某某公司问题管理咨询建议书及某某公司总部管理状况诊断及改进建议咨询报告

问题管理咨询建议书TOC\o"1-2"\h\z1. 问题管理咨询的理念 22. 问题管理咨询的进程 33. 问题管理的流程 64. 问题管理的方法 75. 问题管理成果和增值服务 106. 问题管理咨询报告的范本举例 117. 问题管理项目组成员 148. 问题管理咨询的费用 169. 为什么选择XX顾问？ 17附：中国首位问题管理专家孙继伟博士专访18上海XX投资顾问有限公司管理咨询事业部（客户如不接受咨询服务，请按上述联系方式退回本建议书。）

问题管理咨询的理念理念A：快速发展的企业和阶段性成功的企业存在更多需要解决和能够解决的问题。理念B：并不是所有的问题都需要马上解决，有些问题可以置之不理，有些问题可以掩盖起来，公司高层对问题要抓大放小。理念C：解决企业的问题不仅要对症下药，还要对人下药、对财下药。理念D：外部问题管理顾问与内部问题管理专员的优缺点比较优点缺点外部问题管理顾问相对中立，受公司内部矛盾的干扰较少；知识和经验的专业性强；更容易得到企业不同方面的充分配合；不受公司习惯约束，容易创新。对公司的特殊性了解不足；分析企业的业务与运作的深入程度有限；成本相对较高。内部问题管理专员熟悉企业的业务与运作，了解企业具体问题和需求；知晓各项管理制度和企业文化、人员结构或组织中存在的管理问题；成本相对较低。难以摆脱公司利益体系的约束；受公司传统和个人思维定式制约较多；人员少，不同管理领域的综合程度差；与别的公司的比较不够充分。初步推论：请外部咨询顾问比内部人员进行问题管理更适合目前的情况。理由如下：并不是公司内部没有能人，只是由于内部人员一怕犯错误（做事越多错误越多），二怕得罪人（内部人知道哪些话会得罪谁），不敢把真知灼见讲出来。某些有识之士对公司曾经提出过一些具体的建议，但当时因不适用而未被领导采纳。这些员工此后不愿意再提类似的建议，但随着公司的发展，实际上已经需要类似的建议。公司内部尚无符合任职条件的CSO（首席问题官）。外来的人员不知道讲话会得罪谁，敢讲话。事实上，外来的人员即使得罪了公司中的某个人或某些人，损失也不大。问题管理咨询的进程实施阶段和内容第1周第2周第3周第4周理念培训与动员访谈，问卷调查公司数据资料分析查阅文件与规章制度竞争对手/合作伙伴调研拟定解决问题的初步方法并测试排除不现实的解决办法与公司高层探讨解决问题对策的可操作性形成报告2．1理念和方法培训培训对象企业高级管理人员，中层干部。可分为小范围培训和大范围培训两种：小范围培训参加对象为董事会或总经理办公会议成员，人数在10人左右；大范围培训参加对象为中层以上干部，人数在30人左右。培训目的让中层（部门主管）以上干部明确问题管理的必要性，并掌握初步的问题管理方法。保证问题管理专业人员在挖掘问题、解决问题过程中得到更广泛的配合。为公司建立问题管理机制扫清思想障碍。培训内容、时间、主讲人培训内容培训时间培训主讲人问题管理方法与策略半天孙继伟（博士，问题管理专家，上海XX投资顾问有限公司总经理）企业理念与上下级关系半天孙继伟（同上）针对性专业培训半天骆守俭博士/副教授、傅烨博士、余鹏举博士、文静博士中选择一位注：＊每次包括提问、回答和讨论时间。＊每个半天都不在同一天。培训教材问题管理经典著作《管理夜话：问题管理的模式与案例》，东方出版中心2002年3月出版。《企业理念与上下级关系》内部讲义。《针对性专业培训》内部讲义。2．2与公司管理人员访谈明确问题管理的需求。公司高层向问题管理项目组成员介绍公司的总体情况，并提出挖掘问题和解决问题的初步需求。问题管理项目组成员确定总体调研方案，包括内容、范围、对象、时间、调研方法。公司高层确认后开始调研。问题管理项目组成员与中层管理人员和基层员工座谈、访谈、“试谈”。2．3问卷调查内容用户反馈及市场研究经营与营销策略部门间合作及企业凝聚力调查潜在问题调查类型面向客户和潜在客户的问卷调查面向基层员工的问卷调查面向中层干部的问卷调查特定范围的问卷调查形式由被调查者匿名填写由被调查者署名填写由调查员一边访谈、一边填写2．4数据资料分析业务结构分析各项业务的收入结构各项业务的利润结构各项业务投入资源结构增长潜力分析现有业务的增长潜力可能存在的增长潜力2．5查阅文件与规章制度寻找工作质量控制方面的漏洞寻找影响效率的因素发现不合理的制度总结已经形成的企业文化（惯例和习惯）2．6竞争对手/合作伙伴调研明确本公司的行业地位要不要学习竞争对手？如何学习？要不要超越？如何超越？合作伙伴是否值得信任？能否与合作伙伴共享信息和资源？能否与合作伙伴共同成长？2．7拟定解决问题的初步方法并测试在访谈过程中，同时征求受访者对另类解决办法的看法。在调研的阶段成果基础上，提出一些试探性解决办法，与承办人探讨其可行性。专门讨论初步解决方案的现实性、可行性及负作用。2．8排除不现实的解决办法/与公司高层探讨解决办法的可操作性下列解决办法暂不使用：经过上述测试后发现不符合公司情况的解决方案。与公司财力不符的豪华型解决办法。与公司人力资源不符的解决办法。不符合公司高层近期或远期目标的解决办法暂不使用。问题管理的流程3．1问题管理的流程图如图所示是问题管理的流程，其中用双框线的部分是核心的和常用的流程。新/旧CSO,咨询公司关键问题CEO会审检讨目标计划任务董事会会审无可救药↓↗↓寻找和罗列问题→分析和归纳问题→→↘被忽视的问题搞大问题调整管理层出售或关闭观察法,调查法,计算法,鼓励法归纳法/演绎法/抓大放小法次要问题掩盖问题假问题效果检验修正目标改变策略实施解决方案新问题跟踪3．2问题管理流程的说明发现和罗列问题首先要寻找问题，并把问题罗列出来。如果寻找问题有些障碍，用我们前面所说的挖掘问题法。挖掘问题的人员可以有三种选择：一是用本公司已有的专业人员；二是外面新招聘一个专职的问题挖掘官（CSO）；三是请管理咨询公司出协助挖掘。这三种方法各有优缺点，这在前面已有说明。分析和归纳问题寻找并罗列出的一大堆问题，有的可能在寻找者看来是重要的，但实际上是无关紧要的，所以，必须通过分析归纳，找到关键问题，并区别哪些是次要问题，哪些是假问题。对于实际上重要，但高层管理人员没有充分重视的问题，不妨用我们前面所说的搞大问题法。检讨形成关键问题的原因关键问题的原因要从问题之外寻找。例如，可能前一段时间公司的目标有问题，或者当时制定的目标正确，但因环境变化，目标已经不再适应。只有通过检讨公司的目标、计划和任务，才能找到解决关键问题的办法。这一阶段需要公司高层参与，因为问题很多在高层。俗话说，上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。制定解决问题的方案并实施如果高层管理人员参与后，能够认清问题，并有相应的解决方案，然后，就是要付诸实施了。如果公司高层仍对问题束手无策，可以让董事会来撤换高层管理人员，如果撤换高层管理人员也不解决问题，那就只能出售或关闭企业了。跟踪和反馈这相当于产品的售后服务，为客户进行持续服务是我们的基本原则。问题管理的方法4．1挖掘问题的方法观察法：小中见大调查法：揭开内幕计算法：心中有“数”鼓励法：不让讲真话的人吃亏4．2解决问题的方法一把钥匙开一把锁搞大问题掩盖问题抓大放小4．3问题管理的主要原理（根据实际情况选择使用）青蛙第一原理青蛙第二原理木桶第一原理木桶第二原理筷子原理囚徒困境原理逆行原理搬砖原理锯箭原理补锅原理围城原理安慰剂原理“总比”原理跳蚤原理（行为训练原理）拓展原理（意念训练原理）公开亮牌原理4．4问题管理的理论依据：行为模型在特定的人（或由人组成的团队）、特定的工作任务、特定的环境和工作条件下，由于个人的倾向行为、反射行为和管理者期望的行为之间的不一致导致的问题，称为静态要素的行为问题。如图所示。不一致不一致问题管理的静态要素的行为模型不一致不一致不一致不一致个性与气质差异个人需要不同阶段性与气质差异工作任务条件/环境境期望行为问题反射行为倾向行为这里以公司采购活动为例，应用如图所示：

问题管理的静态要素的行为模型应用图问题问题的个性反射行为低进货价多拿回扣领导安排的任务期望行为低价进货不拿回扣市场环境倾向行为高价进货拿回扣对于同样的人（或团队）来说，他（或他们）的思想和需要也是变化的，环境和工作条件也是变化的，管理者的任务更是经常在变化之中，即使原来三者是适应的，但由于其中某一方面变化，而其他两方面没有发生相应的变化，也会出现个人的倾向行为、反射行为和管理者期望的行为之间不适应的问题，这称为问题管理的动态要素行为模型。例如，1999－2002年网络公司创业者们与风险投资之间的问题出现过几次变化。如图所示：动态要素行为模型应用图相适应问题相适应问题1999年前后2000年4月后股市情况反射行为上涨,用户数/点击率衡量公司价值持续下跌,公司价值衡量准则回归↘不适应→被迫适应投资商及期望行为投钱,要求大干快上,争取早日上市行为未变止损,要求裁员,减亏,增收→不适应→被迫适应创业者及倾向行为编故事,套钱,大方地花,把项目做大行为倾向未变行为略有倾向改变↗有许多情况下，情况比上述模型还要复杂得多，如果不请专门的问题管理咨询人员进行咨询，很有可能会出现：不识庐山真面目只因身在此山中问题管理成果和增值服务5．1问题管理咨询的预期效果公司高层认识到公司存在的关键问题，并对解决方案达成了共识为公司节约开支、增加收益为公司领导节约时间提高公司管理层在股东或主管部门心目中的形象提高公司管理层员工心目中的形象减少员工对公司的抱怨，提高凝聚力增强公司的可持续发展能力初步建立了自主进行问题管理的机制5．2问题管理成果表现形式有形成果问题管理咨询报告一套解决问题的策略一套无形成果公司发现问题解决问题的能力提高公司可持续发展的能力增强公司可持续发展的应对危机的能力增强公司的形象和社会地位提高公司有更广泛的渠道接触社会各界的精英5．3增值服务客户委托我们进行问题管理咨询，并支付综合费用的情况下，可以免费享受下列增值服务一年：免费在“XX顾问话管理”丛书中收录公司领导写的一篇关于企业管理的案例免费为公司联系媒体报道途径免费为公司提供投资项目信息免费为公司推荐资深专业人员担任独立董事或管理顾问免费为公司理财，或对闲置资金做有保证收益的投资免费为公司推荐高级管理人才免费把公司作为XX顾问的战略合作单位，在网站和其他宣传资料上推荐免费为公司的名牌整理为数据库问题管理咨询报告的范本举例6．1范本一：YX音像销售公司问题管理咨询报告（目录）YX连锁销售行业的机遇与挑战残酷的法制环境顾客欢迎假冒伪劣的心态难以置信的供不应求决胜终端与决胜源头YX连锁销售公司存在的问题规模扩大，效益滑坡形象提升，价值下降货源丰富，余缺并存进货销售，价格双高预测缺失，判断不准异地租还，左右为难库存管理，三数不一工作质量，漏洞百出信息系统，变优为劣机构臃肿，层次过多权责不配，奖惩不清电子商务，传统冲突计划不周，准备不足YX连锁销售公司存在的关键问题货源问题价格问题激励问题解决YX连锁销售公司问题的总体思路调整战略目标：由规划到效益引进战略投资者拆庙、减员、增效、加薪调整业务重点改变定价策略全面控制成本建立竞争性的采购及其监督评估机制改革组织结构和管理体制引入员工持股计划附件与方案细化组织结构改革及岗位精减方案电子商务实施方案定价策略及程序员工培训方案6．2范本二：BB宽带公司问题管理咨询报告（摘要）BB公司是一家著名的宽带节目制作和分销公司，最早打出“率先进入宽带网络”和“全省最大的宽带内容提供商”两面旗帜。但开业两年中，尽管从内容整合、节目采购和入库、平台建设等方面都走在业界的前面，但原定的主要经营目标都没有实现。2001年问题管理专业人员分析后提出如下报告：宽带内容市场不成熟宽带内容提供市场成熟还要三五年宽带内容提供商（B-ICP）与商业化运作的电视台比较宽带内容提供商与版权产品的零售商（如电影院或音像店）比较网上盗版问题宽带内容分销模式问题。“大而全”模式制作的内容缺乏竞争力大而全的内容架构和相应的平台底子薄，从去年才开始采购和制作节目编导多，专业人员少节目特色和独特性不够明显，对用户没有吸引力节目市场竞争力不强BB公司面临的风险各类内容成熟先后次序发展的风险宽带接入市场的风险潜在和直接竞争对手很容易超过BB公司竞争对手分析许可证风险版权有效期很快将过去结论和建议策略“最大宽带内容提供商”之路不通，但旗帜要举提高公司声誉和形象，业内人士讲到宽带ICP都要讲BB公司。政治作用：有利于主管部门对BB公司的认可。未来业务扩展的伏笔：中国特许行业总是优先许可已经开始做的。旗帜举的同时，内部定位调整为“最专业的IT宽带节目提供商”成为“最专业的IT宽带节目提供商”的有利条件电视台制播分离契机市场对专业化节目需求旺盛BB公司具备制作专业化节目的条件作为最专业的IT宽带节目提供商的好处自主版权，以卖给各地电视台播出为主，需要时随时放在宽带网上有利于提高节目质量和市场竞争力费用投入小回避宽带市场不成熟的风险井到深处水自来，网到深处钱自来，节目专业钱自来相应的措施高举一面旗帜，多打雷，少下雨制作《十大IT新闻透视》和《十大IT公司透视》两个节目组建三支游击队问题管理项目组成员下列成员都精通问题管理的方法和策略，并各有所长。客户可选择3－4位，如客户不选择，我们将根据客户的具体情况为客户选择3－4位项目组成员。问题管理专家：孙继伟博士34岁，复旦大学企业管理系博士，中国首位问题管理专家，现任上海XX投资顾问有限公司总经理，曾任机关公务员、证券分析师、部门副经理、经理、总裁助理等职；先后从事工业经济管理，投资管理，营销管理，媒体策划等工作。从1990年开始挖掘和研究各类企业存在的问题，总结出一套行之有效的问题管理模式，在多家企业试用后效果良好。主持过“晋通集团问题管理系列调研”、“美亚在线问题管理系列调研”、“美亚音像问题管理系列调研”、“鲁石化（上市公司，现简称泰山石油）发展战略规划”等管理咨询项目。所著《管理夜话：问题管理的模式与案例》一书被誉为问题管理经典著作。生产管理专家：骆守俭博士/副教授36岁，复旦大学管理学硕士、博士、无线电电子学理学学士，华东理工大学工商经济学院管理与战略教研室主任，副教授，上海XX投资顾问公司管理顾问。先后在外资企业担任生产管理、进出口业务部门经理、总经理助理；国营外贸公司业务经理、政府机关公务员等职务，具有丰富的企业管理实践经验。近年来，在投入大量精力进行管理理论研究的同时，密切关注国内企业的管理实践，担任多家企业的管理顾问，在生产与运作管理、战略管理、组织变革、人力资源管理等方面有深厚造诣。信息化规划专家：傅烨博士31岁，复旦大学管理科学系博士，复旦大学信息系讲师，上海XX投资顾问公司管理顾问。曾赴加拿大McMaster大学管理学院管理信息系统（MIS）系任博士后、客座助理教授。主持和参与过“上海汽车工业零部件配送中心物流管理”、“深圳华为技术有限公司信息系统战略规划”、“上海市工业企业ERP实施方法与管理研究”、“大陆内销通路及电子商务发展之研究”（与台湾中山大学合作研究，该项目得到台湾“经济部”的资助）等项目。投资管理专家：张耀华29岁，毕业于上海复旦大学、上海财经大学证券期货学院研究生班。现任上海XX创业投资有限公司总经理，1998年获首批中国注册证券分析师资格，先后在全国6家电视台，30多家证券金融报纸上发表投资咨询报告，曾为沪东重机、东方通信、振华港机等多家上市公司提供投资价值分析报告，具有丰富的投资分析和资本运作经验。客户关系管理顾问：余鹏举博士28岁，复旦大学管理学博士、复旦大学经济学硕士、同济大学材料工程学士。现任上海乐易达信息技术有限公司管理顾问，先后工作的单位和担任的职务有：上海互联网软件有限公司销售部经理，上海浦东生产力促进中心投资银行部融资经理，上海中商网络有限公司市场策划部主管，灿坤集团上海市场总部产品经理，上海恒通市场顾问公司研究员等。在市场策划、销售管理和客户关系管理方面有深厚的理论素养和丰富的实践经验。市场拓展顾问：29岁，复旦大学经济学院博士生，理学士。现任上海XX投资顾问有限公司管理顾问，曾任中凯实业有限责任公司总经理助理，德商独资莱茵公司市场部大中华区市场调研及策划纯英文分析决策项目主管，复旦金仕达计算机公司高级公关专员，香港大学WTO与中国发展联合研究院研究助理，世界银行“入世冲击下的中国服务业”项目研究助理。营销管理顾问：28岁，复旦大学IMBA，华中科技大学工学学士，曾任职务：区域销售经理，市场经理，项目主管。曾在上海上菱电器股份公司，北京雪花电器集团，江西华意电冰箱厂多家企业实施OEM项目。特长CRM、ERP的实施，企业战略规划，组织结构调整，业务流程重组的设计等。行政与公共关系咨询专员：24岁，现任上海XX投资顾问有限公司管理顾问，上海大学国际工商与管理学院行政管理专业毕业（法学士），曾经参加过新亚集团办公室日常管理、跨媒体大型专题栏目《中国警务报道》筹建、工作流程制定、招聘会策划等一系列公关和行政管理工作。问题管理咨询的费用8．1XX顾问公司问题管理咨询报价咨询费在10万元到100万元之间，包括三个半天的培训费、培训教材费、咨询顾问服务费、竞争对手和合作伙伴调研费。具体的咨询费按下列公式计算，高于100万元的按100万元收取，低于10万元的按10万元收取。咨询费（单位：人民币万元）=48(年销售额/3000)(员工数/300)注：上述报价是按问题管理标准流程和标准工作量（高级顾问工作量12人天、中级顾问18人天、初级顾问44人天）报价的，客户如果有额外的要求可根据实施工作量增减报价。按照问题管理的基本理念“解决企业的问题不仅要对症下药，还要对人下药、对财下药”，如果客户想以非常低的费用实施问题管理，可以考虑下列两种方式：8．2参照一：在咨询专家询指导下自主实施的费用公司请问题管理专家作半天的培训。再指导半天，然后在公司内部员工中选任或招聘首席问题官（CSO）主持实施问题管理。问题管理直接实施费：1万元。此费用包括培训费、培训教材费和指导费。8．3参照二：完全自主实施的费用公司买一本《管理夜话：问题管理的模式与案例》，按书中讲的方法、策略和案例由公司内部员工或招聘问题管理专员实施问题管理。问题管理直接实施费：15元。可能损失：问题管理不得要领，花费了时间和但效果不好。公司内部角色变化产生矛盾，导致更大的问题。8．4参照三：不实施问题管理问题管理直接实施费：0元。可能损失：问题日积月累到一定程度，企业失去解决问题的动力和条件。正像“青蛙第一原理”所说：如果把一只青蛙扔进沸水中，青蛙会马上跳出来。但是如果把一只青蛙放入凉水中逐渐加热，青蛙会在不知不觉中失去跳出的能力，直至被热水烫死。为什么选择XX顾问？9．1XX顾问简介上海XX投资顾问有限公司是XX创业集团的核心企业，成立于1994年，在投资咨询和管理咨询界树立了良好的信誉。XX顾问公司管理咨询事业部专注于问题管理咨询、客户关系管理咨询、企业信息化规划。9．2XX顾问从事问题管理咨询的优势中国首位问题管理专家（媒体评价）孙继伟博士担任公司总经理，并主持每一个问题管理咨询项目。来自复旦大学、上海财经大学、中欧国际工商学院的10余名问题管理咨询顾问精通问题管理并各有特长。公司担任多家公司和地方政府的管理咨询和发展战略咨询顾问。公司主办的内部刊物《经理内参》订阅用户有2000多家。公司策划的“XX顾问话管理”丛书和“XX管理万里行”深受市场青睐。公司的问题管理咨询顾问成功地为多家企业进行过问题管理咨询。山不在高，有仙有名。水不在深，有龙则灵。咨询公司不在大，有能人则行。中国远洋运输(集团)总公司总部管理状况诊断及改进建议咨询报告XX集团深化企业改革的对策与措施最终报告之二清华大学经济管理学院XX课题项目组二零零零年二月目录TOC\o"1-4"第一节XX集团组织管理状况诊断 1（一）XX集团的总体优势 11．较为明确的主业战略思想 22．较为有力的资源调配手段 23．规模和品牌的优势 24．有一定的人才优势 35．与中央和地方政府的关系和社会基础较好 36．集团上下改革、创新、求实意识较强 3（二）集团现行组织管理模式的主要问题 31．总部功能定位不清、未能充分发挥战略导向作用： 42．管理缺乏重心，行政性干预多 63．对二级公司的多头管理中职能的交叉过多，管理责任分割。 64．考核方式单一、指标冲突 75．人力资源管理系统亟需改进，以强化对员工的全方位激励 96．副总裁主要负责总部各部门工作，分管二级公司工作少，角色不明，权责不等 107．企业文化和经营观念模糊，集团凝聚力下降 10第二节、改进XX集团组织管理模式的指导原则 13（一）适应现代化大企业集团管理控制的需要 131．现代化大企业集团管理模式设计的一般原则 132．可供借鉴的国内外大型企业集团典型管理模式 143．跨国经营的国际大企业通常采用的三种组织结构形式 17（二）适应航运主业竞争战略和多元化发展的需要 201．世界航运市场上的竞争态势 202．XX在本土竞争中面临的挑战 213．XX集团以中集为主推行“营销一体化”面临的问题 214．XX集团管理模式调整的方向 22（三）适应XX集团转制和建立多元投资体制的需要 22（四）XX集团管理模式和总部功能调整的设想 231．总部结构调整的原则 232．总部机构重组后主要增值服务手段 243．XX集团组织结构设计构思 244．循序渐进推进集团公司全面改制 25第三节XX集团管理模式和总部功能调整的具体建议 27（一）六项调整 271．总部功能调整 272．强化财务部门的全面计划、预算和监控职能 303．建立新的考核体系 304．加强集团文化和品牌的管理功能 315．强化副总裁的业绩责任，设立战略发展委员会 326．成立专业化机构从事集团内资源重组及资产托管、经营业务 33（二）四大关键流程 351．战略规划设计的流程 352．预算控制的流程 363．审计流程 384．高级人才考核与选拔流程 38（三）突出资本运作一个核心 39第一节XX集团组织管理状况诊断（一）XX集团的总体优势XX集团的前身中国远洋航运总公司成立于1961年，成立之初仅有4艘船舶，2.26万载重吨的船队规模。此后，在国家的认可下按照国际惯例制订了“贷款买船，负债经营，盈利还贷，自我发展”的战略方针。八十年代，XX在国家改革开放政策和经济体制改革政策的指引下，注重船队结构的完善调整，增加了航线、班轮的覆盖面和密度，使XX形成了集集装箱船、散装船、滚装船、杂货船、油轮、多用途船、木材船、载驳船和客船等于一身的综合型远洋航运船队，成为世界航运界的主力船队之一。九十年中前期，XX进入了高速发展时期，为了迅速壮大国家远洋航运事业，经国务院批准，1993年集团成立后，先后提出了“多元化”和“营销一体化”的发展战略。大力发展陆上产业、服务业和空运业，以分担航运业的风险。先后成立了工业、贸易、房地产、中货、旅游、劳务和空运等专业公司。至1998年，陆上产业资产规模已经接近XX在国内资产的50％，营业收入占全集团收入的12％。从1993年开始至1998年4月，XX集团分步骤对对远洋航运业经营体制进行了以专业化集约经营、营销一体化为主旨的两次改革，完成了集装箱、散货和杂货船队从“集中经营”到“集中管理”的过渡，共完成了470多艘船的交接，基本上将原来主要的地区性船公司转为具有一定规模的专业船队的经营公司。此外，还对XX驻海外机构进行了以“变管理型为经营型”为主旨的改革。经过6年的发展，XX集团初步形成了国内以“专业条线”和海外以“地块原则”为主的管理系统。统一管理着下属8万多员工及上千个全资和控股企业。根据XX集团1998年汇总财务报表的数据，至1998年底，XX集团拥有总资产923亿元人民币，其中境内直属企业569亿元人民币，海外354亿元人民币。集团资产的产业分布为：远洋航运业及其相关产业约占59％，房地产约占4％，贸易约占2％，工业约占2％，其他（总部）约占33％。1998年XX集团共实现利润总额6.6亿元人民币，其中境内直属企业实现利润总额2.1亿元人民币，境外企业实现利润总额4.5亿元人民币。XX集团组织结构现状如图1所示：图1XX集团组织结构项目组在项目进行期间进行了大量的访谈和调研，前后在总部和主要二级单位访谈了上百人次，发放了几百份问卷，获得大量第一手材料。从访谈中可以清楚地感觉到XX集团的总体优势表现在以下几方面：1．较为明确的主业战略思想XX集团高层在主业（航运业和紧密相关业）战略思想方面有较为明确的思路：通过组织和业务流程创新和信息系统的应用来实施营销一体化，建立以客户满意为中心的品牌服务体系、基础管理系统和相应企业文化，完成从生产（运力）导向转为营销（客户）导向的战略飞跃。（见魏家福总裁1999年7月12日2．较为有力的资源调配手段由于集团形成历史基础较好，集团总部对重要人事安排、重要投资项目决策和资金等经营资源的调配有有效的手段和充分的权限。3．规模和品牌的优势长期的海内外经营，使XXCOSCO成为中国企业中在海外网点和代理关系最多的企业，COSCO和BankofChina（中国银行），Tsingtao（青岛啤酒）并列成为中国的三大国际知名品牌。经营规模、企业信誉和品牌优势是XX集团重要的核心资源。4．有一定的人才优势总部干部年轻，知识结构可塑性强；二级公司管理层经验丰富；三级公司管理者中有不少优秀人才。但值得注意的是，集团的总体人才优势正在迅速弱化。5．与中央和地方政府的关系和社会基础较好XX集团是国务院重点联系企业和国家确定的56家大型试点企业集团之一，其所属的远洋船队是中国远洋运输业的主力。XX集团的改革与发展受到中央政府的高度重视，XX集团及其下属企业有良好的信誉，与各金融机构及有关地方政府有良好的关系。6．集团上下改革、创新、求实意识较强XX集团的前身中国远洋航运总公司是中国最早直接参与国际市场竞争的企业之一，具有优良的传统和较强的适应市场环境的能力。集团上下具有较强的改革、创新、求实意识。（二）集团现行组织管理模式的主要问题项目组的内外访谈和调研还显示，XX集团现有管理模式中有以下几个方面问题表现较为突出：总部领导力和向心力不断下降，二级子公司，离心发展趋势加强，利益共同体和集体荣誉观念在淡化；业务指导能力不断下降，战略策划和监控能力较弱，决策和责任机制不利于发展新业务和抓住市场机会；员工士气不高，业务人员和经理层队伍不稳；集团品牌缺少专门经营，企业文化更新跟不上形式的发展；缺少经营机制转换成功的典型；造成这些问题的原因很多，比如经济环境变化、营业收入周期性下滑、专业化改革实施中损害了一部分二级公司利益、营销一体化思路不统一、实际推进中产生离心力等，但究其总部管理上的原因，可以归纳为以下七个因素：总部功能定位不清，未能充分发挥战略导向作用；管理缺乏重心和力度，行政性干预多；对二级公司多头管理中职能的交叉和重叠过多；考核方式单一，实时监控系统尚未建立；人力资源管理系统亟需改进；副总裁主要负责总部各部门工作，分管二级公司工作少，角色不明，权责不等。企业文化和经营理念模糊，集团凝聚力正在下降，品牌资源没有充分发挥作用；由于上述因素，使得大量重要的管理信息分割、滞后，部门间协调需求大，忙于事务性工作、决策滞后或低质量；使总部对下属公司的支持、服务和管理难以到位；总部工作部门产生官僚化和随意化倾向；总部工作人员的职责和绩效无法考核；使得下属公司对总部应该创造的附加值和贡献率产生疑问1．总部功能定位不清、未能充分发挥战略导向作用：从XX集团多元化战略目标出发，考虑到二级公司目前的构架，公司总部应是以战略导向为主，其主要职责应是把握长期战略，培养战略干部和实施财务控制，但XX总部职能部门更习惯于行政性管理和干预。原因在于XX集团总部由原远洋运输总公司的职能部门发展而来，XX集团的组织结构演变经历了由集团拼并向专业化管理的转变，总部以控股方式管理多元化、多类型业务的功能和管理运输业务功能未能彻底分离。因此或多或少带有原有的行政管理模式的弊端。总部功能定位不清，致使有些职责过细，导致处理关键战略性问题的人员和精力不足：如管理部的企管处一半人都在负责成本控制，在京子公司的定编定员工作也由企管处负责，而整个集团的管理体系只有两个人来负责；整个运输部负责航运业务，运输部的指标考核具体到了箱量和月计划编制，但是船队规划却由发展部的车船规划处的三个人承担。其精力与时间的有限必然造成实施不利。总部承担了不应承担的职责：如，机务管理由管理部的技术处负责，而这些完全可以由各个航运公司做好；若干决策权限过于集中，由远离一线的部门做出对一线业务的决策，势必造成决策缓慢，与实际脱离。表现在买、造船的技术与船型的决策，二级公司用人的决策，具体的工资倾斜政策等方面。以买、造船的决策过程为例，XX集团买、造船的决策过程如图2所示。如此复杂的决策程序带来以下问题：(1)参与方太多，且缺乏有效购船决策规则，导致决策缓慢；(2)船舶市场调研分工的不合理，商务谈判与技术谈判的脱节；(3)船贸公司没有真正形成市场化运作；(4)多方参与易泄密且责任不清。这些因素是XX集团船舶的购置高成本的部分原因。在买、造船的过程中，权力与责任转换多次，致使没有任何一个部门、任何一个人会对新造船的成本与技术负责到底。在市场起伏较大的远洋航运业，船公司应当随着市场波动及时调整船队结构：在市场低谷时为下一个市场繁荣周期订购船，在货源充足时持有船，当市场下滑时出售老旧船。这样做可使船公司节约购建船成本和运营成本。然而，及时调整船队意味着管理的复杂程度增加，要求决策者对航线调整和货源周期有准确的感受，决策效率要高，租船比例要提高，船贸代理的专业化水准要高。从XX的情况看，将买、造船决策权下放到二级船公司更有利于实现这些要求。图2XX买造船决策过程图战略规划缺乏可实施性：XX集团自成立以来虽然一直注重战略规划的研究，但战略的推进和实施效果并不理想。一方面，XX十分重视总部研究中心的建设和国外资料的搜集，其重视程度令国内一般大型企业集团望尘莫及。项目组看到若干份战略规划报告都十分注重方法的多样性和科学性；但另一方面，战略设计中对可操作性论述不够，尤其缺少对战略目标之间的关系、目标实施顺序和阶段实施强度的分析都显欠缺。战略规划缺乏可实施性的主要原因是：战略制定者和实施者的责任不明确，尽管制订规划时也要求二级子公司上报资料，但在战略形成具体过程中，二级和三级公司决策经营人员参与战略制定的程度远远不够，没有能形成对战略实施的责任感，也不会对实施是否成功负责。总部战略研究和一线的距离过远，缺乏实战感；战略实施过程中需根据市场环境变化适时确定新的焦点和改变布署，而总部却缺少相应人员或机构承担该项任务，即没有人自始至终对一项战略的制定与事实负责到底。XX“船”太大，缺少“灭顶之灾”的危机意识和紧迫感；2．管理缺乏重心，行政性干预多以职能划分的总部各个部门均对二级子公司插手管理，导致对二级公司管理水平下降，主要表现为：每个职能部门均有权过问二级子公司经营过程中的某一部份，但对每个二级子公司的全面业绩和长期发展却缺乏专业化和负责任的指导；对二级子公司的考核指标是由职能部门或政府部门提出，而不同部门的考核指导思想不一样，指标冲突，权重不明显，不利于调动二级子公司的积极性；面对不同的产业，不同的市场发展要求，总部对二级公司的管理由于经验不够或精力不足，往往管不到位，管不到“点子”上。原因分析：管理划分过细，缺乏重点，未能强调总部管理的绩效原则。一是计划经济模式下行政管理部门权力分割相互制约弊病的延续，也是对国务院部门对口汇报的某种需要；二是集团成立后，原来的部门逐步承担了陆上产业及船运相关业的管理工作，而并没有对这些部门的管理能力做适当的检验。XX集团管理缺乏重点和实际效果的另一个客观原因是因为总部处室人员过于年轻和缺乏管理经验。XX二级公司管理人才知识结构偏重航运，且主要经营者为50岁左右，而在总部，管理干部平均年龄为34岁，同时缺少高级职称人员和一线经验丰富的人员。由于缺乏经验，容易引起决策延误，也无法对一线提供有效支持和服务；同时也容易滋长摆架子、打官腔的“小政府”习气，会增加集团内部的离心倾向，二级公司干部对这一点反映比较大。3．对二级公司的多头管理中职能的交叉过多，管理责任分割。XX集团总部各部门因职能划分不合理而造成管理职能交叉和管理不协调：管理业务交叉：计划投资处在做生产经营分析中与运输部之间的交叉；支持船舶运行的机务工作不在运输部，而在管理部；成本管理在管理部、而营运分析在发展部；海外管理、陆上管理不由管理部负责，而是由发展部负责；买、造新船与报废船分两个部门管；管理层级不对等：海外公司的大块资产仅仅由一个处室来管理；监督机制不顺：职权划分造成信息共享度低，各部门需要的财务和经营信息被分割，不能共享，导致监督机制的不顺；新产业协调不利：管理责任的分割不利于对现有产业发展的支持与控制，更不利于新兴产业的开发，如综合物流和信息技术开发，由于各个部门各自为政，无法集中集团的优势全力开发。在项目访谈中，部分XX干部对总部与下属企业的职能及权限分配的看法和项目组分析比较一致（见表1）。表1：总部与下属企业职能权限访谈记录汇总资料来源：根据在京访谈的38份访谈纪要整理，其中有效回答30人，无效回答2人，未回答6人。涉及方面有代表性的说法总部管理得过细，且采用行政命令式计划经济运行方式-放权不够-大小投资项目都要经总部审批-下属公司聘用人才必须经过人力资源中心-利润指标硬性分派，忽视下属公司利益权限不清，责任不明-缺乏规范性规定-权限分配不清总部未发挥战略导向作用-下属公司独立经营，各自为政-总部控制力不强-下属公司之间存在竞争4．考核方式单一、指标冲突从考核指标体系看，XX对二级子公司的控制更多的是以行政手段而不是以资产为纽带。目前的指标考核体系分三大类、共22条指标，而其中真正以资产为纽带的指标只有利润总额，投资回报率及运费回收率等，只占考核指标总权重的25%。对于船队管理、质量管理、管理基础工作等管理性指标，则是通过对二级子公司上报的总结材料进行评估。XX集团对二级公司主要从三个方面设定了考核指标（见下图）。图3图3：考核指标图示现行考核体系主要问题为：各类指标分别由不同部门提出，由不同部门的考核，指标内在关联性被严重忽视，有些指标甚至矛盾，如货运量与货运周转量之间存在矛盾，国有资产保值增值率与还贷指标完成率之间存在矛盾等；考核方式通常是由下属相应部门上报材料，有应付之嫌，很难对二级子公司做真实评价。访谈中得知，二级公司认为利润在最终的年终考评中起决定性的作用，表明这套考核指标体系在实际中起的作用不大。在访谈中当问及XX集团通常用什么经营或财务指标来衡量及考核总公司及下属企业的经营业绩时，回答结果表明：利润指标在人们心目中最为重要，而资产收益率/贡献率却不被重视，具体回答频率见图4。现行考核体系对信息的分割给总部实施审计和财务监控造成了巨大困难：职权划分过细造成信息共享度低，问题不易暴露，不易分析。对二级公司绩效审计滞后，有时发现问题后，奖励已兑现或离任评估已经完成。审计人员知识结构的偏窄性和对非财务审计方面知识不足，难以实施有效的经营和管理审计。由于管理部、运输部和发展部的分头介入，财金人员对二级公司无法掌握经营全貌，对其上报的预算不能真正审核。财金部人员忙于制作报表，筹措资金和大量事务性工作，没有精力设计和维护一套有效的财务监控和管理会计体系。由于基础数据差，成本不实，资产不实等原因，现行财务数据/指标并不能真实反映业绩，监控和考核往往失去意义。图4：访谈对各项指标回答频率资料来源：根据59份访谈记录整理下级单位的重要投资由上级决策时，其主要绩效指标不该是利润，而是对集团毛收入额贡献率或贡献值，而这一考核概念在XX尚未得到普遍应用。5．人力资源管理系统亟需改进，以强化对员工的全方位激励目前，XX集团内人员晋升主要还是依据能力而不是靠关系，项目组在总部和下级公司遇见了许多优秀干部，这是可喜的一面。下图是在项目组访谈中XX职工对人员晋升主要依据的回答频率见图5。图5：访谈分析但是，调查也显示，现在的XX集团人事政策无法真正激励和留住优秀人才，关键人才流失倾向值得关注（见表2）。表2：对人事政策有效性评估的访谈分析百分比代表性说法无效74%思想与现实差距太大，官本位严重，找不到发展空间；工资低，待遇差，安置，住房无激励机制；职务工资无法体现技术人员价值；8年合同不合理；总部与下属公司人事政策上有区别对待；对“人”不重视，约束人的思想，创造力；效果不好14%待遇比市场少，升迁自我发展机会少；工资不能与效益挂钩；能吸引人，但不能留住人；激励缺乏自主；未能按职位渐进培训人才，拔苗助长还可以12%对年轻人来讲锻炼机会很大；敢于用人，用年轻人；对海外人员派住不要成为一种奖励；吸引人才主要靠大公司的牌子；注：访谈80人，有效回答58人访谈表明，作为重要激励手段之一的针对XX管理后备人员的培训效果并不十分理想，主要问题有：培训内容存在“一刀切”现象，未考虑员工的专业背景和业务需求；培训目的不明确，培训与使用脱节；培训内容应用性差；职能岗位的轮换不够，不利于员工的全面发展；培训的形式单调，不够灵活；我们注意到，XX集团领导层对人才激励和培养问题高度重视，有关XX后备干部队伍建设设想中已经针对上述问题提出了具体的改进措施，特别强调了岗位锻炼和海外锻炼的作用。6．副总裁主要负责总部各部门工作，分管二级公司工作少，角色不明，权责不等访谈中得知XX集团现任副总裁的分工主要按照功能管理原则，专门负责总部的某一部门或某一项具体职责。在这样的格局下，副总裁各管一条线，彼此沟通并不多，而对真正需要管理的业务经营单位——二级公司，无人专门负责到底，或无人能掌握全面实时的信息，给予及时有力的支持。二级公司需要总部决定的决策，就常常要先通过部门协调会议，或必须上报总裁办公会议协商解决。通常情况下，二级公司为排上办公会议日程表，则只能借助职能部门的努力或利用非正式关系。总裁办公会议决策是集体负责制，实际上副总裁并未负起责任。7．企业文化和经营观念模糊，集团凝聚力下降项目组在京访谈的大多数人对XX发展目标和经营理念并不太明了、对现在的企业文化感受不深（见表3至表6），这种状况严重影响集团凝聚力的形成。表3：关于XX发展目标的访谈分析调查结果百分比代表性说法不知道19%不明确不明确48%过去有过，现在正在搞，目标变化快，没有明确提出；明确33%下海，登陆，上天，航运为主，全球化、一体化、多元化；共访谈了57人，有效回答案48人表4：关于XX企业文化的访谈分析调查结果百分比代表性说法不知道27%感受不多；基本与航运有关；公司是人治而不是法治；有口号，只是表面文章；不明确48%从前比较浓；专业化改革中的问题造成人心涣散；企业越困难越具有可塑料性；明确25%艰苦奋斗，爱国奉献；工资，房子，待遇优厚；沿袭计划体制作法；为客户提供满意服务；注：访谈57人，有效回答44份表5：关于XX集团经营理念的访谈分析调查结果百分比代表性说法不知道29%经营方向总在变化，说不清楚；解决富余职工安置，要管理又要经营不明确36%以效益为中心，稳定大局，成本控制，改革，国家利益至上，争创行业一流明确36%稳定效益、安全，客户服务，使顾客满意，以航运为主，为国家利益服务，以客户为中心注：访谈57人，有效回答31人表6：XX管理机制问题的访谈汇总您认为XX的管理机制（流程）哪些是有效的？哪些需要改进？为什么？有效的需改进的原因财务管理系统船舶管理系统比较完整的办公程序中散对船员管理有效制约机制规范集体决策支票管理运费回收总部的功能集团总部未能发挥组织、协调作用，下属公司资源不能共享，存在内部竞争总部各职能部门对下属公司公司多头领导总部应由管理型向经营型转化监督机制制度的制订与执行难于统一制度化管理薄弱加强审计，避免报表虚假“抓小放大”的管理，缺乏有效控制人才机制，选聘，激励对下属企业实行“工资总额制”限制了下属企业对优秀员工的激励以规模为基础确定各下属公司的工资水平，导致为扩大规模盲目投资选聘人才机制不灵活，必须经过集团人才中心用人观念太传统集团总部人员变化太快非航运专业管理人员比例低船公司人员素质低组织结构、职能组织层次太多，反应慢，决策时间长管理环节过多：例如文件审批条块管理不能很好地结合注：共分析访谈纪要38份，未回答8份，无效回答2份，有效回答28份。与项目组分析的七个方面结果相对比，XX内部员工对管理机制改革的关注主要集中在总部功能、监督机制、人才机制和职能等四个方面。在访谈中，绝大多数XX干部也希望集团高层领导能够定位在“抓大事、用好人、敢放权，重监控”（见表7）。表7：管理者的主要职责管理层目前的主要职责领导层今后的主要职责大量决策：投资、用人、资金调度协调工作行政管理工作计划制定，与政府沟通工作目标制定、考核管理细节多，大局观不强抓生产、安全、突发性事务多职责不够明确抓大事制定战略决策，资产、资金运作促进政府、行业政策制定，为二级公司服务把握宏观机会，企业文化注重调研用好人用对人，用好人强化激励和约束机制领导思想应更加开放敢放权管大不管小在业务范围内要有下放权力的魄力重监控加强监督效益考核指标要更细

第二节、改进XX集团组织管理模式的指导原则改进XX集团管理模式和确定总部功能定位的指导思想应该是：适应现代化大企业集团管理控制的需要；适应航运主业竞争战略和多元化发展的需要；适应XX集团转制和建立多元投资体制的需要。（一）适应现代化大企业集团管理控制的需要1．现代化大企业集团管理模式设计的一般原则西方大集团和国内成功企业集团的管理模式一般应符合以下原则：公司总部应合理把握在不同的发展阶段实施战略管理，财务监控和具体运作管理的比重，使用各种科学手段优化集团核心资源配置、通过选拔、培养优秀管理人才、制定有效的激励机制，督促和帮助下属业务单元提高经营业绩，为下属企业提供附加值。集团下属业务经营单元应是产权清晰，业务方向明确的法人企业或具有准法人地位、独立核算的事业部，主要业务单元发的展方向应符合集团发展战略。总部功能部门及业务单元之间的权责应划分明确，总部需设若干副总裁专门负责业务单元的业绩，且业绩透明，考评体系合理。总部应有能力对涉及集团长期竞争优势的核心业务活动进行协调与监控。总部机构精干高效，并有灵活反应能力和创新能力，应最大限度地避免官僚行为及个人意志的作用。根据集团的大小不同，业务领域不同，不同的集团总部适用于不同的管理模式，表8给出三种典型的管理模式的管理目标和集团总部功能。表8：典型管理模式的管理目标和总部功能管理模式财务导向战略导向操作导向管理目标不区分业务领域的收益最大化红利/资金回收企业的高质量战略资源优化配置协调的管理界面管理经营者队伍管理企业战略和运作效果最大化操作控制、功能和业务领域优化。市场份额增长典型集团总部功能财务/司库法律/预收集团财务参股管理财务集团控制战略计划管理者资源发展管理者队伍财务/财会集团采购、销售、生产协调集团市场营销科研中心根据下属公司所处行业特点、管理能力和战略重要性，集团总部可组合使用不同的控股管理元素。为能实现控股层人员精练的目标，同时实施分权管理的原则，总部通常将操作性的管理功能下放或外包。从表9可以看出，操作导向的总部由于管理很细，总部需要的管理人员很多，而财务导向的总部则由于大部分操作性管理功能的下放只需要较少的管理人员。表9：不同管理功能需要的管理要素和人员规模管理功能需要的管理要素管理部门人员规模财务管理组合战略/参股组合投资回报资源配置财务管理财务管理/司库参股管理/报告制度投资导向/投资审查50-60人战略管理集团战略计划/控制参股计划/M+A项目通过委员会进行协同效应管理业务单位计划的协调人事管理/管理能力的发展需要时设立中央服务/专业功能100-120人操作管理操作控制/预算管理中央管理功能/系统产品发展的协调经营的协调采购的协调200-600人2．可供借鉴的国内外大型企业集团典型管理模式西门子管理模式西门子模式的特点：产品部的高度自主，为全球事业部制，可到各地直接设销售公司和合资厂；产品部总经理参加总裁执委会，执委会中主要副总裁分别负责总部职能和海外协调；重要的活动如信息系统、关键的研发中心资源、培训、一部分物流，一部分收购兼并，仍由总部控制（见图6）。图6：西门子混合型控股组织结构图戴姆勒-奔驰模式该模式的特点是在总部和具体业务单位之间加设一层所谓“超事业部”（或称战略群或子集团），以减少管理跨度和适当集中管理资源。但总部对下级的信息了解增加了一个层次。总部要确定和战略群SBG管理层的责任关系。戴姆勒和美国克莱斯勒公司合并后仍采取这一模式管理（见图7）。图7：戴姆勒-奔驰战略控股组织结构图可供借鉴的马士基组织结构调整方案竞争环境变化导致世界航运/运输集团近年来对其组织结构作大幅度调整，以下是马士基进行调整后的组织结构和组织中三个层次的职能分工（见图8）。图8图8：马士基组织结构图马士基组织调整的重点是把营销定价权尽量下放到地区办事处一级，以加快一线反应速度，提高客户满意度，增加价格手段的力度。航线管理/经营则下放到地区分部。权力下放的同时，财务和信息部由总部重点控制，尤其是业务信息主干网由总部统一设计和控制（见表10）。继马士基之后，日本三井船公司也开始了权力下放的组织改革。表10：马士基组织结构中三个层次的职能分工马士基的组织结构中三个层次的职能分工层次总部决策中心地区分部利润中心地区办事处成本中心功能制订重大决策和策略；与大客户建立长期联系；发展、审核舱位、船期和调度部署业务；核查业绩，拟定改进措施制订预算；为地区办事处订立具体目标；统管划规为本地区的各条航线；营销重点成本控制中心；在地区分部规定的运价收入框架内，决定具体运价；采用战略控股模式的集团公司通常是通过集团型子公司实施控股集团的总战略。这种集团型子公司可称为战略经营单位（StrategicBusinessUnits，SBU）。SBU可大可小，下面还可设若干子公司或事业部。SBU的另一含义是指目前的直属厂或公司通过重组后演变成新的战略性经营单位。若干SBU又可再合成战略群SBG(StrategicBusinessGroup)。战略群SBG是具备制定相对独立经营战略能力的第二级集团公司或超级事业部，控股总部可授予其投资中心二级控股的地位，对其仅实行投资收益管理及人事管理。设置超级事业部的缺点是使控股公司总部对下级信息的了解增加了一个层次。上海机电控股（集团）公司管理模式的演变上海机电控股是从上海机电工业管理局改制后演变而来的。最初以操作和战略控股为主，逐渐过渡到战略和财务控股为主，1998年上海机电控股集团为取得财务公司而和电气集团合并，成立了以财务控股为主的上海电气集团，下设八个超事业部，总部目前通过收购、兼并和置换完成资产重组和资源优化的配置战略。图9是上海机电控股（集团）公司管理模式演变的示意图。上海机电工业上海机电工业管理局政府行政管理上海机电控股（集团）公司董事会战略控股操作控股上海机电控股（集团）公司董事会战略控股财务控股上海电气集团董事会财务控股SBGSBUSBUSBGSBG上海电气集团董事会财务控股1995199619971998图9上海机电控股（集团）公司管理模式演变过程3．跨国经营的国际大企业通常采用的三种组织结构形式XX属于中国最大的几家跨国经营的国际型大公司，在其组织结构中除有按管理功能分类的职能部门和按产品、服务分类的经营单元之外，还有按地域划分的跨国经营的子公司，组织结构比一般公司要复杂得多。从原则上讲，大企业集团的每一部分，反映在其组织结构上，都由功能、产品和地域三要素组成。这三个要素相互冲突、竞争和补充。集团可以依据这三个基本要素的特点或需要把组织活动归类并划分成不同的部门、岗位，并规定岗位之间的联系。国际大公司的组织结构一般都是根据公司的发展而不断变化的，国际500强大部分都采用国际部结构、混合结构和矩阵结构。国际部结构公司下设一个专门负责国际业务的机构来管理国外的实体及业务，协调国外部分与国内部分的关系。国外部分的组织结构可以和国内的不一样。优点为：国际部设立方便，不会对公司原有体系发生冲击，又可改善公司对国外事务的管理和协调；缺点为：国际部的业务需依赖国内其他部门，协调和发展国外经营活动的资源大多掌握在国内部门手中，因此，他适合于国际业务不多的公司。图10为较典型的国际部组织结构图职能部门职能部门职能部门市场生产总经理(产品A)职能部门市场生产总经理(产品B)职能部门总经理(国家1)总经理(国家2)总经理国际CEO图10国际部型组织结构图混合结构该结构将两种或三种基本要素混合在一起，公司的一部分可用产品要素来驱动，而其他部门需要用地域要素和功能要素来驱动，公司一部分强调一种组织形式，而另一部分强调另一种组织形式。如：埃克森石油，西门子，奔驰集团等。优点为：结构灵活，既强调产品，又强调地域，可根据工作重心调整策略；缺点为：组织结构不清晰，管理较国际部制复杂，职能重叠；图11混合型组织结构图矩阵型组织结构公司的每一部分同时用两种要素和三种要素来驱动，即每个子公司（分支机构）要向多个上级部门报告，多个上级部门要同时管理一个子公司。这种方法适应于技术实力、资本实力和管理能力强的企业。如：PHILIPS，ABB等。优点：信息流丰富，应变能力强，有利于应付复杂的国际业务环境的需要；缺点：组织结构不稳定，易发生冲突，难以管理。图12矩阵型组织结构图国际大企业组织结构的演变 国际大企业的组织结构是随着企业的发展而变化的。其演变的典型过程如图13所示。图13国际大企业组织结构的演变 XX集团目前已经是一个跨国经营的集团公司，未来5年将向全球经营企业发展。其组织结构也要随着企业的发展不断调整。图13中给出了XX集团未来随着海外业务发展组织模式调整的展望。跨国公司海外机构的管理方式跨国公司海外机构要由总部派出的跨国经理与当地雇员共同管理。根据不同的组织需要，有不同类型的跨国经理，不同类型的跨国经理的职能如表11所示。表11：跨国经理类型及职能要求类型职能要求执行主管型负责整个企业在相应地域内的所有或几乎所有业务，所有下属单位和职能部门都直接向其负责。执行主管类似于一方诸侯，英荷壳牌采取过这种类型。强协调主管型领导一个联系紧密，比较统一的组织，在相应的地区内，经理对其组织活动的全部或主要部分负有赢亏和其他的经营责任，并领导全部或大部分的海外职能部门。不过，下属部门除了向该经理负责外，还同时向上级对口部门经理负责。SONY曾采取过这种类型。弱协调主管型领导一个较松散的组织，较弱地控制下面部门的活动。经理主要担负代表、管理和活动协调等角色。下属的一些职能部门可能会向其报告，但下属部门主要向上级对口部门经理负责。建立这种组织结构的企业更多地照顾其全球化发展而较少兼顾局部单独发展的机会。PHILIPS曾经采取过这种类型。代表主管型这是一种虚职的经理，经理没有获得正式的授权去协调相应区域内的企业业务，只是对外代表总公司，对内促进企业的经营。区域内的各公司都直接向总部相应机构负责。建立这种类型的企业更多的强调全球一体化而不是地区内各单位的协调。通用电气公司曾经采取过这种类型。无全能主管型无海外区域统一的协调与管理，各直线单位直接对总部相应机构负责。通用汽车曾经采取过这种类型。XX在近期可采用执行主管型和强协调主管型，远期可采用弱协调主管型。（二）适应航运主业竞争战略和多元化发展的需要1．世界航运市场上的竞争态势近年来，世界航运市场上竞争不断加剧，主要表现在以下几个方面：门到门服务加大了一体化的海陆联运系统、陆上物流系统及信息系统的建设速度和力度。营销竞争已经延伸到如何为客户提供高附加值的物流管理、甚至介入客户的供应链管理过程。运力增长超过市场增长和跨太平洋航线的贸易不平衡在压低运价的同时又加大控制成本的压力。更注重规模经济，提高竞争参与者兼并和联合的速度，使市场两极化趋势加剧。为了在日益激烈的市场竞争中建立与保持竞争优势，XX在世界航运领域的主要对手已经构筑了新的竞争平台，主要包括：通过兼并扩大规模：如韩进控股德国胜利、铁行和渣华的合并、马士基与海陆的合并、东方海皇收购美国总统轮船等并购活动；加大资本投入量：如投资更大、更快的集装箱船、投资建设专业化码头及转运、集散中心、开发更完善的信息系统和与客户沟通的网络互动手段；以陆上控制海上：如控制有战略意义的码头、强化对一体化物流链的控制来确保和客户的联系，获取提供物流服务的增殖回报（APL收入的25%来自物流服务）。XX主要竞争对手们已经从实力上和XX拉开了距离，若XX经营和财务状况进一步恶化，实现全球承运人的长期主业战略目标则更加困难。2．XX在本土竞争中面临的挑战在日趋百热化的中国本土竞争中，XX也出于被动的守势：“中海”和“中外运”在远洋运输领域表现活跃，不断侵蚀XX的地区性航线业务；船公司之间竞争的要害是揽货，中外运的货代系统包揽了全国四分之一的货物运量，营业额已达70亿元人民币，约占货代行业总收入的40%，而XX系统仅占15%的市场份额；外资班轮在国际干线班轮和内支线分别占到48.6%和45%的份额，世界主要班轮公司的主干线船都挂靠中国港口，在一些口岸，外代的市场占有率从传统的超过70%下滑到目前的30%左右。3．XX集团以中集为主推行“营销一体化”面临的问题面对竞争环境恶化带来的挑战，XX集团领导自1997年初希望通过实施“营销一体化”建立利益共同体、加强揽货能力，提高船公司的竞争力。但在实际推进过程中，却由于缺乏内部共识以及有力实施手段而有所阻滞。对“营销一体化”方案的批评，主要集中以下几个方面：“营销一体化定义不清，长远设计有问题，推出时机不利”；“缺少信息系统，集装箱运输现在是有网无络”；“营销一体化缺少实际推进力，原‘四条标准’哪条都不符”；“不解决围绕船还是围绕客户，营销一体化是本末倒置”；对一体化“理解过于简单，只要与集装箱有关就统统并到一块，这样做既危险又没能发挥XX的优势”；“XX的目标客户定义不清楚，三层客户管理做法过粗”管理素质/手段跟不上管理范围/复杂度的提高；“总部对海外网点考核效益，中集运考核箱量和箱管费，指标冲突”。我们认为“营销一体化”的下一步实施方案要解决更深层次的问题。这些问题主要包括：海外的揽货能力到底如何加强，如何争取全球性直接大客户；应该确定地区重点和阶段目标；管理一体化不意味产权/人事权的简单一体化，要运用预算制考核目标；如何落实内部激励机制，加强内部客户服务观念；海外平台与船公司的长远关系；为不同层次客户提供不同的服务方案；信息系统的规划和引入方式。4．XX集团管理模式调整的方向项目组认为，面对市场竞争的压力，不管是否愿意，XX集团的管理模式必然要朝下列方向调整：营销一体化将从“以运力为中心”转为“以客户为中心”，建立与重要直接客户沟通和联合，加强对其他类型客户的服务；结合航线管理、面向重点地区和客户营销，将运价的管理权向地区管理的一线下放，加快竞争反应速度；充分调动员工积极性，广泛开展以客户满意度、延伸服务价值链为中心的创新活动；合理设置投资、利润和成本中心，调整考核指标，更多引入市场机制，使二级经营单位的业绩和总部职能部门的附加值，更加透明更易监控；建立及时反馈与认真研究市场信息，能使上下决策顺畅沟通的管理机制。新管理模式在加强对主业支持功能的同时，必须明确对其他产业发展如何支持和列为管理重点、投入管理资源和相应的关注力。（三）适应XX集团转制和建立多元投资体制的需要XX集团正确地提出了通过制度创新来保障总体发展战略实施的思路，但在运用母子公司体制，变行政管理为产权管理等问题上，认识仍需要进一步深化。下图反映出在XX集团完善母子公司体制的实际需要与XX集团目前对“产权管理模式”的理解之间还有距离。XX建立母子公司的需求XX对产权管理模式的理解-XX尚未得到国家正式的资产经营授权，以出资人身份明确和外代、中燃、中汽的关系-在二级公司建立董事会及相应的法人治理结构-确保集团战略的一致性，经营策略上的协同性-便于资本运作-建立激励机制-向子公司委派董事、监事、参与决策-对权益的保值增值实施动态管理-派出财务总监-提名总经理-完善基础管理，尤其是成本控制前几年的实践证明，在中国现有国情下，“产权管理模式”在多数情况下也就是使资产帐面不受损失，并不能保证二级公司积极实施集团战略，也不能保证产品和服务持续创新。现在看来，现代企业制度重要的是建立一种激励和约束机制，而不是简单的“控股监控”，有力的激励和约束必须借助来自市场的力量。从考核上来说，必须和行业内其他对手比较；对总经理来说，集团外的投资者能够提出更直率、中肯的意见，从而加大约束的力度。除了要进一步深化对现代企业制度建设特别是产权多元化的认识之外，要改进XX集团的管理模式并制定相应的组织方案，还需要围绕多元化业务分块及分类的管理有效性来决定控股公司总部的功能配置及控股结构，重新审订公司章程及工作业务规则和根据业务性质决定控制子公司的合同内容（如控制和利润上交协议）；重新制订包括投资审批程序在内的重要管理程序、引入新型的计划预算、人事管理和报告制度，建立合适的内部监督系统、建立集团高层管理干部培训和人力资源开发系统。（四）XX集团管理模式和总部功能调整的设想从上述三个方面的讨论可以看出，XX集团管理模式的转变是集团概念的一次重大调整，集团总部应从管理型组织向投资与资本运作型组织转变。项目组认为要提高集团运作效果，实施主业和多元化并进的战略，目前的总部结构必须进行调整。1．总部结构调整的原则明确总部的战略和财务控制导向定位，过渡期将保留对航运主业调整及营销一体化实施过程控制的操作型管理，但集团的战略管理和主业操作管理部门应尽量明确分离；围绕集团长远发展战略，强化对新产业（如公共物流）和陆上产业发展的支持，协调和重组功能，将原多头管理的产业单元依类型分别设事业部统一管理；按照市场竞争阶段，集团战略要求和行业特性建立新的考核体系和考核方法，强化对核心人员和专业人员的激励，对专业化公司尽量采用市场化方式考核；原总部职能机构功能尽量下放，使产业单元提高决策效率、加强一线决策的速度，质量、专业性和责任感；加强对核心骨干的培训、轮调，建设一支“战略干部队伍”；强化财务部门的全面计划、预算和监控职能，加大审计与管理力量；加强集团文化和品牌战略的管理功能；设立超事业部，强化副总裁的业绩责任，并设立包括下级公司骨干的经营决策专门委员会；设立专门部门从事集团内部的资源重组、资产托管和资本经营业务；加强集团的信息功能，提高服务质量；海外管理机构单列，并加大工作力度，使集团向国际化管理体制转化；2．总部机构重组后主要增值服务手段集团总部应致力于为整个集团及下属企业的运作创造价值，总部的主要增殖手段体现在以下几个方面：集团总部的精力应主要集中于管理整个集团的业务组合、最大程度利用集团资源进行投资发展，如：兼并收购、资本运作、企业资产重组、开发新产业，发展合资企业，构建国际化大公司；集团总部的职能部门应该高效、精简，并着眼于发展具有国际水平的，由业务部门推动的集团战略、财务计划及人力资源培训与开发等功能；总部职能部门应对业务单元的经营战略和经营计划进行严格质询/审计和考核，并通过有效的激励机制而不是对日常运作的干预来指导业务单元的经营，促进业务单元的业绩改进；集团总部应集中进行资金管理，保留一定集中融资；各业务单元的财务系统应归集团财金部的直接领导；加强集团的共享服务功能（如科研、培训、信息），而且应该尽量接近最终用户，为下属单位提供完善的服务；根据我国目前的管理体制，集团仍需拥有的一定的政府行政职能，但这部分职能应尽量与总部主要业务职能分离开，并随企业体制改革的深化的现代企业制度的建立而逐渐淡化。3．XX集团组织结构设计构思XX新组织模式属于以产品划分为主的混合型组织结构模式（见图13），这也是国际大企业集团普遍采用的组织模式，在远期可过渡到矩阵型组织结构。最高决策机构以产品归类设立产业发展模块以业务和地域按矩阵模式设立海外发展模块总部直接领导的投资发展模块以职能归类设立总部职能机构图13XX集团组织结构示意图将若干管理权下放或外包后，XX总部需要的管理职能见表12。表12：XX总部需要的管理职能集团的需求需要的管理职能集团定位财务监控和运作业务组合战略/参股组合投资回报财务管理/财务审计/预算控制投资银行业务监控战略管理集团战略计划/控制参股计划/收购兼并（M+A）项目通过战略委员会和项目组进行协同管理业务单位计划的协调核心骨干培训/管理能力发展需要时设立中央服务/专业功能发展操作管理操作控制/预算管理中央管理功能/系统产品（服务）发展的协调经营的协调大宗采购的协调信息管理服务4．循序渐进推进集团公司全面改制集团公司的改制是一个复杂的组织变革的过程，如何采取稳妥的步骤，采取循序渐进的方法，一步步的达到全面改制的目标，并不是一件简单的工作。集团公司各级领导应充分沟通思想、在主要问题上达成共识，并分步实施改制方案：首先应完成新控股（集团）公司管理方案制定，完成总部组织结构调整和职能的合理分流，包括公司的总体框架设计，完善和细化各管理部门和下属二级单位的功能及管理权限。其次应选择条件较好，有不同代表性的（行业、产品、市场战略）二级单位（SBU）进行改制试点。在条件较成熟的单位首先试点可尽早见到成效，有利于增强信心，总结经验，培养锻炼实施改制的联合项目组成员，探索合理的评价体系；接下来可采取渐进的方式逐步扩大推广范围，联合项目成员应作为改革的推进者，应注意信息反馈和对管理制度的调整优化，尽量减少改革的阻力和负面影响，争取在此过程中使各项管理制度得到进一步完善。在后期应为全面推进改制进行大规模人员培训。最后阶段是全面改制推进阶段，争取在短期内完成全面改制，形成有特色的