如何制定KPI-绩效计划拟制案例分享

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人员绩效计划即评估者和被评估者（各级员工和直接上级）之间进行充分沟通，明确关键业绩指标、工作目标及相应的权重，参照过去的绩效表现及公司当年的业务目标设定每个关键绩效指标的目标指标及挑战指标，并以此作为决定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。

一、人员绩效计划

S（Specific）——明确性：用具体的语言清楚地说明要达成的工作目标与行为标准M（Measurable）——衡量性：指绩效指标是数量化或者行为化的A(Attainable)——可实现性：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标R（Relevant）——相关性：指绩效指标是与本职工作相关联的，与公司/部门的业绩指标相关联的T（Time-based）——时限性：注重完成绩效指标的特定期限，绩效达成必须具有明确的截止期限一、人员绩效计划绩效指标的制定原则——SMART原则1、KIP：

承接中心/部门的KPI指标

个人岗位职责及内容提炼的KPI指标2、工作计划达成指标3、行为锚定指标一、绩效计划——绩效指标的分类绩效指标分类自上而下地将组织绩效分解至中心/部门负责人该指标为一段时间内的某项工作计划，可分为关键工作计划、日常性工作计划等将岗位职责及内容进行目标化与量化提炼，制定KPI包括对工作能力、工作态度评估的一系列通用指标5一、绩效计划——绩效指标的分类各类岗位须制定的绩效指标KPI——关键业务指标即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPI来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI是指标不是目标，但是能够借用KPI确定目标或行为标准二、KPI与确定KPI的方法

KPI特点

KPI定义（一）来自于对公司战略目标的分解（二）KPI是对绩效构成中可控部分的衡量（三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映（四）KPI是组织上下认同的2、进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种详细而具体的工作内容或工作要求，是对维度目标的细化；二、KPI与确定KPI的方法——关键成功要素分析法也称为职责分析法，主要是从公司的战略目标开始，通过识别跟关键成功因素相关的部门职责，寻找到跟关键成功因素有逻辑关系的部门职责，然后再提炼KPI的一种方法。基本思想就是通过分析企业/部门获得成功、取得市场领先地位、取得优秀业绩的关键因素是什么，由此提炼出导致成功的关键业绩模块（或部门关键工作职责）；再把业绩模块层层分解为关键要素；最后再把关键要素分为各项指标，即KPI指标。关键成功要素分析法三个步骤：1、通过鱼骨图分析，寻找组织关键业绩模块（或部门关键工作职责），即明晰要获得优秀的业绩所必须的条件和要实现的目标；3、确定KPI指标。对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最终确定KPI指标；81、通过鱼骨图分析，寻找关键业绩模块（或部门关键工作职责），也就是明晰要获得优秀的业绩所必须的条件和要实现的目标；二、KPI与确定KPI的方法——关键成功要素分析法2、进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种详细而具体的工作内容或工作要求，是对关键业绩模块（或部门关键工作职责）的细化；二、KPI与确定KPI的方法——关键成功要素分析法3、确定KPI指标。对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最终确定KPI指标；10自上而下的分解法二、KPI与确定KPI的方法——自上而下的分解法任何战略的实施，最终都要落实到人的行为。如果企业内各级员工的行为失去企业整体目标的牵引，而仅仅是按照职位的专业内容开展工作，其结果必然是“战略稀释”现象的发生，在极端的情况下，甚至可能出现员工的工作努力与企业整体的发展规划方向是背道而驰的。因此，必须通过绩效目标的制订使企业的战略层层传递和分解，使企业中每个职位都被赋予战略责任。自上而下的分解目标自下而上地汇总业绩高层管理者绩效目标中高层管理者绩效目标部门管理者绩效目标员工绩效目标自上而下的分解法组织与培训发展部经理人力行政中心负责人培训主管培训专员承接中心组织绩效二、KPI与确定KPI的方法二、KPI与确定KPI的方法——具体岗位KPI选取制订具体岗位的绩效指标时，一般从两个方面进行考虑，对结果的关注和对过程行为的关注。企业高层的管理者：更多的是对于结果承担责任，工作内容更多的是决策和管理，需要的是灵活性和艺术性，对于其在达成结果的过程中的行为是很难进行严格规范的，因此绩效指标也是以结果指标为主。基层的员工：对过程的控制就越显的重要，因此对于基层往往行为指标占了较大的权重。

定量指标：定性指标：针对无法进行定量的具体工作内容，可通过细化分解得出的描述性指标维度，并赋予每一个维度一定的分值可量化的财务指标可量化的非财务指标中层管理者绩效指标的制订中层管理者作为部门的负责人，其主要工作就是领导和带领团队成员完成团队目标，因此中层管理者的绩效目标就是其领导的团队的目标。二、KPI与确定KPI的方法——具体岗位KPI选取公司绩效组织绩效中心负责人KPI指标部门KPI指标部门负责人KPI指标工作组KPI指标工作组负责人KPI指标部门职责工作组工作模块战略目标与经营重点KPI分解KPI分解KPI分解14二、KPI与确定KPI的方法——具体岗位KPI选取基础员工绩效指标的制订来源于两个方面：1、职位应负责任，体现对业务管理流程的支持，对部门管理的贡献；2、由战略层层分解的部门目标，体现对业务执行流程的支持，对流程终