公司年度人力资源状况分析报告

公司年度人力资源状况分析报告2016年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法，基本清晰了公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分：公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%，中层人员24人，占20.17%，基层84人，占70.59%。注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监；2、中层：部门经理，副经理。(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下：注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测。(三)高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。高层队伍的结构缺陷主要是，73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练。在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求。(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是35岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%，大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及以上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。人为助工的职称和资质方面只有3人有一级建造师，而其余均无职称。为鼓励经营人员参与一建培训，公司提供带证招投标服务，以提高工作效率。自营项目共有四大项目，即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场，共有163人，其中实习和见习人员36人。自营项目人员的平均年龄为34岁，但年龄结构“二头大，中间小”，不太合理。造成这种情况的原因是自营项目人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目是在2012年才开始发展。此外，自营项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管理岗位人员。自营项目人员职称和资质结构也不理想，其中年龄超过40岁而未持证的人员要重新通过考试取证，这十分困难。因此，公司将先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时鼓励中间那部分25－35岁的员工参加一建培训和取证。联营项目包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光等，共计1071人。联营项目人员的平均年龄为34岁，外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定实践经验。现有人员司龄结构中3年以下的占了76%，一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培育、留用工作未重视，造成流失。联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。联营项目人员的职称和资质结构普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是2015年必须参与一建培训和取证的人员。但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。公司目前缺乏完整的绩效管理体系，仅仅是为了绩效考核而进行考核，没有将员工绩效问题作为一个管理体系来对待。公司未将绩效考核和整个绩效管理工作结合起来，导致员工上级很少有效地完成绩效面谈和改进指导。绩效考核结果没有得到充分利用，只限于用于薪酬的发放，考核结果也未向员工反馈，帮助其改进工作，也未作为企业高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。考核流于形式，随便打分，动不动就给出100、99等高分，中高层并未认真对待下属的工作绩效考核。员工的考核主体只是直线上级，容易发生人情因素决定的成绩，同时因此导致的考核不公平，也容易引发上、下级关系的紧张和矛盾。通过人力资源问卷调查，我们得知员工认为绩效考评中最重要的因素是工作成果和工作态度，分别占38%和35%。少数员工认为工作过程重要，其他员工认为工作能力和工作效率都很重要。在员工看来，薪酬不仅仅是薪金数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。通过人力资源调查问卷反馈，我们发现有一部分员工对自己的待遇感觉一般或不满意，只有少数员工觉得满意。同时，有65%的员工希望公司在奖励员工出色表现时，不仅仅注重加薪，也要提供带薪疗休、旅游等多样方式体现激励。公司薪酬福利管理存在的问题包括未进行科学的工作评价。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。然而，公司并没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的薪酬体系。此外，公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素，导致这类工作环境下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一，且针对不同岗位特性，公司没有特色化的工资制度。除了工资和年度的奖励，公司极少采用其它方式激励员工，不能满足各层次员工的需要。薪酬制度缺乏公平性，员工不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这是公平的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。然而，公司目前并没有很好的体现不同员工间的差距，因此也间接损害了部分优秀员工的心，让他们感受到了不公平。福利制度不完善，公司没有全面考虑员工的需求，福利形式少，激励性小。员工提出的建议包括：依据行业水平和物价水平，调整薪资平均水平；依据工作内容、表现，对有能力的员工要提高薪酬，拉开差距，才有动力；对工作成果表现突出的，公开表扬、额外奖励；对表现出色的员工提供带薪旅游和休假的福利；多提供免费培训机会；表现好的员工提供发展机会，能升职，领导能重点培养自己；特殊优秀的员工给予一定分红，股权激励；提高福利，每年组织一次集体外出；对困难职工要多关注；原来改制前企业有的防暑、降温费希望继续补发，同时加班有加班补助。员工还提到了要完善住房公积金制度。员工认为影响薪酬水平的因素包括工作内容、工作环境、工作责任、工作风险、个人能力和业绩等。员工认为决定薪酬最重要的因素是个人能力和业绩。2、在公司未来发展前景问题上，54%的员工认为公司发展迅速，前景看好，31%的员工认为公司虽然发展艰难，但一定会有所发展，14%的员工则认为公司发展会很困难，暗示着危机的存在。3、在公司是否能在未来2年内走上管理规范化轨道问题上，23%的员工认为完全可以，甚至能提前达到；34%的员工认为有可能，40%的员工则认为公司肯定能走上管理规范化，只是需要时间。总的来说，员工普遍认可公司，并对自己和公司抱有信心，这为公司明年的各项改革推进奠定了良好的基础。九、总结和人力资源部管理建议公司目前处于高速发展阶段，人才决定着企业的生产力和发展力。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，因此，2015年对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓。本人对2015年公司人力资源管理的改革方向有如下想法：1、在所有中高层中树立真正的战略性人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入经营管理、生产管理、项目管理等方面。2、进行科学、规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，完善人力资源管理流程。评定各岗工作饱和度，提出定岗定编建议。3、各部门负责人要提出自己的人力资源部需求，并有能力做出需求分析和自己团队的人力资源规划，无能力者必须接受培训和学习。同时，人力资源部要依此推出配套的人才储备计划和人才梯队规划、激励政策等，并报批、公示，按公示的方案落实执行。4、动态跟进人力资源变化，每季度进行一次人力资源盘点，实现人才的招聘配置优化。5、用针对性、差异性语言描述岗位职责，梳理影响岗位工作绩效的关键事件，建立岗位胜任素质模型。6、针对经营和生产做出2015年度具体的培训计划和应用跟进，目标是这两个体系人员基本职业素养得到普遍提升，职称和资质的匹配度提高。7、设计员工职业发展通道（成长线路、成就体现），让员工相信未来有发展。8、重新修订薪酬福利机制，首先在制度适用范围上要考虑全员，尤其是关注经营人员、项目人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特情关怀等），小激励频率提高，大激励要基于战略目标的实现。9、提供符合SMART原则的员工绩效考评方案，并组织培训，指导绩效工作开展，跟进中高层绩效面谈和员工绩效的改进。我对2015年的人力资源管理工作有一些初步的想法和建议。在接下来的工作中，我会逐步制定具体的工作计划，并与人力资源部的所有成员一起努力，以提高公司的人力资源管理水平。我对2015年的人力资源管理工作有些初步想法和建议。在接下来的工作中，我会逐步制定具体的工作计划，并