【我国中小企业用工招聘问题及对策研究6600字（论文）】

我国中小企业用工招聘问题及对策研究TOC\o"1-3"\h\u11930一、绪论 124336二、员工招聘相关理论概述 116532（一）员工招聘的概念 128740（二）员工招聘的作用 17596三、楷丰公司员工招聘现状 229813（一）公司简介 221960（二）员工招聘现状 214519四、楷丰公司员工招聘管理存在的问题 44962（一）缺乏科学的招聘计划 428781（二）招聘方法过于单一 427612（三）甄选方法不健全 529903（四）招聘人员不够专业 53940（五）招聘工作和理性分析不够 527077六、楷丰公司员工招聘管理的建议 615602（一）做好人力资源规划 614958（二）采用多元化的招聘方法 617184（三）优化甄选手段 713067（四）提高招聘专员的专业素养 823796（五）重视招聘评估工作 827438结论 929140参考文献 10一、绪论在当今世界，各企业之间的竞争日趋愈烈，人才对于一个企业的生存与发展有着至关重要的作用。那么人才的招聘也就自然而然的被推到了一个相当高的地位。经过了几年的发展，楷丰公司不断做大做强，现阶段公司面临着拓展业务、扩大生产，因此扩招基层员工，为公司岗位储备专业人才，避免人员缺口是公司发展需要。同时，不断的更新人才需求，选拔出符合公司发展需要的人才也是时代所需。本文研究的理论意义在于通过对楷丰公司基层员工招聘的现状进行分析，结合公司现状和相关理论对问题进行解决，目的是要改进楷丰公司的招聘状况，提升其招聘效率，助推公司发展，同时也希望能为相关理论研究提供借鉴。本文研究的现实意义在于楷丰公司发现并深入分析招聘过程中存在的问题，并根据问题和原因对应找出解决对策，并对现有的招聘机制进行完善，为公司建立科学合理的招聘机制，二、员工招聘相关理论概述（一）员工招聘的概念招聘公司员工是为公司发展从公司外部吸纳需要的人才，在公司组织中进行补充，为公司服务的活动的总称。招聘管理是指公司的招聘规则，招聘、选拔、培训、实验初任、对所需人员的科学评价、系列措施，以及测试和检查计划，系统科学的管理，发展符合要求。该公司的。企业招聘管理的目的是使其在需要的时候招聘到数量和质量的优质人才，以满足其业务发展的需要。（二）员工招聘的作用企业就是由一个个员工组成的有序整体，假设没有足量的各司其职的优秀员工，企业也就成为了空壳。因此通过员工招聘的方式壮大企业团队是一个重要活动。在人力资源的合理规划和指导之下，公司将采取合理的方式吸引应聘者并对其进行甄别，最终录用符合公司需求的人员。对于公司而言，员工招聘的益处有以下四点：1、补充人员，维持人力，保证企业正常的经营2、吸引人才，提升企业经营业绩3、扩大企业的知名度，树立企业良好的形象4、使进员工更好的胜任工作岗位，减少员工流失三、楷丰公司员工招聘现状（一）公司简介上海楷丰保安服务有限公司于2004年开始涉足安保服务领域，并与2011年获得上海市上海市公安局颁发的“保安服务许可证”，在行业内稳健发展。十二年的发展让企业有了一套运作流畅的人才招聘和管理体系。目前企业内部以董事长为管理核心人员，主要设立计划财务部、人力资源部、市场拓展部、行政企划部、品质管理部、运营管理部六个主要运行部门，各司其职共同组成企业运转体系。在员工组成上，上海楷丰保安服务有限公司基层员工主要是不同地区不同兵种的退役军人，共计5000多位正式员工。该企业使用的是层级较少的扁平化管理模式，整体架构紧凑干练。（二）员工招聘现状1.招聘计划该公司经过多年的发展已成为正规组织，但在招聘人员方面较为松散，并没有严格遵守相关规定。大多数招聘计划都没有设定严格的标准。经常是各部门负责人根据多年的经验现场发挥。这使得公司的职位招聘看起来相当随机或混乱。2.招聘流程分析笔者了解到楷丰公司在员工招聘流程方面较为明确，如果某个部门的某个特定职位人手不足，他们必须首先根据该职位的能力和技能填写相应的表格。并将其报告给部门负责人进行审查。而开发部门的部门负责人将决定是否向人力资源部门报告，并决定何时报告。此外，当人才短缺上报给人才部时，人才将根据提出的技能要求确定公司是否有该人才，并决定是否从其中聘用或使用外部招聘方法从社会和人才市场吸引相关人才。最后，利用相关招聘流程，协调开展具体招聘活动，例如通过网络平台发布相关招聘信息以在更广的范围内获得该行业人才的关注，以前来本公司参加应聘。3、招聘来源分析笔者从该公司人力资源部门获得的人员招聘资料获悉，自2017年到2019年这3年间共有181人通过招聘进入该公司，这三年进入的人数分别为：78人、56人、47人（见表3-1，以部分项目为研究对象）。表3-1楷丰公司2016-2019年招聘来源及人数年份招聘来源岗位类别招聘岗位数（人）所占比例%2017社会招聘一线员工4962.8高校招聘办公室职员2126.9猎头公司招聘管理类职位810.32018社会招聘一线员工3766.1高校招聘办公室职员1526.8猎头公司招聘管理类职位47.12019社会招聘一线员工2747.4高校招聘办公室职员1831.6猎头公司招聘管理类职位221资料来源：公司内部资料整理得到从上表可以看出，在此期间，公司员工多为基层操作人员，少数为文职人员。这是因为平民对技能的要求更高。人力资源是短期的，一线工人的技能要求不高，即使以前没有工作经验的人也可以通过短期培训满足工作要求，因此可以在时间范围内录用。4、招聘方式分析在企业招聘工作中一般采用两种方式进行员工招聘：内部招聘、外部招聘及熟人推荐。首先是内部招聘。在招聘过程中企业经常使用内部招聘。因为是从公司现有员工中挑选人员，在管理和操作上都更加简便。这些员工在公司担任其他职位多年，所以即使他们搬到了一个新的地方也很快就可以适应公司新的岗位需要。这对公司和员工都有好处。在这种模式下，人力资源部门首先在公司内部网站和新闻发布栏上发布所需的人才招聘信息。经过一段时间的准备公司部分有兴趣的员工将按照招聘信息要求，在指定时间参加公司组织的内部招聘活动。公司人力资源部将按照上述的顺序和招聘流程，对参与招聘的员工进行甄选和评估，最后通过调动流程和薪酬、奖金调整，分配合适的人员。这个过程还必须得到公司领导层的审查和批准。并以官方公告的形式发布。二是对外招聘。这是一种对其他社会工作者开放的招聘形式，主要通过现场展会的形式实现。此外也可以在线招聘平台的宣传和在线工作申请这种形式，因此，公司有多种选择。但是这种类型的招聘模式存在公司对申请人不够了解的问题。因此，公司需要做更多工作，全面彻底的人事审核，确保新聘人员满足公司发展需要。只有经过更严格审查的入围者才能通过试用期评估过程，另外，新员工需要系统全面的面试，只有被选中的人才可以最终与公司签订雇佣合同。三是熟人推荐，通过现场原有的人脉关系进行熟人推荐优秀人员。从事保安行业多年，保安的人脉圈已经基本稳定。人员信息共用，包括人事互相背景调查，保障了人员的能力及信息的可靠性。四、楷丰公司员工招聘管理存在的问题（一）缺乏科学的招聘计划笔者通过深入的实地调查发现，楷丰公司在招聘工作推进中，存在招聘计划不到位的问题。招聘计划也是一个重要的前提，保证了所有招聘操作的顺利进行，没有完整、严谨的招聘计划导致了招聘工作进展不顺利。楷丰公司招聘过程中的对与应聘者的评价标准是不公平、不一致的，这不利于客观衡量应聘者的能力，使许多人对招聘过程中的主观因素感到困惑。这种盲目的招聘不能根据应聘者的素质和水平来选拔人员，因此最后很难获得组织发展所需的人才。（二）招聘方法过于单一笔者经过实地调查发现，楷丰公司在开展招聘工作时表现的招聘方法较为单一，并且在固定时间开展招聘活动，忽略企业客观需求。随着人力资源的不断发展，招聘形式更加多样、成本提高，企业对其自身的招聘效率也不断的提出了更高要求，那么在此背景之下，楷丰公司招聘制度中招聘方式单一弊端就不断显现出来。招聘流程繁琐、通常笔试面试筛选、体检、办理入职这些程序需要一周多的时间，一定程度上会让应聘者的应聘热情有所下降；同时拉长招聘周期也不利于公司及时的进行人才补充，也会消耗更多的招聘成本，拉低公司招聘效率，所以这是需要改进之处。此外内部招聘的方式不利于引进新的优秀人才，阻碍了企业进步和发展。（三）甄选方法不健全笔者发现，楷丰公司在招聘活动中采用的甄选方法不够全面，在招聘过程中并未进行基于人岗匹配的胜任力分析，对于不同岗位、不同需求的员工并没有按照不同的类别进行招聘，而是统一的招聘标准，太过侧重于工作经验和专业，甚至这两项因素具有了一票否决权；对于上岗简单、操作容易的简单技术岗位也将学历等非必要因素纳入到招聘标准中去。这样一来会导致一些不需要高学历的岗位也按照统一的高学历标准进行招聘，浪费资源、提高成本；同时也无法最大程度的做到人岗匹配，使招聘质量受到影响。对于部分需要知识和学历的岗位又因为对经验的死板要求错失了许多优质的大学生人才，这种不健全的甄别方法严重阻碍了人才引进。（四）招聘人员不够专业新经济时代，人才成为企业获得竞争优势的重要因素，招聘是企业获取人才的重要渠道。传统招聘只关注应聘者教育背景、知识等表面特征，而没有考虑与应聘者高绩效密切相关的价值观、工作动机等深层能力特征，从而出现以下问题：员工与工作匹配度低，员工流失率高。根据调查结果，公司半数以上员工一致认为公司招聘的专业程度很一般，仅有少数的基层员工对公司招聘的专业性表示满意。以此可以看出，公司招聘团队的专业性实在不强。主要体现在人力资源专业人员缺乏和招聘团队专业性有待提高。（五）招聘工作和理性分析不够笔者发现，楷丰公司在人员招聘工作中存在错误的理解和认识，将该项工作简单的作为一种招人的工作，却没有认识到该工作直接关系并影响到企业长期的发展。相关的人才招聘部门以及部分领导对于招聘的认识性不足，在基层员工招聘中，对于人才的甄选也就没有那么重视。具体表现在对于多种渠道招聘的优势劣势可能不重视或是不了解，导致了目前招聘渠道单一的情况，并且对于不同岗位的能力需求以及特殊技能等都没有系统可观的考虑，往往不同岗位统一而论，这些都会造成找招聘时出现要求与职位利人才三方产生矛盾，阻碍顺利招工的现象。六、楷丰公司员工招聘管理的建议为了能够促使楷丰公司的员工招聘工作能够得到有序的推进以推动该公司的良好稳定发展，针对此上该公司在招聘工作中出现的问题，笔者提出了下列几点意见。（一）做好人力资源规划一个优秀的企业，肯定拥有一套完整且规范的招聘管理制度，这是中小企业最容易忽视的一个环节，因为这能给中小企业不断地输送优秀人才。对于楷丰公司来说，健全的招聘管理体系是非常必要的，首先要有一个规范的面试流程，给专业的人员去招聘面试求职者，推行一个公平、公正。科学的面试流程，让企业更好地录用和选拔人才。其中，面试部分相当重要，面试尽可能有个独立、封闭、舒适的环境，而且尽可能的坦诚相见，不必引起以后不必要的麻烦，提高招聘工作的有效性。一套完整且规范的招聘制度，可以更好的为企业提供人才，也能达到人尽其用，人尽其能的效果。（二）采用多元化的招聘方法企业的招聘随着社会经济的发展已经脱离了传统的招聘模式，而是根据企业所需社会所求来招聘合适的求职者。一般企业对通过求职者的工作经验，学历及综合各方面的条件进行选择。楷丰公司为了更好地推动公司的员工招聘工作，需要对员工招聘的方法进行改进和升级，要结合实际工作情况，选取更合适的招聘方法和途径。如今，信息的交流越来越便捷，招聘人才的渠道也是越来越广泛，不但可以有内部招聘，熟人招聘，更可以通过抖音，微信，报纸，人才市场，校园招聘，中介等等。其中，应该更注重内部招聘，因为其中最大的优点就是有利于员工职业生涯发展，有利于提高其对企业的信任感、忠诚度，也能稳定和激励员工的队伍，也可以让风险变小、降低企业成本、招聘优秀人才的效率变高等优点。同时也要积极拓展外部招聘渠道，这是企业对外部展现的机会之一，可以借此机会树立优秀，良性的企业形象。网络招聘作为中小企业招聘优秀人才重要渠道之一，不但有覆盖面广，无地域限制，省事切费用低的效果，而且针对性强，宣传沟通方便，省时又省力，是非常适合楷丰公司的。当然，也是一定要做到内外结合，才是最科学的招聘渠道。（三）优化甄选手段对面求职者，不能只单单看其证书，看其学历等硬性条件，企业应该更注重求职者综合素质。无论是国内还是国际，基于现代经济社会发展的趋势和规律，企业对优秀人才的评价应该更全面，企业出来关注求职者专业技能歪，更应该注重优秀人才的文化观、三观等，对品德言行举止也应该是考量的一部分。这些工作目前在国有大中型企业和跨国公司做得较好，积累了许多可资借鉴的经验和做法。对于中小企业而已，只有建立一套完整且规范的面试流程，对求职者有综合全面的考察，才能确保他们可以成为企业发展的坚实力量。只有让优秀人才成为坚实的树干，才有利于企业的发展，成长成为参天大树，才可以更好的跟上时代的变化，赶上时代的潮流。为了改变公司招聘中出现的招聘上依旧采取均等化的招聘原则、缺乏胜任力分析这一状况，需要各个部门的负责人切实的根据学历、专业技术水平和工作经验等情况结合公司发展战略和用人需求具体分析。分析情况组织对岗位说明书进行科学如实的填写，同时也应该以月为周期不断的结合变化对岗位说明书进行实时更新。人力资源部也应该对基层员工有明确的职业规划和未来预期，据此对于能力不断提升的基层员工作为晋升目标，这样可以不断的提升职业匹配度。有了科学详细不断完善的岗位说明书，公司就可以在招聘中根据不同岗位的人才需求进行差别化招聘，并完成科学合理并且符合公司需要的基层人才招聘。（四）提高招聘专员的专业素养楷丰公司的人力资源部从事招聘人员大多非专业出身，专业知识存在欠缺。提升招聘团队素质有利于对整个招聘工作的结果进行提升，可以从以下两方面着手：加强对招聘人员的指导公司在选择招聘小组成员时应尽量选用专业出身人员，这样不会造成专业知识欠缺的情况。同时，也要定期的聘请相关专家学者指导工作，对招聘人员进行定期的培训等，也可以让专家学家们召开宣讲会，提升招聘人员对招聘工作、招聘相关知识的认识，也可以使其参与到招聘工作中去，这样可以更好的发现问题，并对招聘人员进行指导，解决问题，提升招聘的专业性。招聘人员充分做好招聘前的准备工作招聘工作开展之前，招聘人员应该对应聘者的个人简历上的基本信息充分了解，并且对应聘者对于目标岗位的理解和预期、未来职业发展规划、个人能力水平等都应有系统认识，以便于在面试时可以针对性的提出面试问题。招聘人员可以准备多套面试题用于不同情况的应聘者，同时也应提前将考题告知面试官让其做好准备，确保面试科学合理的进行。（五）重视招聘评估工作确立有效的招聘效果评估体系主要是对评估工作进行总结，目的在于找到缺陷加以改进，从而不断的提高招聘工作的效率。在评估体系建设方面要根据企业的实际情况结合人力资源管理理论来进行，通过理论指导实践工作。针对创源金属有限公司的招聘现状，我设计了以下两个由应聘者和用人部门填写的表格，得到的结果可用于进行招聘效果评估。如表5-1和5-2所示：表5-1应聘者招聘效果评价表所属部门：姓名：入职日期：评价项目 评价招聘进度安排招聘时间安排招聘条件告知 招聘工作人员态度意见与建议表5-2用人部门招聘效果评价表评价项目评价招聘员工