怎样制订落实绩效计划绩效管理流程有哪些环节

怎样制订落实绩效计划?绩效计划的制定是一个管理者和下属双向沟通的过程，绩效计划的准备阶段主要工作是交流信息和动员员工，包括公司信息、部门信息、个人信息以及绩效沟通四个方面的准备。怎样制订落实绩效计划?接下来一起看看吧!!!第一步：制定绩效计划前期准备绩效计划的制定是一个管理者和下属双向沟通的过程，绩效计划的准备阶段主要工作是交流信息和动员员工，包括公司信息、部门信息、个人信息以及绩效沟通四个方面的准备。1)公司信息的准备充分的公司信息的准备是绩效管理成功实施的重要保障，其核心就是让公司内部所有人员熟悉公司战略目标和经营计划。传递这些信息的形式很多，除了组织专门的培训之外，还可以通过总经理办公会，部门例会或者通过各种文件等。绩效计划2)部门信息的准备首先，需要准备部门职责相关资料，尽管部门职责所规定的很多事项都不是战略性的，但却是部门执行战略所必需的，各部门在制定绩效计划的时候必须考虑这些。其次，需要准备部门上一周期的绩效情况。绩效计划的制定是一个循环过程，新周期的绩效计划都是在上个周期绩效完成情况的基础上制定的。绩效计划3)个人信息的准备除了公司信息和部门信息，绩效计划的制定对个人信息的准备也有很高的要求。个人信息的准备主要包括所任岗位的工作分析和上个周期的绩效反馈。从工作分析入手，可以更好地了解岗位职责和岗位任职要求。另外，上个周期的绩效反馈也是很重要的信息，虽然在绩效考核之后已经有过绩效反馈，但是在制定新的绩效计划的时候，还需要再次明确上个周期绩效完成情况。绩效计划4)绩效沟通的准备制定绩效计划是一个充分沟通的过程，也是管理者与下属就绩效计划的内容达成一致，并通过签字确认做出承诺的过程。绩效沟通的形式需要根据绩效管理的实际需要确定，可以召开全员动员大会，也可以是小型讨论会，还可以进行一对一的绩效计划面谈。第二步：绩效计划的制定绩效计划制定工作具有重要的作用，绩效计划的质量决定了整个绩效管理的成败。在绩效计划制定过程中，需要考虑绩效计划是否能有效执行，是否便于有效的监控，是否能够评价以及计划执行后，其结果能否有效应用。绩效计划制定的过程就是一个持续沟通的过程，其主要成果就是在充分沟通的基础上，制定出切实可行的绩效计划，并保障个人绩效计划对部门绩效计划有效支持，部门绩效计划对公司绩效计划有效支持，最终为实现公司目标服务。第三步：绩效计划的审核与签订绩效计划的审核与签订是对初步拟定的绩效计划的再审核和确认的一步。这个阶段的所需时间可以根据绩效计划的复杂程度或者层次不同确定具体时限。绩效计划审核主要是针对拟定过程中的未尽事宜进行增补或修改，是对细节的进一步确认。绩效计划签订是管理者和下属都在绩效计划上签字确认。绩效计划的签订标志着绩效计划的完成。绩效计划是绩效管理走向成功的第一步，也是实施绩效管理系统的基础平台和规划手段，通过它可以在公司内部建立起一种科学合理的管理机制，把企业战略和员工的具体目标有机地结合在一起。绩效计划就是界定每个岗位在当前绩效管理周期下，要达到的具体标准以及要考核的具体内容。绩效管理流程有哪些环节?绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。绩效管理流程有哪些环节?接下来一起看看吧!!!绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。绩效管理流程有哪些环节?一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。通过绩效辅导，可以帮助部门和员工不断改进工作方法和技能，随时纠正部门和员工与绩效目标的偏离，从而对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正，以能顺利地完成绩效目标，实现企业的战略目标。绩效辅导贯穿于绩效管理的整个过程，它可以通过周/月例会、非正式的如工作之中经常性肯定和鼓励、工作之余的各种交流活动等实现。三、绩效管理流程四个环节之绩效评估绩效评估是绩效管理循环的关键环节。它是根据部门和员工的绩效目标，通过各种方法和手段收集信息和数据，并按绩效的衡量标准对部门和员工的实际绩效及表现进行评价。绩效评估是根据关键绩效目标进行的。在绩效管理期间要根据绩效目标收集相关的信息和数据，以确保绩效评估的信息和数据客观、全面、可靠、公正。在绩效管理期末，要选取客观、公正、科学的评估手段，使绩效评估能公平地反映每一个评估部门和员工的绩效情况。绩效评估结果出来以后，绩效管理并没有结束，需要对绩效结果进行分析，即绩效诊断，需要把绩效反馈给被评估员工,然后还需要把绩效结果运用到绩效薪酬、提升等人力资源管理决策上，才能形成绩效管理的封闭环。绩效诊断是绩效管理的重要功能。绩效评估的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只能是面向过去的绩效评估方式。整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提髙。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括五个方面:一是工作者自身的因素，包括工作者的工作态度、工作技能、工作知识、人际关系等;二是工作本身，包括工作的难度、工作目标、工作资料准备等;三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作协调、工作组织等;四是工作环境，包括工作信息、工作条件、工作场地等;五是管理机制，包括激励、检査、监督、领导等。四、绩效管理流程四个环节之绩效结果运用绩效结果运用是绩效管理的最后一个环节。通过对绩效优异者的奖励和绩效较差者的惩罚，可以鼓励企业内部的正确行为、激励企业员工为达到企业目标而共同努力;同时，对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正，以达到企业的整体进步。一般来说，绩效结果会运用到五个方面：薪资报酬、职级升降、岗位调整、培训、管理改善。但绩效结果的运用虽对过去的绩效进行奖惩，但更强调将来绩效的进一步提髙。这一次阻碍绩效的因素，会成为下一绩效管理周期的绩效目标与计划.这时绩效管理又回到了