第八章人力资源管理106张课件

第八章人力资源管理第八章人力资源管理1

第一节前言第一节前言21、什么是人力资源？

人力资源是指推动经济发展和社会发展的人的劳动能力。人力资源的内涵：智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。人力资源的载体：劳动能力拥有者一、人力资源管理概述1、什么是人力资源？一3人口、人力资源、人力资源、劳动力和人力资源的关系人口、人力资源、人力资源、劳动力和人力资源的关系4人力资源的特点人力资源的主动性人力资源的时效性人力资源的可再生性人力资源的特点人力资源的主动性52、人力资本

什么是人力资本？体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让。2、人力资本什么是人力资本？6人力资源管理和人力资源30％－70％的人力资源潜力员工效率1000HRM二、HRM地位的变化人力资源管理和人力资源30％－70％的员工效率0HRM二、H719世纪中20世纪初20世纪60年代70年代80年代90年代年代一般员工工头普通管理者中层经理高层管理者企业最高领导层管理者层次人力资源管理的功能档案记载制度管理人事管理人事与员工关系人力资源管理人力资源战略19世纪中20世纪初20世纪60年代70年代80年代90年8传统的人事管理与现代人力资源管理的比较传统的人事管理与现代人力资源管理的比较9HR管理工作的分工HR专业人员建立HR管理程序开发或选择HR管理的方法监控或评价HR实践在涉及HRM的事物上劝告或协助经理们一线经理贯彻HR管理的实践面试、培训、绩效评估、薪酬确定、奖惩、事故调查、解决投诉等。为HR专业人员提供必要的投入HR管理工作的分工HR专业人员一线经理10人力资源管理员工培训工作分析与评价薪酬福利管理人力资源计划绩效评估职业生涯管理员工招聘国际人力资源管理人力资源管理员工工作分析薪酬福人力资绩效职业生员工招聘国际人11传统与新型组织模式的比较三、HR与组织发展传统与新型组织模式的比较三、HR与组织发展12财务能力营销能力生产与技术能力组织的学习能力组织的学习能力是竞争优势的重要来源财务能力营销能力生产与技术能力组织的学习能力组织的学习能力1321世纪HR管理面临的三大挑战

全球化

要求HR专家把握六种关键技能：管理竞争、适应复杂性、把握变化、在干中学习、完善组织行为、以人为中心进行管理。

组织的变化要求HR专家协助企业高层管理者推动组织变革，适应组织的变化。

知识工人短缺

要求HR专家调整或重造企业的HRM系统，保持HR竞争力。21世纪HR管理面临的三大挑战全球化1421世纪HRM的10个新特点

重视高科技的作用构建更有效的HRM体系采用更灵活的HR政策加强人际合作与交往组建学习型组织实行有效的薪酬和福利规划重视员工职业生涯的发展卓越有效的领导创立良好的企业文化发挥HR专家的作用21世纪HRM的10个新特点重视高科技的作用15第二节工作分析与评价一、工作分析的基本概念与术语二、工作分析的内容与作用三、工作分析信息的收集方法四、工作说明书的编写五、工作评价第二节工作分析与评价一、工作分析的基本概念与术语16一、工作分析的基本概念与术语

工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。一、工作分析的基本概念与术语

工作分析是对组织中某个特定工作17工作分析的基本术语任务责任职位职务职业职业生涯工作分析的基本术语任务18二、工作分析的内容与作用工作分析的内容工作描述工作规范工作分析的作用二、工作分析的内容与作用工作分析的内容191、工作描述工作名称工作活动和工作程序物理环境社会环境聘用条件1、工作描述工作名称20第八章人力资源管理106张课件21第八章人力资源管理106张课件22第八章人力资源管理106张课件23第八章人力资源管理106张课件242、工作规范一般要求生理要求心理要求2、工作规范一般要求25工作名称：派格苏斯电脑公司技术服务人员教育水平：必备资格条件：高中毕业证书理想资格条件：计算机方面的一些技术培训工作经验：必备资格条件：无——一将接受公司的培训理想资格条件：有组装、维修计算机硬件的工作经验；有阅读技术手册并根据手册进行操作的工作经验工作规范工作名称：派格苏斯电脑公司技术服务人员工作规范26特殊技能和能力：必备资格条件：独自一人和作为团队成员解决问题的能力；有效沟通和清晰表达思想的能力；学习技术技能并将所学知识应用于实际的能力和愿望理想资格条件：一定的计算机技能；对使用计算机感兴趣个性品质：必备资格条件：诚实正直；有上进心，愿意学习；愿意为高质量的客户服务做出奉献；开朗友好；灵活；愿意从事一些晚间或周末的工作理想资格条件：有组织纪律性；对计算机有浓厚兴趣；精力充沛体格要求：能负重32公斤；视力好，手指灵活；会驾驶并持有效驾驶执照工作规范接上表特殊技能和能力：工作规范接上表273、工作分析的作用工作分析是人力资源计划的基础工作分析有助于选拔和任用合格人员工作分析有助于设计积极的员工开发计划工作分析可以为绩效评估提供标准和依据工作分析有助于实现公平薪酬工作分析有助于整合人力资源管理的各项功能3、工作分析的作用工作分析是人力资源计划的基础28三、工作说明书的编写工作描述工作规范工作说明书三、工作说明书的编写工作描述29工作分析表工作分析表30工作说明书的主要内容工作标识工作名称工作代码工作分类的日期工作概述描述工作的总体性质工作联系任职者与组织内外其他人的联系工作说明书的主要内容工作标识31（续）工作的职责和任务工作权限工作的绩效标准工作的环境工作规范已有工作经验的任职者无实践经验的任职者（续）工作的职责和任务32第三节员工招聘一、招聘的作用和程序二、员工招聘渠道三、员工选拔四、员工录用五、招聘评估第三节员工招聘一、招聘的作用和程序33一、员工招聘的作用和程序1、员工招聘的意义2、员工招聘的内容与前提3、员工招聘的程序一、员工招聘的作用和程序1、员工招聘的意义341、员工招聘的意义员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机员工招聘使组织的知名度得到扩大员工招聘有利于劳动力的合理流动1、员工招聘的意义员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源352、员工招聘的内容和前提员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即工作说明书。2、员工招聘的内容和前提员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用36人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招聘选拔录用评估3、员工招聘的程序人力净工作计划招聘发布招应聘者安排体检、资甄选考试面试预审、37二、员工招聘渠道内部招聘广告校园招聘猎头公司人才交流中心网络人才竟聘会二、员工招聘渠道内部招聘38关于撰写有效的招工广告的几点告诫1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不应自作聪明或太有创意。2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出。3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育经验和个人特点等）。

关于撰写有效的招工广告的几点告诫39

4．描述为该公司工作的优点。5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰明了并有吸引力，7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址或电话号码）。4．描述为该公司工作的优点。40在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广告，其中至少应该包括以下信息：该工作岗位的名称及简单的描述必备的任职资格应聘的程序招聘的截止日期公司名称平等就业机会声明（如果适用的话）赞助性行动方案说明（如果适用的话）

起草招聘广告在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广告，其中至少应该包括41此外，你还可以有选择地包括以下信息：有关公司或组织的描述性信息理想的任职资格薪金和福利信息工作条件、工作时间等信信息有关社区方面的信息希望开始工作的时间或其他特殊信息企业标识对求职信或个人简历的要求接上页此外，你还可以有选择地包括以下信息：接上页42可提高被提升者的士气对员工能力可更准确的判断在有些方面可节省花费可调动员工的工作积极性可促成连续的提升一般只需雇用从最低级别的员工种选拔“近亲繁殖”（企业的视野会逐渐狭窄）未被提升的人或许士气低落“政治的”勾心斗角必须制定管理与培养计划内部和外部招聘的优缺点优点缺点内部招聘可提高被提升者的士气“近亲繁殖”（企业的视内部和外部招43“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野比培训专业人员要廉价和快速在企业内没有业已形成的政治支持者小集团可能引来企业窥察者可能未选到“适应”该职务或企业需要的人可能会影响内部未被选拔的候选人的士气新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间内部和外部招聘的优缺点优点缺点外部招聘接上页“新鲜血液”有助于拓宽可能引来企业窥察者内部和外部招聘的441、初选求职申请表个人简历评价求职申请表初步面试三、员工选拔1、初选求职申请表三、员工选拔45第八章人力资源管理106张课件46第八章人力资源管理106张课件47第八章人力资源管理106张课件48招聘测试心理测试·智力测试·个性测试·特殊能力测试知识技能测试·综合知识测试·专业知识测试·辅助技能测试情景模拟·公文处理·角色扮演·活动设计2、精选招聘测试心理测试情景模拟2、精选49申请人评价中心一般资质水平测试心理与人格测验工作范例测试机械操作能力测试诚实测试职业技术能力测试身、手灵敏型测试知识测试管理能力测试书写能力测试选拔中可采用的各种测试申请人评价中心一般资质心理与人格测验工作范例测试机械操作能力50第八章人力资源管理106张课件51工作价值观测试样例评价因素有趣的工作非工作时间收入挑战住房福利明确的责任技能应用公司荣誉培训机会你认为的重要程度（在数字上画圈）54321543215432154321543215432154321543215432154321注：5-非常重要4-很重要3-重要2-不重要1-非常不重要工作价值观测试样例评价因素你认为的重要程度（在数字上画圈）注52与经理的工作关系赏识建议被倾听反馈贡献公平竞争提升合作的同事和谐的组织气氛地区工作价值观测试样例评价因素你认为的重要程度（在数字上画圈）54321543215432154321543215432154321543215432154321注：5-非常重要4-很重要3-重要2-不重要1-非常不重要接上页与经理的工作关系工作价值观测试样例评价因素你认为的重要程度（53面试的类型结构型面试非结构型面试单独面试集体面试答辩会面试的类型结构型面试54

面试的准备工作（1）确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明确之处（2）确定面谈的目的、时间和地点（3）认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的挖掘（4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项（5）设计问题的提问方法和面谈过程的把握方法（6）准备需要提供给应聘者的资料（7）制定面试所需要的各种表格面试的准备工作55面试通知书________先生/小姐：谢谢您应聘本公司__________职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于__月__日__时__分来本公司参加：（1）面试（2）专业笔试请您携带一下证件或物品：_____、_____、______如果时间不方便，请事先以电话和______先生/小姐进行联系。此致敬礼****公司地址：人事部敬启电话：年月日面试通知书________先生/小姐：56面试者的技巧避免无计划面谈选择合适的面谈场所营造气氛鼓励应聘者多谈尊重应聘者避免情绪化认真倾听并做好面谈信息记录面试者的技巧避免无计划面谈57与工作经历有关的问题：1．请简单介绍一下你的工作经历。2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题：拟定有效的面试问题58与教育程度及所受培训有关的问题：

1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。2．你最喜欢的学习方式是怎样的？3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？与教育程度及所受培训有关的问题：59与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：

1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？5.你对盗版计算机软件有何看法？你认为这是否合法？为什么？

与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：60其他问题：

1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？其他问题：61应聘者面试评分表范例应聘者面试评分表范例62四、人员录用录用标准录用决策模式录用的信度和效度四、人员录用录用标准63先生（小姐）雅鉴：本公司征求人才一案，承蒙您参与应征，您的学养资历，均给我留下良好的印象。惜名额有限，以致未能有幸借重，但我们仍将您的资料列入储备人才档案，期待有机会再行借重共参大业。最后为您应征本公司的热诚，再次致谢，并请不时给予本公司批评指教！

XXX公司人事部启

年月日未录用通知书先生（小姐）雅鉴：未录用通知书64_______先生（小姐）：您应聘本公司_____职，经面试合格，恭喜您成为本公司的一员。请您于___年___月___日___时携带一下证件和物品到本公司报到。（1）身份证（2）毕业证书（3）学位证书（4）职称资格证书（5）暂住证（6）审检证（7）务工证（8）体检表（9）二寸半身照片本公司规定新进员工须先试用___个月，使用合格后转为正式员工。预祝您在本公司工作愉快。此致敬礼XXX公司人事部启

年月日

录用通知书_______先生（小姐）：录用通知书65五、员工招聘评估招聘成本直接成本间接成本五、员工招聘评估招聘成本66员工招聘成本有形成本无形成本直接成本间接成本企业风险机会成本企业信誉广告费用中介服务费用招聘筛选费用各项差旅费用培训费用办公费用人员费用时间支出管理成本岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的损失企业放弃其他机会的损失员工招聘总成本员工招聘成本有形成本无形成本直接成本间接成本企业风险机会成本67前任CEO自愿离职前任CEO被迫离职内部提拔外部空降CEO更迭对企业产生的影响:一二三四前任CEO自愿离职前任CEO被迫离职内部提拔外部空降CEO更68第四节员工绩效评估一、绩效评估概述二、绩效评估方法三、绩效评估的影响因素四、绩效评估结果面谈五、绩效评估结果运用第四节员工绩效评估一、绩效评估概述69一、绩效评估概述绩效评估的定义绩效评估的目的绩效不良及绩效评估不良的原因绩效评估与其他环节的关系传统人事考核与现代绩效评估的比较绩效评估的类别绩效评估的一般过程绩效评估的发展趋势一、绩效评估概述绩效评估的定义70绩效的定义员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。工作绩效具有：多因性多维性动态性绩效的定义员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工71绩效评估的定义绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。绩效评估的定义绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系72组织绩效评估的目的1.了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难。2.建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系。3.表达管理层对员工的工作要求和发展期望。4.获得员工对管理层，对工作以及对组织的看法、需求和建议。5.共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工作目标。绩效评估的目的组织绩效评估的目的1.了解员工完成工作目标的情况，包括成73第八章人力资源管理106张课件74人力资源计划预算工作分析与员工招聘激励、奖惩薪酬人事决策与调整人力资源培训绩效评估绩效评估与人力资源管理的其他环节人力资源计划激励、奖惩薪酬人事决策与人力资源绩效评估绩效评估75第八章人力资源管理106张课件76接上页接上页77绩效评估的类别面向素质技能的考核面向工作结果的考核面向活动表现的考核绩效评估的类别面向素质技能的考核78绩效评估的一般过程制定考绩标准实施考绩考绩结果的分析与评定结果反馈与实施纠正绩效评估的一般过程制定考绩标准79绩效指标的类型指标类型 举例 数据来源数量 产量 业绩记录 销售额 财务数据 利润 质量 破损率 生产记录 独特性 上级评估 准确性 客户评估成本 单位产品的成本 财务数据 管理费用率时限 及时性 上级评估 到市场时间 客户评估 供货周期绩效指标的类型指标类型 举例 数据来源80绩效指标设置原则（SMARTS）S-所描述的内容必须有特定的描述，而非一般的泛泛而谈。M-所描述的内容必须有明确的可衡量的完成指标。这里须使用数字、质量标准、发生频率、百分比、金额、合同或产品规范等一些衡量标准。A-所描述的内容必须是切实可行的。必须保证在目前的能力水平和能够获得的技能条件下可行的。R-所描述的内容须是合理的。这些目标在目前的条件下是否可以达到？时间是否足够？是否能在一个季度中有那么多的销售需求？不可达到的目标会挫伤个人的积极性从而影响今后的努力。T-所描述的内容须有时间界限。完成日期或基准日期必须清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必须清楚。S-所描述的目标需有挑战性。目标需在目前的水平上进一步发掌提高才能获得，应"跳一跳"才能构"够得到"。绩效指标设置原则（SMARTS）S-所描述的内容必须有特81实施绩效评估*员工自我评估－由员工本人对照自己的绩效标准进行自我评估、填写述职表、写出自我评估小结

*评估者对被评估者进行评估－听取被评估者的上司、同事、下属以及客户意见的基础上形成评估意见，采取表格的形式，如各类考核表、鉴定表等。实施绩效评估82绩效评估的发展趋势“能力开发取向型”取代“记分查核型”“双向沟通型”取代“主管中心型”“工作绩效标准”取代“终合抽象基准”“重视软体型”取代“硬体中心型”“多面评价”取代“纵向评价”绩效评估的发展趋势“能力开发取向型”取代“记分查核型”83

二、绩效评估的方法

1、排列法2、对比法3、强制分类法4、量表评估5、记分法二、绩效评估的方法1、排列法84

1、排列法

用于人数不多，工种较单一的员工

先列出评估因素

在每一评估项下，列入最优与最差、次优与次差直至排完。1、排列法 用于人数不多，85第八章人力资源管理106张课件862、对比法*将每一评估因素项下的每一位评估者与他人一一对比，好于记为“+”，不好记为“-”。*用于人数不多的场合2、对比法*将每一评估因