包括一些专业技术人员如视觉应用工程师等，也包括一些管理层人员。就近几年的招聘情况来看，管理层人员主要依赖于外部引进，从鄂州浩泽公司的基层人员年龄结构的特征来看，基层员工的年龄偏大，学历偏低，因此，为了迎合当代的窗帘市场竞争需求，往往企业是通过从外部招聘到一些年轻的高学历有想法和创新的工作人员(朱星辰,沈雨晨,江紫)。但是，这样的招聘模式引发了一定的内部员工辞职，有一些内部员工认为自己是公司的元老，而逐年从外部引进鄂州浩泽公司员工来做管理层职位，使得自己的晋升空间较小，因此，从2018年开始，鄂州浩泽窗帘公司也开始了内部培养员工的体系建设。在近20年的经营过程中，鄂州浩泽窗帘公司形成了一套企业内部的员工绩效考核体系，其考核有月度考核和季度考核，还有年度考核。相比于其他同行业公司而言，鄂州浩泽公司的考核相对密集，对于基层员工而言考核的内容主要也是从业绩能力和态度这三方面来进行考察，双方确认签字后按照企业所制定的计算法则将绩效工资和奖励工资进行发放。在年度考核中，不仅有上级部门的考核人员要对员工进行评价，还包括员工对自我的评价和鄂州浩泽公司同部门之间的其他员工评价，通过这些考核结果作为浩泽员工淘汰奖励的依据(袁涛洋,卓文,2021)。而对于管理层的员工而言，采取的是合同年薪制，因此，鄂州浩泽公司所建设的绩效考核体系对于管理层并没有发挥相应的约束和激励作用。3.制度文化方面企业制度文化是企业文化的重要组成部分，人们总是在一定的价值观知道下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现，\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企业制度的建立影响着人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础，帮助不断发展、丰富和提高。在制度文化建设方面，首先鄂州浩泽窗帘公司建立了典型的总经理负责的领导体制，在日常的服务工作中，总经理担负着制定企业的经营方针，调整经营目标并落实本公司的规章制度，统观全局的重任(康丽华,潘家骏,蒋恬,2022)。其次，鄂州浩泽窗帘公司的组织架构成职能性的金字塔型，具体鄂州浩泽公司员工分为两类，一类是领导机构及相关的管理人员，另一类是各个职能部门及技术人员。针对这样的员工分类，鄂州浩泽窗帘公司也建立了相应的制度建设工作，主要是用于约束员工的行为，规范鄂州浩泽公司的管理，截止2019年12月1日，鄂州浩泽公司内部制定并正在使用的规范性管理文件共有79份，这些文件分别从固定资产及工程的管控安全及综合治安的调控，人力资源的工作控制，鄂州浩泽公司员工的教育培训、考核薪酬、绩效管理、服务质量、售后服务管控、后勤管理采购管理和财务管理等多方面对员工的行为以及企业的运营行为进行了规范和管理，在鄂州浩泽公司各个员工的换衣间，办公室和工作大堂等地方，都有规范制度的条例展示(蔡平安,袁春晓,罗馨月,2023)。4.精神文化方面在近20年的经营服务过程中，鄂州浩泽窗帘公司通过不断的调整，也建立起了自己独有的，企业精神文化最后一次的调整是在2018年6月，将服务宗旨定为要做就做，最好的服务为理念以创建全国一流窗帘公司为经营目标。在调查中发现鄂州浩泽公司的核心价值观可以从顾客服务团队建设，企业道德、企业使命，这四大方面来进行总结，首先鄂州浩泽公司在经营的过程中坚持客户至上的管理理念，在日常的工作之中，以尊重客户的选择为前提，精准把握和了解客户的需求，尽力的提供贴心的优质服务，维护好企业的利润和客户体验的平衡关系(萧琪琳,邵明杰,翁欣,2021)。在团队建设方面，以秉承爱岗敬业专注工作作为前提，要求鄂州浩泽公司员工对每日的工作情况进行总结和自查，并秉承终身学习的工作理念，各个岗位的员工都需要通过鄂州浩泽公司所提供的机会以及自己的学习渠道来不断的提升自己的综合能力，从团队的角度上要做到互帮互助，积极分享，在日常工作中不推卸责任，能够实现群策群力，舍我保大的工作精神(戴飞扬,汤文斌)。企业的道德建设核心是打造诚信正直的企业精神，要求鄂州浩泽公司员工要诚实守信、言出必行、敢作敢为，不在背后诋毁其他浩泽公司员工或者是客户，坚持自己的工作底线，不触及客户的隐私，尊重客户和同事。企业的使命包括要积极对待学习、坚持创新、有百折不挠坚持到底的精神，对鄂州浩泽公司对社会对国家要有担当意识，勇于追求干预奉献，能够合理的创造机遇、发现机遇，用自己的态度去迎接工作和生活，并在企业内部打造出一个正能量的工作氛围，带动团体朝好的方面发展(傅心怡,彭佩琳,许鸿)。三、鄂州浩泽窗帘公司企业文化建设中的问题分析（一）物质文化层建设存在的问题1.总公司对各部门的物质支撑有待强化在当前从对调查问卷的结果统计来看，47%的鄂州浩泽公司员工认可自己的工作环境以及相应的办公设备，但是有23%的员工认为鄂州浩泽公司的资源提供不足，这53%的鄂州浩泽公司员工大部分是项目经理和各个部门的管理者，他们表示各个部门能够支配的资源十分有限。表1：工作环境满意度调查表满意度非常满意基本满意一般不满意百分比14%33%30%23%尤其在2019年初，改进了报销和采购的制度，采购和报销的流程变得比较繁琐，一般鄂州浩泽公司可以通过向上级部门上报固定资产再购入的方式进行购买办公设备，也可以先行垫付，按照要求进行报销一次。但是在执行时，却发现了一些问题，例如，2014年夏天的时候鄂州浩泽公司某部门的饮水机发生故障，由于饮水机的使用比较紧急，所以，该部门采取的是网上采购的方式，花费190元购买了一台折扣饮水机，没有提供增值税发票(郭浩然,阮雅琴,易静,2022)。但是，在后续报销的过程中，却因为没有相关的发票和报销的附件不全而没有进行报销，此后，为了保险起见，鄂州浩泽公司大部分的固定资产购入都是通过向上级申请审批集体购入的方式购买。但是，由于公司在预算上控制比较严格，经常一拖再拖，程序也比较繁琐，使得很多的鄂州浩泽公司部门经理在现有的资源下维持运营十分窘迫，往往负责人也习惯了，能将就着用就将就着用，尽量不上报，这导致了单位的整体硬件设施低下员工的满意度不高(艾佳欣,汪文君,程晨阳,2021)。另外，鄂州浩泽公司顶层的健身区域是露天的，夏日基本不能使用器材，该区域建于2013年，规定每两周打扫一次，器材的可用度不高，很多都已经生锈，因此，在2015年以后，这片区域便少有人来，打扫也是十分敷衍。2.企业的福利有待提高除了基本的工资和绩效奖金以外，福利制度是最能够吸引人才的共重要薪资组成之一，各行各业都对薪酬福利制度的设置加以了重视，换言之，从一个企业的薪酬福利建设当中，可以读出其中的企业物质文化特点，这对于企业员工的凝聚力有着重要的影响。但是，就当前鄂州浩泽公司关于对薪酬福利是否满意的调查中，只有7%的人选择了非常满意，而选择不满意的人占据到了29%，具体如下表所示。表2：鄂州浩泽公司薪酬福利满意度调查表满意度非常满意基本满意一般不满意百分比7%24%40%29%从这项服务结果来看，员工对于整个的福利制度认可程度并不是很高。由于鄂州浩泽窗帘公司属于一个服务型的行业，员工的工作量并不仅仅局限于在岗时间，在下班以后对客户的回访和维护工作量也是十分繁重，所以，在日常生活中加班加点的情况居多，在访谈的调查中，通过对不满意和非常不满意的鄂州浩泽公司员工了解发现，这些员工一些时候需要牺牲家庭团聚，在一些节假日还要加班、值班。虽然，发放了相关的值班补贴，但是，福利制度相比于同类公司却有所缺位，从工作环境的配置上来看，夜班值班的床铺质量很差，有一些浩泽窗帘员工有颈椎病，非常难受，而且没有配备暖气和空调，一位女性表达自己在生理期的时候要盖两床被褥才能够基本保暖(喻飞翔,万晓,2021)。虽然，这只是工作中的小事，但是，也能够看出公司的福利制度设置并没有员工的需求为核心，不够人性化。其次，当对企业员工进行作息安排，是否合理时有23%的员工选择了不满意和非常不满意，如下表，虽然，在鄂州浩泽窗帘公司有轮换制轮休的方式，一些一线员工例如保洁、保安等，可以每周根据工作的需求选择一天进行休息，但是，在实际的操作过程中，有一部分员工却表示不能够按照自己的需要和事先定好的休息日期进行休息。往往有鄂州浩泽公司大客户或者是考察团来临时，这些一线员工需要加班、加点工作，当周一上报好了本周的轮休日期时，有很多时候是当天就变动的，导致了这些员工的休息保障不足，是导致了鄂州浩泽公司员工的流失的原因之一，在访谈调研的20名员工中有5位员工已经表示有离职的想法。表3：作息安排满意度调查表满意度非常满意基本满意一般不满意百分比12%34%31%23%（二）行为文化层建设存在的问题1.管理层示范作用有待加强在调查统计当中，当问及员工鄂州浩泽公司在行为文化建设方面的工作做的是否充分时，73%的浩泽员工认为非常充充分，如下表，表4：文化建设方面的工作调查表满意度非常充分基本充分一般不充分百分比73%24%1%2%可以见得，大部分的鄂州浩泽公司员工对公司的行为文化建设还是十分认可的，可是当问及到公司领导在日常的工作中，是否能够对公司所倡导的行为做出示范作用时，却只有25%的浩泽员工表示认可。表5：领导示范性调查表满意度是否百分比75%25%从调查的结果上来看，鄂州浩泽公司的管理人员，在企业文化的建设中还没有做到身体力行，为下属起到示范作用。在访谈调研中发现鄂州浩泽窗帘公司的管理人员大体上可以分为两类，一类是从公司的内部员工中提拔起来的管理人员，另一类是从其他的企业通过社会渠道来招聘过来的管理者。这些员工普遍能够对那些对外引进的现代化年轻管理者的做法表示认同，这一部分的鄂州浩泽公司管理者无论是在上班的时间还是敬业精神等方面，都能够做到示范，并且十分有奉献精神，可是有一部分员工对于公司内部提拔提拔起来的鄂州浩泽公司管理人员的行为，却有些不够认可这些工作人员在工作指导中，经常对下属进行批评(秦宇轩,钟明月,黎彩,2022)。但是，员工表示领导自身的行为却也没有如何的规范，有两位被访谈者表达自己的上属管理者，经常有迟到早退缺勤的问题。在硬性规定上都不能够进行遵守，所以，他们认为这些鄂州浩泽公司管理者的示范性不强。其次，当问及到你认为管理人员是否信任自己时，只有53%的人选择了信任，如下表：表6：领导信任情况调查信任情况信任一般不信任不清楚百分比53%16%24%7%在访谈调查的过程中，发现有一部分的浩泽窗帘公司员工会对领导的决策进行提议或者是对领导发布的任务进行解释说明，对自己的完成情况进行过多的赘述时，有一部分的领导不善于倾听，认为员工是在偷懒而躲避劳动，而对浩泽员工直接批评。有一部分的员工心里感觉十分委屈，认为领导只能居高临下的指导工作，而并不了解鄂州浩泽公司的一线工作，有时工作安排的不够合理，领导也一意孤行，造成了一部分的员工不满。2.企业内部沟通水平亟待提高在调查中发现，通过结果的统计，有97%的员工了解企业提供的管理人员与员工之间的沟通渠道，鄂州浩泽公司设立了管理层的工友信箱，还在公司的内网中设置了员工的反馈论坛。但是，当调查员工们是否使用过这些反馈的途径时，有86%的员工使用过，而47%的浩泽员工认为企业的反馈渠道形同虚设，自己在反馈的问题以后，回复的消息经常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表7：沟通渠道了解情况调查表了解情况了解不了解百分比97%3%表8：沟通渠道有效性调查表有效性有效无效百分比53%47%对实际的问题解决注意并不大，在鄂州浩泽公司实行改制以后，公司推行过薪酬体系的改革方案，主要是调整了薪资结构，减小了基本工资所占的比重，而加大了绩效工资的比重，进而已实现在同等报酬支付条件下能够更好的调动员工的工作积极性，但是，很多的鄂州浩泽公司基层员工对此十分不满(黄梦婷,周子怡,吴晓)。有一些员工通过这些反馈渠道来与领导层人员进行沟通，但是，改革并没有因此而改变，同时，也没有对这些员工所提出的问题进行回答以及鄂州浩泽公司员工所提出的自身的困难来进行回应。当调查问及员工是否能够在工作中充分发挥其个人能力时，有63%的浩泽员工认为可以发挥，而其余的员工则选择不能。表9：个人能力发挥情况调查表个人能力发挥可以不可以百分比75%25%具体的原因，通过访谈发现很多的领导经常从宏观上去指导工作，对于下属的员工实际运营方式却并没有了解，有时分配工作以后，员工们有着自己的工作分配方法和工作顺序。但是，往往领导们对一线的技术工作不够了解，而也没有倾听员工的意见，鄂州浩泽公司员工们只能按照领导所强制的要求去进行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些员工在工作时经常生闷气，认为本来一小时能完成的工作却耗了自己一整天，自己得不到相应的绩效报酬却也白白耗费了精力(徐小红,许静雅,郑博文)。通过与鄂州浩泽公司上级领导进行反映时，其回应却不够及时，甚至有时要等一周以后才有官方的答复，这样的沟通机制不具有时效性。（三）制度文化层建设存在的问题1.考核制度建设亟待完善通过调查问卷的发放，发现在问及浩泽公司员工公司的规章制度和绩效考核制度是否合理的问题时，有46%的员工认为企业的规章制度存在问题，51%的浩泽员工认为绩效考核制度不够科学。表10：规章制度调查表合理性是否其他百分比44%46%6%表11：绩效考核制度调查表合理性是否其他百分比42%51%7%通过进一步的访谈了解发现，由于这些年来全国的窗帘行业竞争力相对较大，鄂州浩泽公司为了能够完善自己的服务体系，又在原有的业务基础上开展了一些业务，但是，通过三个月时间的实践，发现这些新业务的客户流量并不是很多，所以，鄂州浩泽窗帘公司保留着这些业务但是却并没有成立新的部门、引进专业的员工来负责这些工作，相反，把这些新业务交给了鄂州浩泽公司原有的部门进行分担负责，这就导致了在设定考核指标这一工作中没有进行统一标准，劳动过于廉价(马云飞,于若琳,肖睿智,2020)。其次，在调查浩泽公司员工是否对考核的内容和指标清楚时，发现71%的员工对考核的内容过程、方法、目的并不了解，在具体的考核工作实施过程中，鄂州浩泽公司各个部门的负责人并没有对下属的员工进行考核内容的公布和指标确立的方法，这导致了很多鄂州浩泽公司员工对企业的考核制度不够重视，宣传不到位，所以，他们对于考核结果经常会有抱怨。表12：绩效考核了解情况调查表了解情况是否其他百分比29%71%0%2.职责划分亟待明晰调查问卷的结果显示，其中有32%的浩泽公司员工对各个部门的分工以及权责划分是非常明确的，而68%的员工对此却有混淆，表13：分工明确性调查表明确性是否其他百分比32%68%0%在访谈的过程中发现这，32%对部门的分工不清楚的员工，主要是在汇报工作时不知道要向哪些领导去汇报，通过对鄂州浩泽公司的运营情况调查发现，在2018年以前，一般各个区域有相应的经理来负责本区域的所有项目的统筹规划，并由鄂州浩泽公司区域经理向总公司的副总经理进行汇报进展。但是，在2018年6月企业内部展开了一次小型的改制，按照现有的业务对公司的部门进行打乱，重新细细分并取消了原有的区域经理这一职位，按照新的细分结果，由各个项目经理进行管理，然后，每一个部门再配置一个部门主管来进行协调，由于各个项目的工作内容有交叉重复，也就导致了在实际的工作之中，这些项目主管和部门的经理所负责的内容也有交叠，这就导致了有时一项简单的工作在日常的管理中，不能够实现统一规划，往往会出现鄂州浩泽公司部门之间的工作推诿(曹华健,谭欣,2021)。在调查分析中，有32%的员工在工作中遇到过工作相互推诿的问题，而且在后续的访谈工作中发现他们在汇报工作和向上领导反馈的过程之中，也遇到了极大的阻碍，由于有时分管的工作有交叠，在汇报和反映问题的时候也不知道该向哪一位鄂州浩泽公司主管进行沟通，这就导致了浩泽公司员工的工作效率受阻，影响了整个公司的产品质量。表14：工作推诿情况调查表遇到过没遇到过百分比32%68%（四）精神文化层建设存在的问题1.精神文化建设亟待落地当前鄂州浩泽窗帘公司虽然在精神文化建设方面做了很多的功课，无论是从经营的目标还是理念等方面还是在日常的宣传和会议对企业价值观的宣传都都行了强调。从当前的调查问卷结果上来看，90%的员工对于企业的文化内容理念以及鄂州浩泽公司目标能够清楚的说出来，但是，仍有63%的员工表示自己了解鄂州浩泽公司的企业文化的文字内容。表：精神文化建设了解情况调查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，就企业文化对于企业发展的指导意义却并不了解，57%的浩泽员工表示认为企业文化的建设对于企业的整体发展和队伍壮大并没有指导意义。从这一项调查结果中不难看出，当前鄂州浩泽公司虽然在精神文化建设下足了功夫，但是，仅仅流于形式和表面，鄂州浩泽公司员工们只能从口号的层面上对企业文化进行理解和吸收，对于其深层内涵以及企业文化对鄂州浩泽公司发展的重要意义却并不知晓，而且不以为然。2.对员工的关怀亟待提高当前在鄂州浩泽窗帘公司的经营过程中，秉承着要坚持客户至上的经营理念要求，以客户所想为服务的核心，为客户提供贴心周到的服务，但在实际的工作中却缺乏了对鄂州浩泽公司员工个人的价值肯定和对员工的成长规划。在本次的调查过程中，当提到鄂州浩泽公司企业是否能够给员工以尊重，其中有36%的浩泽员工认为不能。在进一步的访谈调查中，发现很多的一线员工当面临的一些产品维修问题时，有些客户不够理智，经常把气撒到员工身上，而进行投诉时，往往鄂州浩泽公司的管理层人员为了大局的利益，会让员工进行道歉(袁涛洋,卓文,2021)。可是在浩泽员工道歉以后，公司在后续的管理过程中，没有对员工进行进一步的安抚，对于事件的过程也没有详细的了解和规划，往往员工遭到了投诉后就一票否决，会在绩效考核中进行显示。在访谈的过程中，发现有三名的技术员工表示基层的管理人员曾明确的表示过：“你不干，还有很多人还想干，不愿意干就离职。”这就导致了很多基层的浩泽员工对于企业缺乏认同感和归属感，将企业文化的建设与自己相剥离。有一些专业技术岗位在入职时也没有进行深入的培训就贸然上岗，给一些浩泽员工带来了较大的工作压力，但是，对此管理者并没有予以解决，也没有对鄂州浩泽公司员工的成长进行规划(康丽华,潘家骏,蒋恬)。四、鄂州浩泽窗帘公司企业文化建设的改善建议针对以上的分析，本研究提出鄂州浩泽窗帘公司企业文化优化方案，以：“高标准，守制度；对客户，要热心；守信誉，讲效率；携起手，共创造。”为口号全面从物质、行为、制度、精神四个层面建设优秀的企业文化。在物质文化层建设方面，主要加强并改进物质投入方式，加大措施扶持项目部的正常工作开展，提升工作环境的舒适度；完善福利建设，遵循合理公平的前提，让浩泽员工实现自我价值。在行为文化层建设方面，要发挥领导的示范作用，并加强沟通机制建设以帮助鄂州浩泽公司的管理行为和工作行为更加的合理、规范，有序。在制度文化层建设方面，加强考核制度完善，明确职责划分，实现制度的清晰化管理。在精神文化层建设方面，加强浩泽窗帘员工的精神文化内涵认同，加强对员工的关怀，并加强文化理论和实践统一，对提升企业的归属感，加强鄂州浩泽公司员工自身主人翁意识的建立都是有着积极的作用的。（一）物质文化层建设优化方案1.改进物质投入方式就鄂州浩泽窗帘公司目前的经营情况来看，项目部是浩泽公司取得利润的主要来源之一，所以，项目部的运营是否顺畅，直接影响了企业的运营效率和利润增长率。应当适当的加大措施扶持项目部的正常工作开展，通过合理的科学预算来加大对浩泽项目部的支持，严格的执行采购报销的流程，对于鄂州浩泽公司的规范用款有着很好的作用。但是，考虑到公司的运转效率和实际工作，公司可以适当的对项目部的正常开支进行一个预测和估算，并且划定一部分资金作为应急使用资金，这样可以让鄂州浩泽公司项目部的负责人在遇到特殊情况时，也能够确保自己的业务不受到影响(萧琪琳,邵明杰,翁欣,2023)。另外，在员工的工作环境建设当中，鄂州浩泽公司也应当合理充分的调动公司资源，参照我国一些其他窗帘企业的先进经验，对于工作环境的打造，除了如过去统一购买固定资产外，也可以根据一些员工的个人需求，允许员工将自己的私人办公必备用品带到工作场合中来。然后，由公司适当的拨一些补贴给员工，这样既能够让鄂州浩泽公司在有限的成本下实现给员工打造更舒服的工作环境也能大大的省去一些不必要的审批和报销流程，以降低鄂州浩泽公司财务部门的工作量。2.完善福利建设福利制度是所有薪资组成中最容易让员工产生归属感的一个内容，这对于激励员工工作，留住浩泽窗帘我跟你说员工有着积极重要的影响意义，首先，福利的发放要遵循合理公平的大前提，对于每个为企业作出贡献的员工，无论岗位如何贡献大小都应当按照相应的比来给员工的福利比，让员工实现自我价值。其次，鄂州浩泽公司对于福利的制度应当从员工的需求入手，通过将人力资源部门、后勤部门以及财务部门三方的共同筹划，了解员工的期待以及福利的发放方式的前提下，来策划福利的形式内容以及整体的水平(管俊逸,姜明瑶,韩浩)。需要注重的是在现代窗帘企业的经营过程中，福利已不再简单，以薪资的形式发放，鄂州浩泽公司可以从带薪休假为有需求的员工提供班车接送，为晚值班的工作人员提供营养餐和保暖护具等，坚持从员工的需求角度出发来设计福利制度，实现最优化的激励效果。（二）行为文化层建设优化方案1.发挥领导的示范作用在企业行为文化的建设中，首先，领导层人员应当发挥出自己的榜样示范作用，在提出的企业核心价值观和经营目标时，领导应当表率身体力行，这样才能够在员工面前有说服力并使员工信服。由于鄂州浩泽公司的制度制定是针对企业的全体员工的，在这里也包括领导者，所以，管理人员自然要遵守，并不能够因为自己同时发挥着监督的职能，而从思想上与下属剥离开来(戴飞扬,汤文斌,2021)。当领导者能够通过自身高大的形象，在平等管理的情况下还能够起到带头作用，那么，鄂州浩泽公司员工自然会效仿使得员工看到管理者如此尽心尽力，自己若不能够践行会感到羞愧。其次，鄂州浩泽公司企业文化建设的重任，绝大部分依赖于企业的领导者，所以，领导者的价值观应当与企业的价值观相重合，在传播浩泽企业文化和价值观时，能够从多角度的去解释，用实际的行动来教导员工、打动浩泽公司员工，以实现行为文化的建设(傅心怡,彭佩琳,许鸿,2023)。2.加强沟通机制建设在企业行为文化的建设过程中，一定不能忽略了鄂州浩泽公司内部沟通机制的建立，要想建立完善的内部沟通机制，一方面是要从沟通的形式和制度上来进行确认，应当由各部门的负责人召开相应的会议，向公司的决策层提供相应的信息，同时，也要收集鄂州浩泽公司员工的意见，建立部门间的沟通机制以及部门与总公司之间的沟通机制，互相取长补短和做共赢。对此，总公司的管理层人员应当定期的听取各个部门项目的汇报情况，以便及时发现问题与员工做好沟通(郭浩然,阮雅琴,易静,2022)。其次，在沟通的渠道上应当进行拓展在鄂州浩泽窗帘公司现有的信箱和内网论坛发布这些传统的渠道上进行进一步的拓展，可以通过鄂州浩泽公司员工自己擅长和自己喜欢的形式来与领导层人员进行直接的沟通与提升沟通的效果。另外，在沟通的反馈机制上也要进行改进，将现在员工对自己的反馈得不到回应，或者是认为领导层人员不理会自己的反馈问题予以解决，无论鄂州浩泽公司管理层是否听取意见也应当进行回复，而且回复的文字表达方式应当进行斟酌(艾佳欣,汪文君,程晨阳)。如果员工在一些情况下看法比较片面，而是觉得其提出的意见不够理性，但是，对于这种精神也要进行适当的鼓励，以便员工向上级部门反馈自己在一线工作中的心得，以帮助浩泽企业的管理行为和工作行为更加的合理、规范，有序。（三）制度文化层建设优化方案1.加强考核制度完善在鄂州浩泽公司的制度文化建设方面应当注重完善考核制度，具体而言，首先，应当对评价的指标进行量化，在原有的考评基础上考察的标准准确传递给所有的考察对象，并留给鄂州浩泽公司员工一定的复议空间，能够切实的让每一位员工对自己的评价结果予以认可，提升整体的组织公平感。同时，还要加强团队的考核培训，对所有的考核指标以及分值设置应当尽可能做到充分和合理，要对每个部门的工作做好前期的工作调研，进而提升考核质量。最后，结合考核结果，鄂州浩泽公司应当采取合适的手段来强化激励机制，主要是为了杜绝一些浩泽员工混的思想，要注重差异性奖惩数额的设置。在激励的方式选择上，应当注重对员工的需求层次进行了解，所采取的激励机制要在一定的成本付出情况下来实现最大的有效性，更好的调动员工工作的积极性。2.明确职责划分在对鄂州浩泽公司各个部门的职责划定时，要明确责任的内容并写清楚的划定责任的边界，以此来优化鄂州浩泽窗帘公司整体的组织构架，首先，应当根据鄂州浩泽窗帘公司现有的业务特点，针对各种业务的流程来进行责任的划分，将责任落实到部门，再由部门的负责人分配给员工，通过这样总——分的业务流程能够实现每一个责任落实到具体的部门和落实到具体的人头上(喻飞翔,万晓,2021)。其次，在设计职责和设定岗位时，应当做到岗位职责的边界清晰，不重叠、不交叉、不空白，这样能够有效的杜绝因工作边界不清而导致的责任推诿问题出现。在当前，鄂州浩泽窗帘公司是考虑到客户和业主的不同需求，不断的在开发新业务，针对一些日常必须但是客户量并不是很大的新项目可以予以保留。但应当将旧的组织架构进行改善，把新业务融入进去，重新制定鄂州浩泽公司各部门的职责，对于那些多劳多承担责任的部门和员工应当进行适当的绩效奖励，这样既不耽误传统核心业务的推动，也不妨碍浩泽公司新业务的拓展，能够实现制度管理的清晰化，来更好的实现制度文化建设(徐小红,许静雅,郑博文)。（四）精神文化层建设优化方案1.加强员工的精神文化内涵认同首先，在精神文化的建设方面要注重员工的认可程度，也就是企业文化的建设要真正切实的深入到鄂州浩泽公司员工的思想中去，首先，作为企业的管理者应当对企业文化的内涵和内容进行准确的把握，并且将企业文化与当前企业的经营与服务的提供相结合，明确鄂州浩泽公司企业发展的目标以及对员工的期待，要把企业文化建立在以人为本的理念。其次，在企业文化的制定时，应当适当的去听取员工的意见，可以通过选取职工代表或者是利用小程序用调查问卷的方式来共同献策、群策群力，只有浩泽企业的文化建设能够得到大家的认同，这样的企业文化才是有现实的意义的(马云飞,于若琳,肖睿智)。最后，应当由鄂州浩泽公司各部门的管理者和领导者将企业文化的内涵与本部门的实际工作进行联系，积极的使用鄂州浩泽公司文化来对员工的工作进行约束和激励，让员工真正的能够把企业文化融入到行动中去，而不是冷冰冰的把企业文化背诵成行为守则，通过日复一日由上到下分层次的贯彻，通过一段时间的实践浩泽企业的精神文化内涵便能够为大多数员工所吸纳(曹华健,谭欣,2021)。2.加强对员工的关怀在鄂州浩泽窗帘公司提供服务的过程中，贯彻了以人为本客户至上的理念，这决定了其经营具备巨大的优势，能够更加赢得顾客的满意，但是，在建设这样客户至上的鄂州浩泽企业文化中，也要注重关注浩泽公司员工的感受，将鄂州浩泽公司的发展与员工的职业规划进行联系。这样可以使得员工在工作时不至于过于被动，积极的调动员工的主观能动性，能够提升他们的工作效率，这直接能够影响企业的经营目标实现(马云飞,于若琳,肖睿智)