第三章-技能薪酬体系与能力薪酬体系课件

第三章

基于任职者的薪酬体系

第三章

基于任职者的薪酬体系1在传统职位薪酬体系中，员工的薪酬取决于他们所在的职位。扁平化的组织结构使得通过职位晋升获得薪酬提升的机会变得越来越少。薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。思考：薪酬体系的设计：基于职位还是基于任职者？在传统职位薪酬体系中，员工的薪酬取决于他们所在的职位。思考2薪酬体系的设计无非有两种，或是基于职位，或是基于任职者。尽管前者在薪酬管理体系的使用的绝对量上还是处于主导地位，而在当前倡导“以人为本”的薪酬体系中，技能薪酬、能力薪酬的使用越来越呈现上升的趋势。薪酬体系的设计无非有两种，或是基于职位，或是基于任职者。尽管3第一节技能薪酬体系第三章-技能薪酬体系与能力薪酬体系ppt课件4一、技能薪酬概述技术和所具备的一种新的能力为基础来进行支付工资报酬。技能薪酬的雏形可见于中世纪行会制的学徒制中，现在的技能薪酬实际上是很久以前的报酬方法的回归。1990年，51%的美国大企业在至少一部分员工中实行了技能薪酬。国内也有越来越多的企业开始采用这种思路来进行薪酬制度的设计。一、技能薪酬概述5技能薪酬体系是根据员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平来支付工资的。这种薪酬方案广泛运用于蓝领员工，特别是知识工作者，因为他们的工作很少能提炼出操作性的技能，决定他们绩效的东西不是知识与技术，而是某些品质与特征。技能薪酬体系是根据员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平来支61、相关概念工作任务：为了达到某种目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情的具体描述。知识：人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础，包括抽象的知识、经验性的知识以及程序性的知识。能力：一位员工完成工作的实际能力。技能:能力拓展的延展，从范围取向看包括深度技能、广度技能和垂直技能。1、相关概念工作任务：为了达到某种目的而由相关行动直接组成的7工作要素、工作任务与工作之间的区别与联系工作名称快餐店厨师三明治制作工熟食切割工工作据客户要求准备和烹饪在短时间内可交付食用的食品准备三明治用手工或机器将熟食或奶酪切成片工作任务准备三明治用手工或机器将熟食或奶酪切成片工作要素用手工或机器将熟食或奶酪切成片工作要素、工作任务与工作之间的区别与联系工作名称快餐店厨师三8技能、技能模块和技能类型的关系

技能是最小单位，是对所做工作的具体说明；技能模块是技能、活动或行为的集合，它与一项职位或职位的某一部分类似；技能类型是一个工作群体内水平相似的有关技能模块的集合。不同的技能类型反映组织内所有工作的不同技能水平。技能类型技能模块技能技能、技能模块和技能类型的关系

技能是最小单位，是对所做工作9技能类型的划分1）按生产环节和技能的等级水平两个维度划分组织首先按照生产过程的不同环节，划分与生产过程步骤相对应的技能类型，然后，每种技能类型分为初级水平、中级水平和高级水平三个等级。2）组织按从事不同类型工作人员的技能要求和技能水平，将技能类型划分为基础技能、核心技能和可选择技能三个模块。技能类型的划分1）按生产环节和技能的等级水平两个维度划分10技能薪酬体系：组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬体系：组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员112、技能薪酬体系设计的流程技能薪酬体系设计流程建立技能薪酬体系设计小组工作任务分析技能等级界定与定价技能的分析、培训与认证以技能为基础的薪酬体系建立技能薪酬体系设计小组工作任务分析技能等级界定与定价技能的12（1）建立技能薪酬体系设计小组建立起一个由企业高层管理人员组成的委员会，其主要任务是:①确保技能薪酬体系的设计与企业总体的薪酬战略和长期经营战略保持一致。②制定技能薪酬体系设计小组的章程并且批准计划。③对设计小组的工作进行监督。④对设计小组的工作提供指导。⑤审查和批准最终的技能薪酬体系设计方案。⑥批准和支持技能薪酬体系的沟通计划。（1）建立技能薪酬体系设计小组13（2）进行工作任务分析技能薪酬体系的付酬要素应当是那些对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因此，设计技能薪酬体系的首要工作是要系统描述所涉及到的各种工作任务:创建任务清单，系统描述所涉及的各种工作任务。工作.ppt在工作分析的基础上，设计小组需要评价各项工作任务的难度和重要性，然后重新编排任务信息，对工作任务进行组合，从而为技能等级和相应薪酬的确定打下基础。评价结束后要对工作任务重新组合，为技能模块的界定和定价打下基础。（2）进行工作任务分析14对工作任务重新组合的目的是根据工作任务的重要性和难度，把各项工作任务分成不同的等级，以便将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级中去。对工作任务重新组合的目的是根据工作任务的重要性和难度，把各项15（3）技能等级的界定与定价①关于技能的陈述实际上是以技能的形式对工作任务描述重新表达。工作任务越困难，对员工的技能要求越高，两者的这种关系意味着完成工作任务的组合在一定程度上实现了技能的等级划分。②技能等级模块的界定。

所谓技能等级模块(skillblock)，是指员工按照既定的标准完成工作必须且能够执行的一组工作任务单位或者是一种工作职能。通过工作分析，我们可以确定技能模块中所包括的工作任务，然后据此对技能模块进行等级评定。技能.ppt（3）技能等级的界定与定价16第三章-技能薪酬体系与能力薪酬体系ppt课件17第三章-技能薪酬体系与能力薪酬体系ppt课件18第三章-技能薪酬体系与能力薪酬体系ppt课件19（4）技能的分析、培训和认证①员工技能分析。员工技能的评价者应由员工的直接上级、同事、下级以及客户共同组成。②培训计划。一是员工的培训需要；二是采用何种方式进行培训最合适。（4）技能的分析、培训和认证20企业广泛使用的培训方法企业广泛使用的培训方法21③技能资格的认证与再认证。表某制造企业机械枝师的技能等级认证方式在技能等级评定和认证完成后，每隔一段时间，还要对技能水平进行重新认证。③技能资格的认证与再认证。22④我国企业在实施技能薪酬体系时应特别注意的问题。第一，技能的认证问题。技能评价的机构；技能评价的要素；技能评价的等级。第二，技能的利用问题。技能评价的要素、工作的重新设计、业绩的考核。第三，技能的培训问题。第四，技能的发展问题。④我国企业在实施技能薪酬体系时应特别注意的问题。233、技能薪酬制（skill-basedpay）实施的条件（1）实施技能薪酬制度的两个成功案例3、技能薪酬制（skill-basedpay）实施的条24案例1通用磨坊（GeneralMills）一家生产”即榨汁”的工厂的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶。用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。在付酬方式上，采用技能薪酬制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有8种代表不同知识和技能提高程度的等级。每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。为了顺利实施技能薪酬制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。案例125案例2北方电讯公司（NorthernTelecom）根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。案例226

（2)技能薪酬体系的实施条件通过对两个公司实施技能薪酬体系的对比，可以分析实施技能薪酬制的若干条件。①健全的技能评价体系②扁平化的组织结构③工作结构性较高、专业性较强④高度的员工参与⑤完备的培训机制1234有机官僚敌对合作组织形式雇佣关系技能薪酬计划适用的组织与管理类型

（2)技能薪酬体系的实施条件34有机官僚敌对合作组织形式雇27(1)技能薪酬体系的优点。第一，提高员工的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。第二，技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。第三，有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬很高但却并不擅长的管理职位。第四，技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。第五，技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。4、技能薪酬体系的优点和局限性(1)技能薪酬体系的优点。4、技能薪酬体系的优点和局限性28(2)技能薪酬体系的局限性。第一，由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，那么企业的薪酬成本可能会出现超额增长。第二，技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。第三，技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂(2)技能薪酬体系的局限性。29第二节能力薪酬体系第三章-技能薪酬体系与能力薪酬体系ppt课件301、能力的一般概念茨威尔（2002）认为能力是决定工作绩效的持久的品质和特征。因此区分绩效出众者的标准不是知识或技能，而是能力。咨询公司将能力定义为：那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；不需推断、假设或解释的可观察行为（非单个行为）的集合。一、能力的内涵1、能力的一般概念一、能力的内涵31普遍认可的观点是能力必须是可测量、可观察因而是可以鉴定的。能力指员工应该具备以下核心专长与技能：（1）知识（2）技能（3）专业经验与成果（4）专业规范普遍认可的观点是能力必须是可测量、可观察因而是可以鉴定的。32能力存在于人的具体活动中，通过活动表现出来。成功地完成任何一种活动，都需要多种能力的总和，人的能力有着极大的差异；能力的高低可通过实践活动加以比较和评价。能力存在于人的具体活动中，通过活动表现出来。成功地完成任何一332、能力的结构二因素结构说：皮尔曼（英国）在20世纪初用因素分析的方法，提出了能力的二因素结构，认为能力由一般因素g和特殊因素s构成，完成任何一个作业都是由g和s两种因素决定的。群因素说：赛斯通（美国）认为能力由许多彼此无关的原始能力构成包括计算、词的流畅性、言语能力、记忆、推理、空间知觉与知觉速度。智慧结构说：吉尔福特（美国）认为，智慧因素由操作、材料内容和产品三个维度构成，每一维度由一些有关的要素组成。2、能力的结构二因素结构说：皮尔曼（英国）在20世纪初用因素34技能知识自我认知人格特征动机冰山素质模型米尔科维奇（2002）提出了一个“冰山模型”，即个人能力存在于五个领域：技能（专业知识的反映）、知识（信息的积累）、自我意识（态度、价值观、自我形象）、性格（处理问题的方法）、动机（驱动行为经常存在的思想）。技能知识自我认知人格特征动机冰山素质模型米尔科维奇（200235二、能力薪酬体系概述全球竞争的加剧迫使公司将提高核心竞争力作为孜孜以求的目标。而核心竞争能力的本质就是附加在企业人力资源（资本）身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合（共享及不断学习和创新）的能力。企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。近年来，越来越多的知识员工使得更多的组织采用基于能力的薪酬方案。二、能力薪酬体系概述361、提炼组织核心能力潘汉尔德和哈默（1990）将核心能力定义为“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。”企业中的人力资源是核心能力的主要来源。战略目标—核心能力—核心人才—相应的人力资源管理策略。三、能力薪酬体系的设计的方法三、能力薪酬体系的设计的方法373、能力分级将组织的所有职位分成若干职系。每一职系又包括若干职种，如专业类包括财务、人力资源、计划、采购等职种。最后将每一职种分为高、中、初。每一职级分为三个等，职等则与薪等（工资等级）一一对应。3、能力分级38图3-3能力分级示意图图3-3能力分级示意图394、能力评价（1）专业知识评价（2）专业经验与成果评价（3）专业技能评价（4）行为评价4、能力评价405、能力薪酬体系的确立图3-4能力分级与薪等的对应关系5、能力薪酬体系的确立41能力薪酬体系的成功推行需要一个条件，即基于能力的组织文化。茨威尔认为，组织成功是建立在以下三大基石之上：组织中领导层的能力、组织中员工的能力、企业文化是否能培育能力并使之最大化。

能力薪酬体系的成功推行需要一个条件，即基于能力的组织文化。42职位薪酬体系、技能薪酬体系能力及薪酬体系与的区别项目职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构以市场和所完成的工作为基础以经过认证的技能以及市场为基础以能力开发和市场为依据价值评价对象报酬因素（计点法）技能模块能力价值的量化报酬要素等级的权重技能水平能力水平转化为薪酬的机制赋予反映薪酬结构的点数技能认证以及市场定价能力认证以及市场定价薪酬提升晋升技能的获得能力开发管理者关注的重点员工与工作的匹配晋升与配置通过工作、薪酬和预算控制成本有效地利用技能提供培训通过培训、技能认证以及工作安排来控制成本确保能力能够带来价值增值提供能力开发的机会通过能力认证和工作安排控制成本员工关注的焦点寻求晋升以挣到更多的薪酬寻求技能的提高寻求能力的改善程序职位分析职位评价技能分析技能认证能力分析能力认证优点清晰的期望进步的感觉根据所完成的工作价值支付薪酬持续性学习灵活性人员使用数量的精简

持续性学习灵活性水平流动缺点潜在的官僚主义潜在的灵活性不足问题潜在的官僚主义对成本控制的能力要求较高潜在的官僚主义要求有成本控制能力职位薪酬体系、技能薪酬体系能力及薪酬体系与的区别项目职位薪酬436、能力薪酬体系的优点与局限性1）能力薪酬体系的优点一是员工获得了更多的发展机遇，二是支持扁平型组织结构。三是鼓励员工对自身发展负责。四是对组织学习具有支持作用。6、能力薪酬体系的优点与局限性442）能力薪酬体系的局限性当然能力薪酬体系也确实会给企业带来风险。首先，为与能力薪酬体系配套，需要为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加。其次，除非员工有机会使用他们获得的所有能力，否则这些能力将变得毫无价值。再次，当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将导致流失率提高。第三章-技能薪酬体系与能力薪酬体系ppt课件45由于在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力，人力资源部门将变得臃肿和不灵活，而准确评价一种能力的价值可能是困难的，这也是人力资源管理需面对的挑战。总之，能力薪酬体系不是灵丹妙药。管理者必须仔细将能力薪酬体系与整体人力资源战略和组织战略相匹配。由于在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力，人力46第三节宽带薪酬第三章-技能薪酬体系与能力薪酬体系ppt课件47一、宽带薪酬的基本含义及其兴起背景1、宽带薪酬的含义所谓“宽带薪酬”与传统的所谓“窄带薪酬”对相对而言，即将传统的较多薪酬等级压缩成较少级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬体系。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别。每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。一、宽带薪酬的基本含义及其兴起背景48图3-5传统配置和宽带结构的工资带2、宽带薪酬体系产生的历史背景图3-5传统配置和宽带结构的工资带2、宽带薪酬体系产生的历493、宽带薪酬的特点及其作用1）宽带薪酬的优点和作用：（1）支持扁平型组织结构（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（3）有利于职位的轮换（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化（5）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色