职业生涯规划职业生涯规划是指个人和组织相结合

...v.职业生涯规划职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进展测定、分析、总结研究的根底上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及缺乏等各方面进展综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最正确的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。有同名书籍对职业规划做了一个比拟好归纳总结。目录释义什么是职业生涯规划生涯规划前的准备职业生涯规划八条原那么根本介绍理论根底根本分类根本原那么作用价值具体方法自我评价现实审查目标设定行动规划根本步骤规划意义必要性联系实际同名图书根本信息内容简介职业生涯规划测试释义什么是职业生涯规划生涯规划前的准备职业生涯规划八条原那么根本介绍理论根底根本分类根本原那么作用价值具体方法自我评价现实审查目标设定行动规划根本步骤规划意义必要性联系实际同名图书根本信息内容简介职业生涯规划测试展开编辑本段释义职业生涯规划，在社会未迈入工业化以前，职业的种类较少，工作内涵也极为简单，通常的职业都是父母传授给子女，或由学徒直接向师傅学习，因此并不会产生择业的种种问题。自产业革命之后，工业科技日渐兴旺，机器日新月异，而生产过程也日渐复杂，产品之种类及生产量也大量的增加。因此，工作世界里的行业种类与职业，更趋复杂与专业。例如目前美国职业分类典〔TheDictionaryofOccupationalTifles〕已列有三万多种的职业。以如此众多的职业数目及复杂的职业内涵，年轻人凭自己很难洞悉各种职业的内容及分类，而父母、亲友们也难具有专业化的知识，来协助子女选择适当的职业。因此，辅导年轻人择业的责任，就由家庭转移到学校及社会就业辅导机构。对年轻人而言，职业选择是否适当，将影响其将来事业的成败以及一生的幸福；对社会而言，个人择业是否适当，能决定社会人力供需是否平衡。如果每个人都适才适所，那么，不仅每个人都有开展的前途，而且社会亦会欣欣向荣；相反，那么个人贫困，社会问题丛生。由于职业选择，对一个人及社会都有极重大的关系。因此，政府及教育单位，对于青年人未来职业生涯的认识、规划、准备和开展，应极为重视，实施生涯教育。一、职业认知及职业导向：从幼儿园或小学开场到初中是属于这个阶段，其主要工作是使学生对自己的能力、兴趣有所了解，开场意识到工作对个人的重要性、认识各种行业，以作将来选择职业的准备二、职业试探：初中阶段的后期和高中阶段的初期都是职业试探时期。在这个时期，学生可以利用各种时机，试探一些自己认为有兴趣的工作，以便真正的了解自己的能力和兴趣适合那些工作。三、职业生涯规划：根据在前两个阶段里对自己兴趣、能力的了解，以及对职业的认识，再辅以职业人员的咨商、辅导，学生可以制订一个职业生涯方案，以为将来职业生涯的依归。四、职业准备：根据自己的职业生涯方案，学生可以选择适当的教育、训练机构来习得职业的技能，如果学生想从事的工作仅需职业学校或专科学校的教育，他们就该进入高职或专科学校承受职业准备；如果学生有兴趣的工作需要学士或更高的学位，他们就该进入大学或更高的教育机构。五、就业安置与职业开展：学生职业准备阶段完成之后，学校及有关职业辅导机构，应辅导他们获得适当的职业。而在其就业之后，也应随时提供各种训练，以顺应技术的变化、工作的升迁、职业的转换。兹引国际君友会王爱君文集「职业生涯规划」。编辑本段什么是职业生涯规划职业生涯规划是指一个人对其一生中所承当职务相继历程的预期和方案，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性奉献和最终退休。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。对于个体来说，职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。个体的人生目标是多样的：生活质量目标、职业开展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标……整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业开展目标在整个目标体系中居于中心位置，这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。通过对大四学生进展过求职准备情况的调查研究，以及对刚工作不久的毕业生进展过回访调查。发现学生在求职准备方面呈现出几个明显倾向：第一，在职业能力的自我评估上，许多大学生存在高估或低估的倾向，呈现出明显偏差；第二，在职业信息的了解上，大学生们过于关注职业是否符合自身需要，却忽略了职业要求与自身素质的匹配程度；第三，在职业准备的投入上，大多数学生比拟被动。编辑本段生涯规划前的准备做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：〔一〕、自己适合从事哪些职业/工作；研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和根底；答复这个问题，要考虑以下各方面的因素：1、自己所处的职业开展阶段，2、自己的职业性向，〔就是职业类型〕3、自己的技能，〔也就是我们的自身本领，比方专业、爱好、特长等〕4、自己的职业锚，〔就是职业动机〕5、自己的职业兴趣。1、本人所处的职业开展阶段。人生有四个职业开展阶段：〔1〕、探索阶段：15岁～24岁之间；〔2〕、确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心局部。这一阶段包括了三个子阶段：尝试子阶段〔25岁～30岁之间〕、稳定子阶段〔30岁～40岁〕、以及职业中期危机阶段〔在30多岁和40多岁之间的某个时段上〕；〔3〕、维持阶段：45岁～65；〔4〕、下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业开展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运发动，30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的。可以看到，目前，在校大学生处在第一阶段——探索阶段。2、本人的职业性向。约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向〔类型〕：〔1〕、实践性向，〔2〕、研究性向，〔3〕、社会性向，〔4〕、常规性向，〔5〕、企业性向，〔6〕、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的假设干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的假设干职业中选择。3、本人的技能，〔也就是我们的自身本领，比方专业、爱好、特长等〕4、本人的职业锚。职业锚/动机〔Career·Anchor〕是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和开展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：〔1〕、天资和能力；〔2〕、工作动机和需要；〔3〕、人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，根本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在起作用。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚；2、管理型职业锚；3、创造型职业锚；4、自主与独立型职业锚；5、平安型职业锚。技术型：这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域开展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经历也告诉他们自己有能力到达高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面：①分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；②人际能力：影响、监视、领导、应对与控制各级人员的能力；③情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承当重大的责任，而不被其压垮。创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能表达自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中开展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。平安型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与平安性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会开展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。值得注意的是伴随现代科技与社会进步，大学生要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一定要跟上时代开展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。5、本人的职业兴趣。在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行〔适合于经常出差的职业〕；喜欢温暖湿润的气候〔适合在华南工作〕；喜欢自己做出决定〔应该自己做老板〕；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。〔二〕、自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。职业生涯规划的时限，面对开展迅速的信息社会，仅仅制订一个长远的规划显得不太实际，因而，有必要根据自身实际及社会开展趋势，把理想目标分解成假设干可操作的小目标，灵活规划自我。一般说来，以5—10年左右的时间为一规划段落为宜。这样就会很容易跟随时代需要，灵活易变地调整自我，太长或太短的规划都不利于自身成长。具体可有2种方式：一是根据自己的年龄划分目标，如25—30岁职业规划、2000～2010年职业规划；二是根据职业通路中的职位、职务阶段性变化为划分标准，制订不同时期的努力方向，如5年之内向部门经理职位冲刺，10年内成为主管经理。〔三〕、在自己适合从事的职业中，哪些是社会开展迫切需要的。做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，十年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强害时逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会开展迫切需要的？等等。进展社会分析：社会在进步，在变革，作为即将步入社会的大学生们，应该善于把握社会开展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、经济开展趋势；社会热点职业门类分布及需求状况；所学专业在社会上的需求形势；自己所选择职业在目前与未来社会中的地位情况；社会开展对自身开展的影响；自己所选择的单位在未来行业开展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及开展趋势等；对这些社会开展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可防止地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业开展过程中将与哪些人交往；其中哪些人将对自身开展起重要作用；工作中将会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处等等。四、如何给自己做一个科学的职业生涯规划在综合考虑上述三个方面的因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。1、职业生涯设计的具体方法许多职业咨询机构和心理学专家进展职业咨询和职业规划时常常采用的一种方法就是有关5个“W〞的思考的模式。从问自己是谁开场，然后顺着问下去，共有5个问题：(1)Whoareyou？你是谁(2)Whatyouwant？你想干什么(3)Whatcanyoudo？你能干什么(4)Whatcansupportyou？环境支持或允许你干什么(5)Whatyoucanbeintheend？最终的职业目标是什么答复了这五个问题，找到它们的最高共同点，你就有了自己的职业生涯规划。对于第一个问题“我是谁？〞应该对自己进展一次深刻地反思，有一个比拟清醒地认识，优点和缺点，都应该一一列出来。第二个问题“我想干什么？〞是对自己职业开展的一个心理趋向的检查。每个人在不同阶段的兴趣和目标并不完全一致，有时甚至是完全对立的。但随着年龄和经历的增长而逐渐固定，并最终锁定自己的终身理想。第三个问题“我能干什么？〞那么是对自己能力与潜力的全面总结，一个人职业的定位最根本的还要归结于他的能力，而他职业开展空间的大小那么取决于自己的潜力。对于一个人潜力的了解应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事的韧力、临事的判断力以及知识构造是否全面、是否及时更新等。第四个问题“环境支持或允许我干什么？〞这种环境支持在客观方面包括本地的各种状态比方经济开展、人事政策、企业制度、职业空间等；人为主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等，两方面的因素应该综合起来看。有时我们在职业选择时常常无视主观方面的东西，没有将一切有利于自己开展的因素调动起来，从而影响了自己的职业切入点。而在国外通过同事、熟人的引进找到工作是最正常也是最容易的。当然我们应该知道这和一些不正常的“走后门〞等歪门邪道有着本质的区别。这种区别就是这里的环境支持是建立在自己的能力之上的。明晰了前面四个问题，就会从各个问题中找到对实现有关职业目标有利和不利的条件，列出不利条件最少的、自己想做而且又能够做的职业目标，那么第五个问题有关“自己最终的职业目标是什么〞自然就有了一个清楚明了的框架。最后，将自我职业生涯方案列出来，建立形成个人开展方案书档案，通过系统的学习、培训，实现就业理想目标：选择一个什么样的单位，预测自我在单位内的职务提升步骤，个人如何从低到高逐级而上。例如从技术员做起，在此根底上努力熟悉业务领域、提高能力，最终到达技术工程师的理想生涯目标；预测工作范围的变化情况，不同工作对自己的要求及应对措施；预测可能出现的竞争，如何相处与应对，分析自我提高的可靠途径；如果开展过程中出现偏差，如果工作不适应或被解聘，如何改变职业方向。2、根据个人需要和现实变化，不断调整职业开展目标与方案。职场上常说，方案赶不上变化。对于自己碰到的问题和环境，需要及时调整开展规划，一成不变的开展方案有时形同虚设。根据职业方向选择一个对自己有利的职业和得以实现自我价值的单位，是每个大学生的良好愿望，也是实现自我的根底，但这一步的迈出要相当慎重。就人生第一个职业而言，它往往不仅是一份单纯的工作，更重要的是它会初步使你了解职业、认识社会，一定意义上它是你的职业启蒙教师。最后，提醒毕业生们，人生成功的秘密在于时机降临时，你已经准备好了!机遇对于任何人来说都是平等的，千万别在机遇面前说抱歉!3、如何落实规划制订好一系列的职业开展规划后，如何将其最终落实是每个规划制订者所必须考虑并面对的一个问题。做一个好的方案假设没有实施上的细那么，就无法保证方案顺利进展。应对职场纷繁信息和变动选择的成功法那么就是必须建立有效的信息整理、分析和筛选系统，再结合自身竞争力合理规划职业生涯。这样才能在职业开展过程中凭借良好的职场敏感度到达职业成功的此岸。编辑本段职业生涯规划八条原那么1.利益整合原那么。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人开展和组织开展的关系，寻找个人开展与组织开展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习开展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和时机上。2.公平、公开原那么。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业开展的各种信息、教育培训时机、任职时机时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的表达，是维护管理人员整体积极性的保证。3.协作进展原那么。协作进展原那么，即职业生涯规划[1]的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开场前和进展中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。4.动态目标原那么。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位〞的供应方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。5.时间梯度原那么。由于人生具有开展阶段和职业生涯周期开展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为假设干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点〞和“终点〞，即“开场执行〞和“完成目标〞两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。6.开展创新原那么。发挥员工的“创造性〞这一点，在确定职业生涯目标时就应得到表达。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，到达自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。7.全程推动原那么。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进展全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。8.全面评价原那么。为了对员工的职业生涯开展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进展全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。编辑本段根本介绍职业生涯规划也可叫职业生涯设计。如：做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标相关图书、路径设计、评估与行动方案等一系列方案与行动。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，到达和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力〞的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯开展方向。职业生涯规划既包括个人对自己进展的个体生涯规划，也包括企业对员工进展的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业开展阶段走出困惑，到达成功此岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业开展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业开展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比拟成熟、完善的职业生涯规划体系。编辑本段理论根底1．理性决策理论——源于经济学的决策论在职业开展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。2．职业开展理论——是从开展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业开展阶段和职业成熟的职业指导理论。3．心理开展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体开展。心理开展理论主X职业指导应着重“自我功能〞的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。4．人－职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的时机，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以到达人与职业的合理匹配。人－职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人－职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。[2]编辑本段根本分类职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为三年以内的规划，主要是确定近相关图书期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为三至五年，在近期目标的根底上设计中期目标。长期目标其规划时间是五年至十年，主要设定长远目标。编辑本段根本原那么下面简述十个根本原那么仅供参考：1．清晰性原那么：考虑目标措施是否清相关图书晰明确？实现目标的步骤是否直截了当？2．变动性原那么：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依据环境的变化而调整？3．一致性原那么：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织开展目标是否一致？4．挑战性原那么：目标与措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？5．鼓励性原那么：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在鼓励作用？6．合作性原那么：个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性？7．全程原那么：拟定生涯规划时必须考虑到生涯开展的整个历程，作全程的考虑。8．具体原那么：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。9．实际原那么：实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确定可行的途径。10．可评量原那么：规划的设计应有明确的时间限制或标准，一评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的提供参考的依据。编辑本段作用价值1、以既有的成就为根底，确立人生的方向，提供奋斗的策略。2、突破生活的格线，塑造清新充实的自我。3、准确评价个人特点和强项。4、评估个人目标和现状的差距。5、准确定位职业方向。6、重新认识自身的价值并使其增值。7、发现新的职业机遇。8、增强职业竞争力。9、将个人、事业与家庭联系起来。10、扬长避短，发挥职业竞争力；11、了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；12、提升个人实力，获得长期职业开展优势；13、加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。[3]编辑本段具体方法自我评价1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出人力资源规划程序未来的开展方案，评估个人的职业开展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式：〔1〕职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。〔2〕自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。3.员工与公司的责任〔1〕员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善时机和改善需求。〔2〕公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。现实审查1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升时机、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。2.现实审查**息传递的方式〔1〕由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成局部，与员工进展沟通。〔2〕上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进展交流。3.员工与公司的责任〔1〕员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。〔2〕公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期开展规划相匹配之处与员工进展沟通。目标设定1.目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能员工职业生涯规划通路大图[4]获得等其他方面严密联系。2.目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进展讨论，并记录于员工的开发方案中。3.员工与公司的责任〔1〕员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。〔2〕公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。行动规划1.目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2.行动方案的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经历、获得更多的评价等方式。3.员工与公司的责任〔1〕员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经历以及关系等。编辑本段根本步骤每个人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有坚决的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的方案，才有可能实现成功的愿望。这就需要进展职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤是：自我评估自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等相关图书。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。职业生涯时机的评估职业生涯时机的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯开展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的开展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。确定职业开展目标俗话说：“志不立，天下无可成之事。〞立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业开展目标。在确定职业开展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标确实立决定了职业开展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。选择职业生涯开展路线在职业目标确定后，向哪一路线开展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于开展路线不同，对职业开展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对开展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。制定职业生涯行动方案与措施在确定了职业生涯的终极目标并选定职业开展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动方案可将职业目标进展分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目相关图书标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动方案，并针对具体方案目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动方案要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的方案与措施便于进展定时检查和及时调整。评估与回馈影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进展评估。首先，要对年度目标的执行情况进展总结，确定哪些目标已按方案完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进展分析，找出未完成原因及开展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的方案进展修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进展修正，但一定要慎重考虑。[5]编辑本段规划意义以既有的成就为根底，确立人生的方向，提供奋斗的策略。突破生活的格线，塑造清新充实的自我。准确评价个人特点和强项。评估个人目标和现状的差距。准确定位职业方向。重新认识自身的价值并使其增值。发现新的职业机遇。增强职业竞争力。将个人、事业与家庭联系起来。编辑本段必要性1、职业开展通道单一，内部岗位流动时机少；2、对员工职业生涯管理缺乏技术性支持，职业生涯设计往往落实不到位3、职业生涯管理未与培训、绩效管理等结合，职业生涯规划只是空中楼阁4、管理者认为员工的职业生涯是人力资源部的事情5、职业生涯规划与企业培训混为一谈6、员工没有发挥个人的最大潜能编辑本段联系实际职业生涯的规划包括个人目标的设定、知识的管理、人脉的管理、日程任务的安排等等，要想更好的去完成自己设定的规划，将各项内容融会贯穿，可以通过软件来实现，佳盟个人助理采用国际上先进的信息管理理念〔GTD时间管理、MBO目标管理、PKM知识管理〕，这些正是我们个人信息管理所必须的方法。软件系统的功能具有个人目标管理、事务方案提醒与处理、日程提醒、日记记事、个人通讯录、知识管理、公共信息查询、节日自动提醒、定制自动发送等，个人觉得它目前可以高效的完成个人信息管理。企业如何参与员工的职业生涯规划职业生涯规划是员工谋求自我开展的个人设计，但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业开展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训开展方案，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续开展的良好气氛与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：1、了解员工个人自我开展规划，寻找其与企业理念、目标的最正确切入点，以此作为企业指导员工职业开展的起点。企业和员工是严密联系的利益共同体，双方的开展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照开展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的适宜人选。职业生涯规划2、有步骤、有方案、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进展自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共开展的内在动力与创新能力。员工的开展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长，关键在于建立“以人为本〞的企业文化，在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神气氛，形成强大的精神动力，在理念层次到达企业内部和谐一致。企业首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条开展道路，把全部身心融入到企业的开展中，奉献全部智慧。员工谋求职业开展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业开展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业平安感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。3、以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作时机和开展阶梯的必要保障。企业运行机制的核心是人的鼓励与约束，如果没有有效的鼓励机制、约束机制与开展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的〔如金钱〕和纵向的〔如职位〕开展来表达，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本〞的思想，从尊重员工开展需要、帮助员工开展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前开展的希望，从而保持人力资源管理的主动。外资企业中，在设置管理职位的同时会留有充裕的、平行的非管理职位，以防止员工职业通路的堵塞，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。编辑本段同名图书根本信息职业生涯规划书名:职业生涯规划作者：郭蓉：国家行政学院出版时间：2009-6-1ISBN:92开本：16开定价:14.90元内容简介该书根据教育部最新公布的中等职业学校?职业生涯规划教学大纲?编写而成。作为中等职业学校的德育课教材，在编写过程中坚持贯彻素质教育精神，具有明确的德育功能。本书旨在对学生进展职业生涯教育和职业理想教育，引导学生树立正确的职业观念和职业理想，学会根据社会需要和自身特点进展职业生涯规划，并以此标准和调整自己的行为，为顺利就业、创业创造条件。本书由“职业生涯规划与职业理想〞、“职业生涯开展条件与机遇〞、“职业生涯开展目标与措施〞、“职业生涯开展与就业、创业〞、“职业生涯规划管理与调整〞五个单元组成。全书体例新颖、图文并茂，每单元都有“引入案例〞和“案例分析〞，正文中穿插“小贴士〞、“互动话题讨论〞等小板块，每单元后有“思考与实践〞、“相关〞和“趣味测试〞，它们并非可有可无的内容，而是正文的重要补充，更是提高职业生涯规划能力的必要手段。本书指导性、可读性、趣味性兼备，既可作为中等职业学校在校生进展职业生涯规划的教学用书，也可作为对职业生涯规划有兴趣的读者的参考书。编辑本段职业生涯规划测试1、霍兰德SDS职业兴趣测试霍兰德SDS职业[6]兴趣测试适合高中生、大一大二学生。理论：美国著名职业指导专家J.霍兰德〔HOLLAND〕编制的,在几十年间经过一百屡次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长,从而科学地做出求职择业。霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的根底上，提出了六种根本的职业类型。1.实际型。〔如一般劳工、技工、修理工等〕和技术性职业〔如摄影师、机械装配工等〕。2.研究型。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。3.艺术型。〔如演员、导演〕、文学方面的〔如，诗人、剧作家等〕。4.社会型。其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。5.企业型。其典型的职业包括政府官员、企业领导等。6.传统型。其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。应用：此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开场。如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进展调整。2、MBTI职业性格测试MBTI职业性格测试适合大学毕业生、在职员工理论：按照卡尔容格对于人的心理类型的根本划分，人群分别属于外向型E或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者那么把相应的心理过程指向自身。接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能〔思考S和情感F〕以及两种感知功能〔实感S和直觉N〕。每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，那么是这四种心理能力的齐头并进。应用：MBTI测试是目前性格测试中最著名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢〞“海尔〞等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进展有效的开展规划。此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。3、职业锚定位测评职业锚定位测评适合在职员工。理论：职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的?职业动力论?这本书中提到的。但是对职业锚下一个准确的定义是在26年以后才有的。2004年，笔者在**巨化股份**进展职业生涯开发与管理培训时，与该公司的党委书记苗育先生共同研讨确定了一个职业锚的定义：职业锚就是最正确职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比拟，自觉主动选择能最有利于自身开展和作出最大奉献的职业定位，简称职业锚。应用：职业锚主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其是前五年的工作，是处于职业转变期，需要在一次次的职业转变成找到真正属于自己的那份职业锚。主要用于转行、跳槽等员工先使用职业锚测评对自我的定位有个真实的认识。俗话说："找到职业锚，做人生之舟的船长"4、贝尔宾团队角色测试贝尔宾团队角色测试适合团队工作的在职员工，尤其是创业团队。理论：团队角色理论，也叫做贝尔宾团队角色理论〔BelbinTeamRoles〕，贝尔宾〔Dr.RaymondMeredithBelbin〕是英国剑桥大学的教授，他在1981年出版了一本书?团队管理：他们为什么成功或失败?〔ManagementTeams-WhyTheySucceedorFail〕，在这本书中他提出了团队角色模型的理论。贝尔宾教授的理论中指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色，它们分别是：智多星、协调者、推进者、监视员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以及专家。每种类型的角色都有其特色与专长，但也伴随着一定的可承受(Allowable)的弱势。每个人都不至只有一个角色，一般会有两个左右的“显著角色〞，团队是否完美就是团队中的人是否在“显著角色〞中有“互补〞效应。应用：只要你是在团队中工作，你想让团队出色的完成任务，团队角色区分是必须的。俗话说“没有完美的个人，只有完美的团队〞。尤其是对于以“工程型〞为主导的团队，比方创业团队，你想创业成功，就必须要明确你的团队中各自担当的角色，是否具有“