高校公务车道路运营中存在的问题及对策

高校公务车道路运营中存在的问题及对策

作为一个教育和职业培训部门，中学除了提供日常公务用车外，还提供教职员工、教育、科研、学术交流等车辆的需求。它具有特定的教育和公共福利属性。根据中央和各级事业单位公车改革精神,结合高校工作实际,各高校可考虑将车辆集中化管理,发挥体量优势,通过合理调度来综合为教学、科研、实习、学术会议等提供用车服务。一来,能集中解决不同单位、同一单位不同岗位之间公务出行不均衡等问题。二来,通过综合班车为教学、实习、科研公务用车的运营,能充分发挥体量优势,节约公务用车的费用支出。三来,能较好地服务于教育、教学、科研和学生工作,促进学校事业的又好又快发展。将车辆集中管理涉及对驾驶员的统一管理,驾驶员的服务好坏直接影响到公务用车的改革成果和对师生的服务效果。目前高校公务车驾驶员管理存在出车积极性不高,服务效果不好,师生意见较大,综合素质不适应高校教育环境等问题,具体如下:一、大学校车司机管理存在三个主要问题(一)驾驶员的要求高校公务车驾驶员的主要服务对象是高校的师生,由于他们均受过良好的教育,对驾驶员要求较高。由于高校驾驶员自身的文化修养和业务水平有限,使得驾驶员的服务意识和综合素养达不到高校教学、科研、学术会议、公务接待对公务车驾驶员的高要求。(二)影响驾驾行为的积极性高校驾驶员目前收入偏低,远低于事业单位其他人员的工资水平,造成驾驶员心理落差较大,积极性不高,个别驾驶员行为比较懒散,影响了整体服务效果。(三)固定薪酬,少出车有的单位在对驾驶员的管理上还存在吃大锅饭的现象,每月领取固定薪酬,多出车和少出车待遇一样,缺乏较好的激励机制,造成驾驶员不爱出车,单位派不到车,车辆又处在闲置状态。(四)驾驶员的个人发展目标缺失高校工作重点是教学、科研和人才的培养,忽视了后勤一线员工的个人发展,驾驶员的个人发展与学校整体的发展目标不一致,影响了驾驶员个人积极的发挥与业务水平的提高。(五)缺乏对司机的有效培训高校公务车驾驶员长期工作在一线,工作强度大,单位缺少对员工进行系统有效的培训,很多驾驶员以“老司机”自居,凭借经验来开车,缺乏对新鲜知识的学习热情。(六)员工个体福利在高校的各类事务中,驾驶员是服务在基层的员工,特别现在很多驾驶员是社会招聘,高校很多福利,比如小孩入托入园入学,均未能享受,认同感较低,缺乏安全感和归属感。(七)利用工资计算工资部分单位仍然把聘用员工当作“临时工”,没有考虑到聘用员工多年的辛苦努力付出,在计算工资时,没有把聘用员工的工龄计算到工资体系里去,工龄长短一个样,好员工难以久留,员工缺乏主人翁意识。二、大学校车司机管理中存在问题的原因(一)工农待遇上,与学校其他单位职工转岗的待遇存在一定差距从2000年开始,高校进一步深化后勤社会化改革后,后勤实体新进的员工大多以聘用制为主,原来部分在人才交流中心或者其他校办企业转岗到后勤实体中,在经济待遇上,与学校其他单位职工存在一定差距。同时,很多为工人身份编制,没有晋升的空间,导致缺乏劳动积极性和自我提升的内在动力。(二)勤实体员工的管理理念缺失高校的管理重心是教学、科研和学生事务等,在对待后勤实体员工的问题上,缺少关心,重视不够,很多管理者的理念是只要不出安全事故,把常规的工作完成即可,没有把后勤员工的管理变成“人力资源”来看待。(三)缺乏责任意识有些后勤实体员工存在妄自菲薄的思想,觉得自己在高校中“低人一等”,可有可无,不受待见,造成很多员工缺乏主人翁意识和责任感与使命感,当一天和尚撞一天钟。学校没有形成竞争激励机制,个人缺乏通过努力提升自身的服务水平和争取不断晋升的概念。三、加强公务用车司机管理(一)实行量化考评,规范驾驶驾驶行为根据驾驶员行业的工作特点,推行“以人为本,宽严相济,教育为主,奖罚结合”的考核体系。实行内部考评与外部监督相结合,平时与定期相结合,定性与定量相结合,内容可涵盖:日常管理、服务质量、车辆管理、安全事故等方面,进一步规范驾驶员的行为管理。具体实施方案是:参照交通法规的违规扣分细则,对于驾驶员每一年度的表现实行绩效总分100分制,对于违纪较严重的行为,在法律框架内,给予累加一定的经济处罚。对违反行业法规和单位制定的规章制度扣取相应的绩效考核分,并将考核结果与年底的绩效工资和绩效奖励相结合。(二)出车公里数补贴根据驾驶员工作和各高校的运行特点,实行差异化薪酬待遇。对于出车量大,出车公里数较多的,薪酬设计可侧重在出车公里数补贴,实行长短途分开;对于出车量较少,以服务保障为主的,可以侧重提升基本工资待遇兼顾出车公里数补贴。实行多劳多得,少劳少得,不劳不得,优劳优得的分配办法,充分发挥驾驶员的主观能动性,有效提升驾驶员出车积极性和服务积极性。(三)解决定工工资用后勤统筹金或者中心自身的发展基金,为全员缴医疗、社保和公积金,解决员工买房贷款、医疗保障的后顾之忧。此外,老员工是中心的一笔财富,为了尊重员工多年的付出,将聘用员工来单位的工作年限计入工资体系,每多工作一年,增加一定额度的基本工资,或者编制外用工人员在学校或本单位工作满5年连续工龄的,可上浮0-5%;满10年连续工龄的,可上浮0~15%;满15年连续工龄以上的,可上浮0-25%。这样可达到稳定队伍,提高工作积极性,凝聚人心的良好效果。(四)加强安全管理,提供更到位的公务车服务,提高司机的专业素质,为公务车服务提供新的基础和更要提升驾驶员的业务技能和服务水平,必须不断加强员工的业务培训。根据驾驶员的工作特点,定期开展交通安全法规,文明行车、交通事故、防御性驾驶、服务礼仪等专题培训,并适度开展车辆涉水、消防安全、大客车应急疏散等演练,不断提升驾驶员的业务素质和操作技能,更好地为全校的师生提供更为安全、优质、文明的公务用车服务。(五)解决员工入园入学员工是一个单位发展的根基,根深才能叶茂。企业的“企”字,其上是“人”,其下是“止”,如果没有好的员工,企业就会止步不前。只有关心重视员工,员工才能与单位的目标一致。根据工作特点和行业法规,在夏季给员工发放高温补贴,适度提供防暑降温药品;针对员工子女的入园入学需求,积极向上级部门和学校工会争取,给后勤聘用员工预留专门的名额,并根据员工的工作表现和工作年限,给予安排员工子女入园入学,切实解决员工的后顾之忧;针对驾驶员工作强度大的特点,可在单位设立休息室和活动室,让驾驶员没有出车时能得到充分的放松和休息,以便有更好的精力投入到服务中去;其次,驾驶员平时出车较多,经常起早贪黑,较少时间陪伴家人,在条件允许的情况下,可适当组织工会活动并邀请家属参与,争取取得员工家属对驾驶员的支持与单位工作的认可。(六)完善公务车司机绩效考核结果,提升员工待遇为了能让员工能共同分享单位的发展成果,根据事业单位的薪酬待遇水平和行业薪酬水平,结合绩效考核结果,逐步提升员工的绩效待遇,实现待遇留人和待遇引人,让员工觉得有“利”可图,进而认同和珍惜高校公务车驾驶员这工作岗位,督促他们增加危机感和责任感,只有更加努力工作,不断提升自身的服务水平和驾驶技能才能与岗位的要求和薪酬相匹配,否则会面临被淘汰的危机。(七)落实安全需求和社交需求,解决需求需求的自适应和需求需求问题马斯洛的需求层次理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。驾驶员解决了安全需求和社交需求后,要解决更高层次的尊重需求和自我需求。单位可根据自身单位特点和岗位需求,打通“身份”的限制,设置一些管理岗位(比如安全主管,主任助理等),提供给工作表现突出的驾驶员,引导驾驶员建立个人发展目标,让他们也能通过自身努力,也能实现更大的人身价值,使之与学校和后勤的发展目标相一致,为学校各项事业的又好又快发展,提供更好的服务。四、多“管”齐下,多重并举要加强高校公务车驾驶员管理和提升驾驶员的服务水平,用传统的行政命令和管理手段已不能适应新