规章制度起源

管理的起源动词tomanage（管理）来源于拉丁文manus，原意是训练马匹的步法，使它作驯马术上的各种演习。由于资本主义创立了这样一个社会，在这个社会里，人们被认为除考虑自身利益外，不考虑其它事情；又由于彼此都不能离开对方的双方签订雇用合同已成了普遍现象，所以管理就成了更为完善、更为微妙的手段了。手艺方面的传统、感情和自尊心所起的作用越来越减弱，更加不稳定了；双方都认为这些东西是比较好的天性的一些表现形式，但再顺应这种天性将是愚蠢的。像使用缰绳、马笼头、踢马刺、胡萝卜和马鞭子的骑士一样，资本家从小受到的训练就是将自己的意志强加于人，竭力通过管理进行控制。控制的确是一切管理制度的中心思想，这已为一切管理理论家所承认，或是默认，或是直言无讳。工业资本主义是在一个资本家雇用相当数量工人的时候开始的。最初，资本家利用劳动是在劳动脱离早期的生产方式来到资本家手里的时候；资本家利用劳动完成劳动过程与以往劳动过程一样。工人在封建和行会的手工业生产的以往实践中，已经受到了传统工业技术的训练。纺纱工、织工、釉工、陶工、铁匠、白铁匠、锁匠、细木工人、磨粉工人、面包工人等，在他们受雇于资本家时，继续运用他们作为行会工匠和独立工匠时曾经使用的那些生产技术。这些早期的作坊，只是由一些较小的生产单位合并起来的，在传统方法上没什么变化。因此，劳动仍然由生产者直接控制，这些生产者身上体现着自己那个行业的传统知识和技术。 然而，生产者一经聚拢在一起，就出现了最初形式的管理问题。首先，由于实行合作劳动，就出现了各种管理职能。如果人们认为需要准备厂房，需要指挥厂房内各种过程，需要集中供应材料，需要有哪怕是最初步的关于任务轻重缓急的安排，需要保存成本、工资、原料、成品、销售额、借贷等方面的记录，需要计算盈亏，那么，即使是各独立作业的工匠的一个集合体，也是需要协作的。其次，像造车、造船这类装配行业，和土木工程等等一样，也需要把不同种类的劳动相当巧妙地密切配合在一起。再者，在那些没有什么先前手工业背景的新工业（其中有制糖、制肥皂和酿酒）兴起以前不久，冶铁、铜器制造、军械制造、造纸、磨粉等这些最基本的制作法，已同时完全改变了。所有这些都需要概念职能和协作职能，这类职能在资本主义工业里采取了管理的形式。资本家由于占有资本而作为管理者担负了这些职能。在资本主义交换关系下，资本家雇用的工人的时间像资本家供应的原料和工场的产品一样，也是属于资本家的。这从一开始并不认为是理所当然的事情。以下事实可以证明这一点：行会和有关学徒的规定，以及封建和行会生产方式所通用的法律限制，都持续了一个时期，只是当资本家巩固了他在社会中的权力并且破坏了资本主义以前的社会机构的法律特征时，这些东西才逐步被清除。部分原因是，早期的制造业倾向于集中到一些没有行会与封建规章制度和传统的新城市里。然而，反映买者和卖者之间的“自由”契约占支配地位的法律和习惯，终于形成了。资本家根据这类法律和习惯，实际上得到了决定劳动技术方式的无限权力。工业资本主义早期阶段的特征，是资本家竭力抹杀劳动力和能从劳动力中得到的劳动之间的区别，用他购买原料的同样方法购买劳动，即完成并体现于产品中的一定的劳动量。这种努力采用了种类繁多的转包制度和“外送”制度。 * 在纺织、服装、金属品（制钉和制造刀剑）、制表、帽子、木材和皮革等行业里，都可以看到这种家庭劳动的形式。在这类行业里，资本家通过承包人和代理人，在计件的基础上将原料分给工人，使他们在自己家里制造。但是，即使在煤炭、锡矿和铜矿这类不能把工作拿到家里去做的行业里，在采掘面上工作的矿工，也直接地或通过矿工中的“包工”或转包人的中介，单独地或合伙地签订合同。甚至在早期的工厂里还存在这种制度。在棉纺厂里，熟练的纺纱工被派去看管机器，他们可以给自己找帮工，这通常是从自己家里或熟人那里找来的儿童帮工。工头除了行使自己的监督职能之外，有时还为自己买一些机器，并且雇用工人去开动这些机器。波拉德证明，这种做法不仅矿工和纺织厂里有，在地毯厂、带子厂、铁厂、陶器厂、建筑和土木工程、运输和采石厂里也有。（2）有人指出，在美国，这种合同制度几乎到十九世纪末叶以前，一直是钢铁工业的特点。在这种制度下，搅炼工和其他熟练的钢铁工匠按吨数计酬，标准视市场价格而定，他们可以自己雇用帮手。（3）莫里斯•多布对这类制度在十九世纪中叶以后流行的情况作了以下描写，指出这一重要事实：真正资本主义的管理方式（因而也是生产方式）,直到近代以前一一也就是说，在一百年内并没有成为普遍化的东西：直到1870年，许多工人的直接雇主并不是大资本家，而是中间承包人，这些承包人既是雇工，又是劳工的小雇主。实际上，十九世纪中叶的熟练工人往往在某种程度上是一名承包人，在心理上和观点上都带有这种身份上的特点。这种关系不仅在那些仍处于在外部进行工作和家庭生产阶段的行业里占优势，这些行业里的熟练枪炮工、钉子匠、马具和马车用的五金商，或中间人和“用不正当手段取财者，”都雇用家庭工人。转包制度甚至在开办工厂的一些行业里也是司空见惯的。这种制度有种种机会通过实物工资、借债、在客栈里支付工资等方法，进行残酷压榨和欺骗，早期的工联主义同这种制度进行过艰苦和长期的斗争。在一些冶炼厂里，有一些由资本家根据鼓风炉产量总吨数支付工资的运料工和装料工，他们雇用很多男工、女工、儿童并使用马匹做装料工作或管理浇铸工作。在一些煤矿里，有些包工同管理部门签订合同承担一个矿坑的活路，他们自己雇用帮手。有些包工手下有一百五十人之多，需要一名被称为“小狗”的特别监工来监督帮手的工作。在一些轧钢厂里，有轧钢师傅，在铸铜厂和链条厂里也都有高手，他们经常雇用二三十人，甚至钮扣厂的女工也雇用少女帮手。当伯明翰的小金属行业开始有工厂时，“雇主必然要寻找厂址、厂房和原料，并且对制造过程的细节实行监督的想法并未产生。”（4）虽然所有这些制度都用计件工价或转包合同规定的工价支付工资，但是绝对不能认为这种做法本身就是这些制度的基本特征。各种形式的计件工资在现在也是很普遍的，这表示计时工资已变为另一种形式，这种形式成就不一，但都企图将工人列入自愿接受剥削的同谋犯之列。然而，在今天，计件工资同资方对劳动过程的有系统而细致的控制结合在一起了，实行这种控制往往比实行计时工资时还要严格。更确切地说，早期的家庭劳动制度和转包制度代表一种过渡方式，在这个阶段中，资本家还没有担负起工业资本主义的主要管理职能，还没有控制劳动过程。因此，这种情况同资本主义生产的全面发展是不相容的，只是在一些特殊的条件下，勉强存在下来了。这些对待劳动的方法，带有工业资本主义来源于商业资本主义的某些痕迹。商业资本主义了解商品的买和卖，但不了解商品的生产，而且打算像对待所有其它商品那样来对待劳动。这肯定是不适当的，而且迅速地得到证明，即使由于技术发展的极端不平衡，由于技术需要不断走回头路并在新工业中重演自己历史发展中的各个阶段，暂时保证了它的继续存在。由于生产不正规、原料在运送过程中受损失和被盗用、制造缓慢、产品质量不统一、不稳定等等问题，转包制度和“外送”制度遇到很大麻烦。但最重要的是，这些制度由于不能改变生产过程而受到限制。*正如波拉德所指出的，以初步分工为基础的家庭劳动制度，阻碍了分工的进一步发展。虽然购买已完成的劳动的做法，不是对劳动力进行直接控制，而是由于规定了单位成本而使资本家不必担心“外送”制度的不可靠，但是这种做法却把人类劳动的大量潜力放在资本家力所能及的范围之外了。这种劳动力是可以通过固定工作时间、系统化的管理和重新组织劳动过程来加以利用的。资本主义的管理部门，很快就以一种要弥补它早期懦弱无力情况的热情，攫取了这一职能。*关于这一点，戴维•兰德斯写道：“想增加生产的制造商，必须使已经雇用的工人做更多的工作。但是在这一点上，他再次陷入这个制度的内在矛盾之中。他无法强迫工人一定干多少钟头的工作。家庭织工或工匠是自己时间的主人，他想干就干，想停就停。雇主为了鼓励勤奋虽然能够提高计件工资，但是他往往发现这种做法实际上减少了产量。”兰德斯还概述了这种工业组织方式的一些其它“内在矛盾”。（5）对大量工人的控制，早在资产阶级时代以前就有。古代和中世纪的金字塔、中国长城、广阔的道路网、输水槽、灌溉渠道、大型建筑、竞技场、纪念馆、大教堂，等等，都能证明这一点。我们在为罗马军队生产武器的作坊里，看到了最初的分工；资本主义以前时期的军队表现有后来资本主义做法的一些原始方式。*罗马时代的冶金、陶器、皮革、玻璃、制砖、纺织等作坊，以及大农庄，都把大批劳动者集中在单一管理之下。（7）然而，这些前例是在奴隶制或其它不自由的劳动条件下进行的。工艺停滞不前，而且缺乏资本主义扩大每一单位资本那种迫切需要，因此同资本主义管理有明显的区别。金字塔是由作奴隶的老百姓的剩余劳动修建的，没有别的目的，只不过是为了在当时和以后给法老们增添光彩。修建道路、输水槽和运河是为了军用或民用，一般不是以赢利为基础的。国家津贴的制造厂生产武器或奢侈品，享有实际上或法律上的垄断权，而且有非商业买主、法庭或军队的大量订单。（8）在这些情况下，所需要的管理仍然是很初步的；在劳动是奴隶的劳动，而且也往往由奴隶自己来监督时，尤其是这样。然而，资本家使用雇用劳动，这种劳动的每一非生产时间都代表一种损失；而且他是在工艺不断迅速变革的情况下进行活动的，对于这种变革，他自己必然要出一分力量，这种变革又是由于需要产生剩余和积累资本而刺激起来的。因此，他创造了一种完全新的管理方法。这种管理的新方法，即使是它的早期表现方式，也远远比以前的任何方法都更完善、更自觉、更费力、更能精打细算。*马克思在给恩格斯的信中写道:“一般说来，军队在经济发展中起着重要的作用。例如，薪金最初就完全是在古代的军队中发展起来的。??部门内部的分工也是在军队里首先实行的。”（6）在商业企业，种植园和农庄这类形式中，有许多早期工业资本家可以借鉴的更直接的先例。商业资本主义发明了意大利式薄记体系，有内部查核和监督方法。工业资本家还从商业资本那里接收了由负责经理人员分管各部门的组织体制。特别是自从在大不列颠的农庄里办起了早期的采矿业（和属于采矿的建筑工程）以后，农庄和殖民地种植园还提供了发展完善的日常监督工作的经验。不把工作集中在一起监督即使不是不可能，肯定也是非常困难的；所以管理的前提就是将工人集中在一个场所。这种做法的最初效果就是给工人规定固定的工作时间，这和工人自己规定步调不同，自己固定步调有许多中间停顿，工作日短、有假期，一般说来，不能在当时的技术条件下为生产剩余而延长工作日。因此，格拉斯在《工业进化》一书中写道：纯粹为了纪律，才使工人在工头的监督下受到有效的控制。在一所房子里或者在一个狭小的范围里，工人们从日出干到日落，没有休息时间和恢复精力时间。他们几乎终年如是，否则就要受到丧失一切工作的惩罚。（9）自从有了“自由的劳动大军”，需要用强制方法使工人习惯于自己的工作，并且使他们整年整日地劳动的时候起，在作坊内部，早期的管理就采取了种种苛刻而专横的方式。波拉德指出：“几乎在英国的所有地区里，现代工业，特别是纺织业，如果是在大型厂房里进行生产的话，都是同监狱、教养院、孤儿院连系在一起的；不是这种情况的地区是罕见的。这种连系往往被低估，特别是被那些认为新工厂只是招收自由劳动的历史学家所低估。”他发现篇二：公司起源现代公司制度起源于中世纪现代公司制度有两大基本特征：首先，公司是一个法人组织，有统一的规章，独立进行经济活动（生产或交易），集中行使经济权力和权利；其次，公司是由股东参股合作投资的，而公司的资本所有者和经营者又是相分离的，经营者由公司雇用，虽然不排除股东也受雇为经营者的情况。这些特征在中世纪城市中就已出现。研究表明，近代欧洲文明的许多因素起源于中世纪，尤其是中世纪城市。公司制度即是其中之一。现代公司制度有两大基本特征：首先，公司是一个法人组织，有统一的规章，独立进行经济活动（生产或交易），集中行使经济权力和权利；其次，公司是由股东参股合作投资的，而公司的资本所有者和经营者又是相分离的，经营者由公司雇用，虽然不排除股东也受雇为经营者的情况。这些特征在中世纪城市中就已出现。行会的法人式实践行会是中世纪城市最基本、最广泛的工商业组织。已往论者仅把行会看成是工商业者传授技术、自我保护垄断、最后走向保守的组织，这一看法近年不断被质疑。仅就对后来公司制度的形成来说，行会的影响便不可低估。如在英国，中世纪行会显现出许多现代合股公司的特征。一是行会对经济权力和权利的集中与运用。行会颇似现代法人，它是自然人（行会成员）的集合体，其管理机构有如法人代表，其组成有主要负责人“长老”，财产管理人“监事”或“管事”，召集会议、登记造册的负责人“执事”等。管理机构代表着行会，集中并运用着一部分经济权力，如拥有永久性的财产权、拥有代表本行会公共权力的公章、维护行业的经营垄断权、制定行规等。二是合作与互助的观念，在12、13世纪城市行会早期阶段，即“商人基尔特”阶段就出现了。商人基尔特是城内有商业性买卖行为的人的共同组织，所有的工商业者都必须参加。在商人基尔特里，每个成员都可与其他成员以同样价格买卖商品。具体做法有二：一是先由基尔特官员从成员中募集基金集中购买货物，货物到达后再按基金份额完成交易，整个交易过程很像一种“合股”形式。二是所谓“先买权，即当一成员买来原材料后，其他成员有权以原价购买方式分享。这两种做法都已体现出“合作”经商这一现代企业的灵魂。这种略带强制性的经济合作与互助，在13-15世纪的手工业行会和商人行会阶段进一步强化了。意大利的公司及资本合作意大利是中世纪工商业最发达、国际贸易最繁荣的国家之一，出现了最初意义上的公司。中世纪意大利的大公司主要是商业或贸易公司。意大利的公司大致有两种类型。一是家族公司，或称商号。家族公司内部又有诸多分（子）公司，分别由家族中不同家庭拥有和管理。这些家族公司往往又在外地甚至外国建立许多代办处，代理人多为家族所雇用的外人。这类公司几乎与现代家族公司相同。著名的有13、14世纪佛罗伦萨的巴尔迪公司、佩鲁兹公司等。还有一种是家族内部的合作形式。如15、16世纪之交威尼斯商人皮萨尼三兄弟，资本高达25万杜卡特以上，投资于各种实业。二是合伙公司。合伙公司的出现与基督教教义的禁规有关。基督教教义严禁以借贷方式筹资，但却鼓励合作，因此意大利城市工商业普遍流行资本合作形式，且形式多种。一种可称为“托管”，即托管人提供资本，受托人负责对投资进行管理和经营。另一种可称“协作”，托管人和受托人都提供资本。当然，这些“协作”也有层次之分。如在著名工商业城市卢卡，最上层是从事国际贸易和金融的企业；其次是跨地区跨国的丝绸、毛呢制造和销售企业；最下层是规模较小的小商人与手工工匠的合伙，时间上是临时性的，贸易范围是地方性的。“托管”和“协作”可看成持久性的社会合作。还有一种临时性的“合作行为”，这在航海贸易城市，如威尼斯最为突出。这种合作大都以在一条商船上合伙参加一次出海贸易为限，货卖完了，合作也就终止了。资本合作方式以及公司或法人观念的发展，最终导致了合股形式的经济组织产生。不过，由于意大利工商业从16世纪开始走向衰落，它也就丧失了从中世纪合作形式进一步发展为现代公司的经济基石。相反，倒是在中世纪工商业较为落后的英国，最先出现并稳定发展了以股份为基石的现代公司。英国现代公司的诞生15、16世纪，英国的工商业组织从行会阶段向公会阶段演变。伦敦十二大号服公会是最为典型的公会组织，不过，它们更应被视为资本主义工场手工业的代表。先于公会产生的是与国际贸易相联系的两个商人组织，即羊毛出口商公司和商人冒险家公司。羊毛出口商公司专事羊毛出口，1326年形成，1354年获得国王法令所赐特权。商人冒险家公司也已于14世纪出现，1407年获特许状成为法人组织，垄断英国呢绒出口。总部设在国外，先后驻布鲁日、加来、安特卫普和汉堡等地。这些公司被称为规约公司，是指公司商人须在共同规章约束下，各做各的生意。但这种规约公司已出现了后来合股公司的许多做法。如以公司的名义集体租用商船，将羊毛或呢绒集中运往国外某地；利用公司的力量巩固原有市场、开拓新的市场；公司内部有较为严密的管理机构和规章等。可见，虽然规约公司里的具体买卖事务仍由商人个体进行，盈亏由商人个体自行承担，但合股公司的许多要素已可在规约公司活动中觅其踪迹了，从规约公司到合股公司只有一步之遥。英国合股公司的先驱大合伙制，最早出现于西部康沃尔郡锡矿开采业中。后来纺织等工业的发展，对资本的需求急剧增加。合伙制或中世纪的那种“协作”制均不能满足对资本的需求。合伙制需要大量的合伙者，而“协作”制则不具备对大量合伙者进行精心管理的机构。而将这两种比较成熟的制度嫁接，则产生了一种更为合适的公司。16世纪早期，英国进行航海活动需要大量资金，而宗教改革又使教会控制下的许多资本获得解放，这就最终使得英国独立地创造出了资本合作组织，即股份公司。亨利八世后期，英国国内生产下降，资本回报率降低。为使可用资本取得高回报，许多有进取心的商人被迫转向国际贸易。由于商人冒险家公司、羊毛出口商公司控制了已有的主要商路，那些急于进入国际贸易的商人必须开拓新市场，这就需要大量的资本，由此也必须组建新式的合股公司。由于每条大型远程商船必须装载多个商人的货物，极易混淆，因而远程贸易如英国与俄罗斯，或与非洲贸易，便导致了某种形式的合股。1553年，英国最早的合股公司一一俄罗斯公司和非洲公司诞生。俄罗斯公司的产生与卡波特的航海探险活动有关，其所需的3000英镑资本，被分成每股25英镑筹资。1633—1634年东印度公司商船发生海难后，便规定以后的参股不应对以前的公司损失担责。1662年英国议会通过法案，出现了有限责任制。1690年后出现了公司股票交易。1720年，英国所有合股公司积聚的资本达5000万英镑之巨，但很快受到南海公司泡沫事件影响。1862年，英国最终通过《公司法案》，现代公司的发展步入了新的阶段。篇三：西方公务员制度的起源西方公务员制度的起源、变迁及其改革前瞻一、西方公务员制度的起源作为现代政府管理的核心建构，公务员制度（文官制度）起源于19世纪后期“。公务员”一词来自英文"civilservant”，“civil”是指区别于18世纪东印度公司军事人员的文职官员，“servant”本是源于英国官员与王室的“主仆”关系“，civilservant”译为“文官”相应地“，公务员制度”亦称为“文官制度”，只不过美国和英联邦国家更多地使用“文官”的称谓，而法国、德国和日本等国更多地采用“公务员”的提法“。二战”以后，政府的“服务职能”扩大，“service”成为流行术语“，civilservice”被广泛指代公务员制度。在公务员制度正式建立以前，西方传统的官员任用制度主要是“恩赐官职制”和“政党分赃制”。“恩赐官职制”是由统治者依据门第和私人关系“恩赐”官职。18世纪前的英国，国王对官员的任用和升迁起着举足轻重的作用，即便在“光荣革命”后，国王仍然在很大程度上控制着议会；美国独立后初期，政府对内阁成员的任命都强调其品格、能力和受教育程度，常任用一些有名望的绅士和贵族，形成了“赡恩徇私制故有“绅士政府”之称；拿破仑时代的“任命制”和日本的“太政官制度”，也都明显地带有赡恩徇私的色彩。18世纪60年代工业革命以后，英国自由派资产阶级极力推动议会民主改革，议会在与国王的斗争中逐渐占据了优势，政党制度也日臻完善，内阁由在选举中获胜的政党组成，任命官员的权力转移到执政党的手中。不过，“政党分赃制”在美国的发展最为典型，自杰弗逊创建了民主共和党，随即开始任命自己的人，安德鲁•杰克逊总统以“轮流担任官职”的名义，撤换了1/5的官员以安插同党，于是以党派立场任命官员逐渐成为政府风气。“恩赐官职制”因屈从专制政体和贵族特权，受到了资产阶级革命的激烈批判，然而革命后政府各部官员仍多凭借私人关系、门第、政治荫庇来取得官职“，政党分赃”反倒愈演愈烈。伴随着工业化、城市化和资本主义生产方式的发展，传统官员任用制度的弊端和时代局限日益显露出来。首先，执政党将职位作为肥缺公然“分赃，容易出现任人唯亲、营私舞弊等腐败现象。其次，官员的任命出于政治考虑而非工作实际，昏庸无能之辈大量涌入政府部门，无功受禄者甚众，行政效率丧失殆尽。再次，以党派任用官员，还容易引发周期性的“政治大动荡”，以致于林肯认为“政党分赃对共和国的危害比叛乱还大”。由传统官员任用制度向现代公务员制度转变，已经成为历史发展的趋势。西方公务员制度的起源受到了中国科举考试制度的影响，科举制“在形式上是特别现代的、和平的和官僚体制化的代表”（韦伯语），麦杜思在《中国札记》中就强烈呼吁建立向全体臣民开放的竞争性考试制度，19世纪初，英国殖民当局在东印度公司开始尝试通过考试录用官员。1853年底，财政部查理•屈威廉拟定了《关于建立英国常任公务员制度的报告》，尖锐地抨击当时官员制度的根本弊病，并提出改革建议，即公务员的任命实行公开考试，公务员不能有政治倾向和党派色彩，其晋升依据功绩而非资历，高级公务员从政府内部提拔产生，公务员的工作和服务实行统一的标准和做法，政府事务可以分为智力和体力两类。《诺斯科特一屈威廉报告》在政府内部引起了强烈反响，遭到了议会中保守派尤其是贵族议员的强烈反对，直到1855年、1870年帕麦斯顿内阁以枢密院的名义颁布了《关于录用王国政府公务员的政令》，规定了公务员制度的若干原则，才使《诺斯科特一屈威廉报告》的精神最终得到落实，标志着英国现代公务员制度的正式确立。英国官员制度的改革直接影响了西方各国公务员制度的建立。美国内战后，众议员托马斯•詹克斯向国会详细介绍了中国、普鲁士和英国的官员制度，要求通过公开考试录用官员，建立以功绩制为核心的常任公务员制度。格兰特总统也公开反对“政党分赃制”，宣称“是忠诚和效率，而不是政治活动决定官员的任命”，纽约市海关总署也开始通过考试招收雇员。1881年，新上任的詹姆斯•加菲尔德总统遭到了求职未遂者的行刺，不久身亡，执政的共和党出于竞选的考虑转而支持公务员改革，1883年国会通过了《彭德尔顿法案》，在法律上废除了政党分赃制，把自由竞争机制引入到了政府官员的选拔和录用，体现了功绩制、政治中立和对公民负责的核心价值和精神，从而奠定了美国公务员制度的基础。加拿大于1882年、澳大利亚于1902年也分别建立起公务员制度，法国、德国和日本在二战后才全面推行公务员制度，到20世纪60年代，西方各国已广泛建立起比较完善的现代公务员制度。西方公务员制度是工业化和近代社会转型的产物，尤其是为适应政府管理的现代化而产生的，是在摒弃“恩赐官职制”和批判“政党分赃”的政府实践中形成和发展起来的。西方公务员制度的核心价值和基本精神典型地体现在《诺斯科特一屈威廉报告》和《彭德尔顿法案》中，主要是指以下内容：其一，公开性竞争考试，择优录用。借此创造一种“机会均等”的政治环境，倡导自由竞争，吸引、选拔更多的有志之士和优秀人才进入政府；其二，职位常任（永业制）。凡通过考试录用的公务员，不得因政治原因被免职，使其职业身份稳定；其三，功绩制。强调功绩主义原则，以个人才能、工作实绩和贡献作为公务员录用和享受待遇的主要条件，考核成绩直接与工资、待遇及晋升挂钩，是“竞争择优”的具体体现。最后，政治中立。禁止公务员参加政治活动，公务员职位不受党派利益的影响，必须在内阁更替中保持公正和超然的中立态度。现代公务员制度具有明显的韦伯主义特征，官僚制以专业分工、层级节制和严格按规章制度办事（非人格化）为核心，而公务员制度通过竞争性考试、职位永久、职业化、按职位付酬和等级制，构成了20世纪西方各国官僚行政体制的基石“。公务员制度的三大标志：中立性原则、连续性和功绩制，被视为体现西方国家分权制衡宪政的创新性设计和公务员制度的核心价值”。作为与工业化社会相适应的现代人事管理体制和模式，公务员制度避免了政党分赃所引发的政局更迭动荡的局面，保证了国家行政管理的连续性，为提高政府效率起到了积极作用。公务员制度在其建立的过程中，结合现代管理科学理论，加速了管理手段的现代化，逐步形成了科学的人事管理制度。现代公务员制度的建立，体现了资本主义生产力的发展要求，加强了政府对社会的全面管理能力，是在西方分权制衡的民主代议制基础上的进一步发展，推动了资产阶级国家政治制度的成熟和完善。二、 战后西方公务员制度的改革二战以后，福利政策在西方各国盛行，社会民主运动风起云涌，新科技革命浪潮更是推波助澜，国内社会经济和国际环境呈现出前所未有的动态局面。公务员制度显然很难适应瞬息万变的新环境，民众开始质疑官僚体制下的公务员制度，政府陷入了“信任危机”的艰难处境，从20世纪60年代末开始，西方政府不断对公务员制度进行改革，以期适应即将到来的后工业化社会。在美国，政府雇员与社会公众的关系十分微妙，对公众负责是美国公务员制度对行政官员的基本要求，而实际情形却是官僚主义泛滥，随着政治丑闻的不断发生，政府在民众中的信任度在20世纪70年代跌入了低谷。1977年，卡特总统授权成立一个调查组“，对联邦官僚结构进行全面的调查，在报告中，联邦政府的行政机构被描述为一个机构重叠、人员臃肿、效率低下的政府机构”。1978年美国国会通过了《公务员改革法案》，确立了联邦人事制度应遵循的功绩制原则，为此，卡特政府采取了许多重大措施，包括设立高级行政职务（ses），实行功绩工资制，改革考核制度，调整对退伍军人的无限制“优惠”政策，并提高黑人、少数民族和妇女的待遇和地位，撤销公务员委员会，建立新的管理机构。卡特政府的公务员改革是自《彭德尔顿法案》以来改变联邦人事机构性质的最大胆的一次尝试，增强了政府用人的弹性，再次强调了功绩主义，对消除官僚主义也起到了一定的推动作用。三、 新公共管理与公务员制度的历史变迁虽然英国的威尔逊内阁和美国的卡特政府都对公务员制度进行了重大改革，但真正促使公务员制度发生历史性变迁的是20世纪70年代末以来席卷全球的“新公共管理”运动。凯恩斯主义失灵以后，新保守主义经济学重新占据主流地位，要求回到“最小化政府”的古典立场，新右派政党陆续上台执政，政府职能在经济社会领域急剧退却。这场波及整个西方世界的政府改革浪潮，极大地冲击了构筑公务员制度的核心价值和原则。1979年英国保守党赢得选举胜利，撒切尔内阁任命雷纳勋爵为政府的效率顾问，开始对公务员制度进行大刀阔斧的改革。雷纳对政府效率进行评审，旨在削减公务员开支和提高行政效率，因损害了公务员的切身利益，一度引起了公务员工会与政府的激烈对抗。1988年，以罗宾•伊伯斯为首的效率公署发表了著名的《下一步行动方案》，建议设立执行机构，将繁琐的日常行政事务交由专业执行机构去做，政府只关注政策研究和实施的监督。梅杰首相继承了撒切尔改革思路，开启了“公民宪章运动”，公民有权利得到公务员的高质量服务，并监督政府服务标准的执行。工党重返政坛后，1999年制定了《政府现代化白皮书》，注重高品质的公共服务，要求公务员的服务以公民为中心，修正绩效管理制度。美国在里根政府时期，对人事管理总署内设机构进行了重大调整，并成功实施了控制规模、裁减雇员的改革。克林顿以“再造政府”推动联邦公务员制度的革新，确立了四项指导原则，涉及到公务员制度的诸多方面：由程序导向转变为结果导向，由集中管理转变为授权管理，由刚性规制管理转变为弹性管理，由服从性管理转变为激励性管理。继克林顿之后，“布什政府的公务员制度变革的期望目标是推动公务员制度的现代化转型，形成一种以人力资本战略管理为特征的新型公务员制度”。其他发达国家也在新公共管理运动及政府改革中对公务员制度进行重大改革。1983年，澳大利亚就拟定了“改革澳大利亚公务员制度方案”，提出建立一支更有效率、更加公开、更具责任的公务员队伍；新西兰从1988年开始对公务员制度进行改革，打破职位终身制，签订雇佣合同，改革绩效薪酬制度；法国、德国和日本在渐进式的改革中，也采取了裁员和非集权化等措施。新公共管理运动主导了近30年的公务员改革，从各国政府所采取的举措和最终成效来看，可以归纳出西方公务员制度改革的一些共同特征：第一，政府结构和规模改革，裁减公务员的人数。新公共管理运动是福利国家在普遍的财政压力下逐渐兴起的，西方各国都出现了机构和人员膨胀的状况“，英国公务员到70年代后期已经达到70万人，仅维持本系统的正常运作就要消耗150亿英镑”，法国政府支出在战后30多年间增长了23.5倍，行政开支1993年占到了国家预算的40%。为此，英国政府将中央公务员从1979年的75.2万减至1994年的53.3万，克林顿时期的美国裁减了35.1万政府雇员，削减财政开支达1370亿美元，德国从统一到2003年也裁减了约100万公务员。压缩政府规模和裁减公务员最直接地反映出新公共管理的理念，即政府职能向市场和社会回归。第二，放松规制与实施合同雇佣制，增强政府管理的灵活性。在用规制控制公务员方面，美国比其他任何国家都明显，导致了政府官僚组织逐渐形成一种对规则负责而不对结果负责的公共管理哲学“。政府无效率的主要原因是对管理层进行预先控制的内部机制和规则的数量太多，如果公共组织能够清除这些清规戒律，它就能更加富有灵活性和效率”。对此，美国采取了废除过多过滥法律规章的做法，而欧洲国家更多地采取内部市场与合同雇佣制来替代层级控制。1994年，美国政府废弃了1万余页的联邦人事规则手册，提出把政府机构转变成“以绩效为本”的组织；英国在20世纪80年代设立了100多个执行机构，政治领导与行政主管签订绩效合同，这些都无疑增加了政府管理的弹性。第三，政府绩效评估。建立“以结果为本”的公务员体制模式，是新公共管理运动的基本要求，因此绩效评估成了至关重要的政府管理环节和广泛运用的行政技术。在英国，导致了“评估性国家”的出现，即以经济、效率、效益（3e）为标准监督政府决策与管理，在各公共服务领域进行广泛的绩效评估，出现了“审计爆炸”现象，量化的、外部的、事后的评估体制取代了传统的由自我规制实体进行的以信任为基础的评估体制。在美国，联邦和地方政府改变了过去忽视效果的传统管理制度，强调以服务顾客为目标取向，以公众满意度为绩效评估标准，形成了重视结果而非过程的管理机制；新西兰等国也以绩效评估来评价高级公务员的工作业绩。第四，变革政治家与公务员的关系。政治家与公务员之间的关系在改革中更加复杂化，一方面，改革增强了政治家对职业公务员的政治控制，赋予政治家任命高级公务员较大的自主权，美国和新西兰设立“高级公务员”系列，日本也引入了“副大臣和大臣政务官制度”加强了内阁对行政官僚的控制。另一方面，公务员获得了更大的政治权利，表现在公务员凭借专业化知识和技术对政府决策的介入，同时，许多国家放宽了公务员结社和与政府谈判的限制，传统政治中立的原则由此发生了动摇。第五，由人事管理向公共人力资源管理转变。从传统的“人事管理”发展到当今的“人力资源管理”，不仅是术语使用上的变化与创新，更反映出“以人为本”的管理理念。在改革公务员制度中，借鉴了企业人力资源管理成功的方法和技术，开发和应用了人力资源管理的新工具，如素质及素质模型、职业生涯发展、弹性福利等，进而提出了人力资源战略管理的新命题，推动了公务员制度的科学化和现代化。四、西方公务员制度核心价值改革前瞻首先，公务员永久任职的的合理性遭到怀疑。公务员制度最初是为了提供连续、高效的公共服务，作为政治压力和政党分赃制的对立物而出现的，不管党派政治如何，避免了政府更替对日常行政管理所带来的冲击“。这种职位和工资的永久性倾向虽然符合连续性的要求，但它不再符合政府的现实。当今政府的稳定性和可预测性已杳无踪影，而永久任职所产生的非灵活性和惰性已经使体制功能失调”。随着市场竞争机制的引入，公私部门之间的交流与合作日趋频繁，临时性执行机构的设立和合同雇佣制的实行，均构成了公务员职业化的严峻挑战，在政府常任官僚中引起了不小的震动。其次，公务员的政治化倾向进一步强化。在政治与行政严格二分的情形下，公务员不仅不能参加政治活动，而且不能把自己的党派价值观带到工作中去。但在激进政治时代，公务员内在思想上的政治中立实为可望而不可及的空中楼阁，公务员（特别是高级公务员）由于长期任职、专业化知识和信息优势，越来越能影响乃至支配政府的决策。强调政治中立会使公务员脱离实际，失去政治敏感性与回应性，公务员政治化如今已经成为了西方政府改革的一个发展趋势。最后，功绩制从象征走向实质。功绩主义是为了克服传统官员任用制度的弊端，增强处理复杂事务的能力，强调以功绩标准选拔和任用公务员。然而，随着政府官僚行政体制的发展，功绩和能力退居次要地位，取而代之的是繁琐的规章制度“，因而功绩制更多地成为一种象征性价值，而非实质性措施”。1978年美国公务员改革时，确立了9条功绩制原则，在新公共管理运动“以结果为本”的理念下，新技术工具的运用使功绩制的实现成为了可能，西方各国不断强化政府绩效评估以及强调公务员对政府效率的责任。新公共管理运动在推动公务员制度的变革中，也暴露了一些问题和局限。如公务员制度改革以引入市场机制为核心，以提高政府机构的效率，但由于公共服务的不可测量性，绩效评估实施的成本过高，同时可能削弱公民的权利和公务员的服务意识，导致社会价值的流失，对政治责任和社会民主构成了挑战，因此，公务员制度的改革也受到了诸多的疑问和责难。但不可否认，新公共管理浪潮给公务员制度带来冲击和考验的同时，也为公务员制度的变革和发展提供了难得的机遇，促进了新的管理技术和方法的使用，适应了政府在后工业化社会进一步发展的历史要求。篇四：招投标制度的起源招标投标是实现市场公平竞争的重要手段，在国际上应用于工程发包和货物采购的历史，可追溯到200多年前，已被公认是一种科学合理利用资金、养活项目投资风险的行之有效的采购方式，因而得到了广泛应用。而在中国，笔者认为若以招标方式在我国的变化为依据，以建设工程招投标的发展为主线，可把我国招标投标的发展过程划分为三个发展阶段：1、 第一阶段：招标投标制度初步建立上个世纪八十年代，我国招标投标经历了试行一一推广一一兴起的发展过程，招标投标主要侧重在宣传和实践，还处于社会主义计划经济体制下的一种探索。上个世纪八十年代中期，招标管理机构在全国各地陆续成立；有关招标投标方面的法规建设开始起步，1984年国务院颁布暂行规定，提出改变行政手段分配建设任务，实行招标投标，大力推行工程招标承包制，同时原城乡建设环境保护部印发了建筑安装工程施工和设计招标投标的试行办法，根据这些规定，各地也相继制定了适合本地区的招标管理办法，开始探索我国的招标投标管理和操作程序；上个世纪八十年代中期，招标管理机构在全国各地陆续成立；招标方式基本以议标为主，在纳入招标管理项目当中约90%是采用议标方式发包的，工程交易活动比较分散，没有固定场所，这种招标方式很大程度上违背了招标投标的宗旨，不能充分体现竞争机制；招标投标很大程度上还流于形式，招标的公正性得不到有效监督，工程大多形成私下交易，暗箱操作，缺乏公开公平竞争。2、 第二阶段：招标投标制度规范发展上个世纪九十年代初期到中后期，全国各地普遍加强对招标投标的管理和规范工作，也相继出台一系列法规和规章，招标方式已经从以议标为主转变到以邀请招标为主，这一阶段是我国招标投标发展史上最重要的阶段，招标投标制度得到了长足的发展，全国的招标投标管理体系基本形成，为完善我国的招标投标制度打下了坚实的基础。3、第三阶段：招标投标制度不断完善随着建设工程交易中心的有序运行和健康发展，全国各地开始推行建设工程项目的公开招标。《招标投标法》根据我国投资主体的特点已明确规定我国的招标方式不再包括议标方式，这是个重大的转变，它标志着我国的招标投标的发展进入了全新的历史阶段。目前，在我国一些招标投标规定中，还将集体所有制单位列入招标主体的范围。例如，《工程建设施工招标投标管理办法》规定，凡政府和公有包括全民所有制和集体所有制企、事业单位投资的工程项目的施工，除不宜招标的外，均应实行招标投标。国外招投标监督管理研究2009年02月18日00:00来源：中国政府采购网【打印】国外招投标监督管理制度与惯例联合国、世界银行和各国政府都通过立法来规范政府的招投标采购活动。美国是招投标法律、制度比较完善和规范的国家。自18世纪末，招标被确立为美国政府采购的方式，现在已建立了比较完善的、全面的招投标管理法律。美国的法律中不但有招标的原则和程序，而且包括了采购的立项、审批，采购合同的管理，直至交货或交工等合同的履行程序。国外招标所遵循的基本原则。国外招标采购制度遵循的基本原则中最重要的是公开竞争原则和业主利益和承包商利益均衡原则。公开竞争原则。招标采购要求公开竞争，公开竞争的目的，一方面在于保证业主采购活动能够以最优惠的价格采购到最优质的商品和服务；另一方面还在于最大限度保证所有意向业主提供货物或服务的公司获得公平待遇。为达到这一目的，就必须强调业主采购的透明性，要求业主或业主委托的招标代理机构平等、公正地对待所有潜在的承包商，使他们拥有获得合同的平等机会。在招标文件中不得含有排斥潜在承包商的限制性条款等。业主利益和承包商利益均衡原则。需要严格的招标方式和程序进行采购以及严格采购合同的管理，其目的在于保护业主的利益。在强调业主利益的同时，法律、法规也赋予承包商合理对抗业主的权利，以保证双方利益的均衡。承包商被赋予通过申诉、仲裁或诉讼的权利以维护其合法权益。实现公开竞争原则的保证。一是坚持公开招标制度。欧盟、美国、英国、意大利、瑞士等国都规定使用公共资金必须采取公开招标方式。实行招标制度的目的是为了保证公开竞争原则能够有效贯彻。公开招投标制度要让采购招待人特别是政府采购的官员的行为要“象金鱼缸里的鱼一样”透明，得到有前机构的监督，以保证招标采购既经济节省又能使公共利益的最大实现。二是明确招标步骤和程序。有标准的招标公告格式、标书格式、规范的合同样本，对招标的管理人员和操作人员进行定位，确定不同的人员在招标过程中的工作范围。三是明确强制招标的主体范围。强制招标的主体范围包括三类：第一类是政府及其所属机构。任何政府部门、机关或任何下属机构，除法律规定外，都应当实行招标采购。第二类是为公共利益而设立，受国家资助的机构。第三类是由政府机构授专营权的公用企业或者属于具有自然垄断性质企业。四是明确强制招标的限额。世界各国和国际组织关于物资采购和工程、服务项目招标，都有限额规定。低于限额的可以不招标。五是明确招标方式。主要有三种：1、公开招标，也称“无限竞争性招标;”2、选择性招标，也称“有限竞争性招标”；3、限制性招标，也称“单一招标”，对那些没有人应标的特殊项目，选择有条件的一两家企业参加。六是明确招标信息的发布。规定招标信息发布主要有两个方面：一是发布招标公告，要对投标者进行资格预审的，要公告审查标准和程序；二是提供招标文件：编写投标文件的说明；投标者为证明其资格而必须提交的有关资料;提交投标担保的要求；开启投标书的时间、地点和程序；对投标的评审程序和确定中标的标准等等。七是明确评标和中标标准。评标要求客观、公正、公平、公开，防止串通，防止不公平交易。中标标准主要有两条，在保证招标项目质量的前提下：一是以综合评标价最低的投标中标；二是以报价最低的中标。供应商资格评审制度。为更好保护业主和承包商利益，防止恶意竞争。国外一般都对市场准、禁入制度作出明确规定。准入资格一般是：1.具有独立订立合同的法定权能；2.有与履行合同相适应的人员、专业技术能力、财务能力和管理能力；3.有完成合同所需的设备、设施等物质条件；4.有曾经执行过类似合同的经验和良好的信誉；5.有履行合同的充足的资金来源或获得资金的能力；6.有良好的履约记录和良好商业道德记录。禁入的规定一般是：1.已被宣布破产的；2.未依法履行纳税和缴纳社会保险款项义务的；3.在招标前一段时间内曾被判有欺骗或职业犯罪的；4.被行政机关给予责令停止或取消资格的。监督管理机构和招标执行机构分设，形成制衡。在机构设置上，为了形成制衡，许多国家一方面明确专门的招投标监督管理部门，另一方面设立专门从事招标的执行机构。美国政府采购的监督管理机构有两个，一是美国国会下属的联帮会计总署；二是美国总统行政办公厅内设的行政管理与预算局。另外，新西兰政府设立有招标采购部；乌干达设立有“中央招标局”；韩国设立有政府采购厅；日本在中央和地方分别高有中央采购招标机关和地方采购招标机关等。当前我国招投标监督管理工作存在的问题《招投标法》指出推行招标投标制的目的是“为了规范招标投标活动，保护国家利益、社会公共利益和招标投标活动当事人的合法权益，提高经济效益，保证项目质量”。推行招投标是社会主义市场经济保证公平竞争，预防腐败必选的最优手段，实践证明，招标采购方式尤其在两大类企业中特别受欢迎，一类是国有大型企业，他们在进行技术改造项目的货物采购时，从最初对招投标的不懂、不理解，到最终尝到招标的甜头，进而将招标作为制度纳入企业规章，长期坚持实施，以养活项目风险、创造最大投资效益并杜绝因不法交易而产生的腐败。另一类是私营企业或股份制企业。他们十分看重在招标中得不小的经济实惠同时，还能够顺利执行合同，按时完工，品质得到保证。我们也应该看到，招投标毕竟进入社会主义市场经济领域时间尚短，在人们的认识，规章制度法规，管理体制等方面却还存有不足。归结起来，至少在以下二个大的方面存在差距：虚假招标，明招暗定。目前招投标工作中的主要问题存在六种表现：一种是把招标项目分拆，化整为零，使项目达不到招标的规定标准，或者把应当公开招标的项目，千方百计找各种理由将其变为邀标，规避公开招标；二是在信息发布上做文章，要么限制信息发布范围，要么不公开发布信息；三是一些业主为了私利，把项目交给所属的单位，名曰“肥水不落外人田”，把项目变成“唐僧肉”，内部瓜分；四是为了内定中标者，弄虚作假、随意更改招标书开标时间和打时间差；五是通过制造准入障碍来实现地方、部门保护；六是评标不科学、不规范。评标委员会没有“独立”，让听招呼的人当评委，以便暗中控制。多头管理，同体监督。我国机电设备招标采购于1983年首先在武汉试行后推开。二十年来招投标工作一直缺乏统一的监督管理部门。2000年正式施行的《招标投标法》，不可避免地还带有由部门各自管理本行业招投标的历史烙印。现行的职责分工是：行业和产业项目的招标投标活动的监督热潮，分别由经贸、水利、交通、铁道、民航、住处产业等行业主管部门负责;各类房屋建筑及其附属设施的建造和市政工程项目的招投标活动的监督执法，由建设行政主管部门负责；进口机电设备采购项目的招投标活动的监督执法，由外经贸行政主管部门负责；政府采购的监督管理由财政部门负责。各部门对本待业的招投标活动进行管理，又对招投标活动实施监督，有的还是招投标活动的具体实施人。同体监督的管理体制，不能形成有效制衡。这种既是“运动员”又当“裁判员”的体制构容易孕育招投标活动中的各种腐败。与国际接轨，强化招投标监督的建议随着世界经济全球化进程和中国加入Wto，我国在招投标中要更多体现公开、公平、公正的原则，防止发生假招标等新的权钱交易腐败行为，就必须在制度上的不断完善，尽快和国际接轨。要有效解决我国招投标管理监督体制中多头管理、同体监督的问题。按市场经济发达国家和国际组织的惯例，招投标管理监督机构和具体执行机构应该分设。我们应该有一个与招标执行机构完全分开的实行集中统一监督管理的部门，有一套完善的监督管理措施和办法，对各类招投标活动(建设工程招投标、政府采购招投标、经营性土地招标拍卖、药品采购招投标、国有资产处置招标拍卖等)，实施有效的监督管理。以解决在实践中经常出现的监督不到位或无人监督、无法监督问题。目前，四川省及不少市(州)县相继成立了招标投标监督委员会及办公室，较好地解决了同体监督和监督乏力的问题。建立健全具体操作规范，强化招投标程序监督。应该按照《招标投标法》加快制定一系列招投标操作具体规程，规范招投标的信息发布、评标过程、以及评委构成、评标规则和评标方法；合同签订与履约验收、备案审查、执行监督及纠纷仲裁等，都有相应的管理办法和实施办法，使具体操作人员严格按操作规程办事，从而保证整个招投标过程能依照法定的程序规范进行。加强招投标档案监督。招投标业务档案是衡量和检验招标工作质量的重要资料，也是事后接受监督的重要依据。当一项招投标业务完成后，应立刻对招投标业务的资料整理归案封存，防止更改、损坏业务档案。篇五：人力资源管理的起源与发展人力资源管理的起源与发展管理学会杂志人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。但是，对于人力资源管理历史的研究是非常有限的。根据跟踪研究调查人力资源的起源与发展表明：概念的发展是通过2位被遗忘的开山鼻祖peterf.drucker(1954)和e.wightbakke(1958)，以及人力资源管理定义的演变。人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。取代其他学科这是一个很普遍的现象，在许多学校扬言要取代劳资关系学和组织行为学。最近，有许多在英国、加拿大的学术报告已经开始问询到底什么是人力资源管理，以及外来的方式方法将会对公会、工作和雇佣关系产生什么样的影响。这些文章经常注释一一极少的尝试用于解决围绕“人力资源管理”这词的迷雾。令人沮丧的是，这些用于明确人力资源管理的努力，是在准确描述人力资源管理的基础上，以及不通过根据这个主题的历史而尝试去解决人力资源管理的问题。这样无论是在验证人力资源管理的边界还是区别它与其他学科，对明确人力资源管理的定义几乎没有成功。人力资源管理的历史与其他学科的联系偶尔也被讨论(例如baron,dobbin,jennings(1986)ling(1965)关于个人管理jacoby(1985)wren(1987)关于美国管理理论kaufman(1993)adams(1993)关于劳资关系)然而，并没有人力资源管理的历史。本文通过各类书籍和文章的述评简要阐述了人力资源管理的起源和发展。它以一个简单的对三个常用词汇的研究作为开始。“人力资源研究”以及两个在我的文章中被完全忽视的一一然后在文献中找到人力资源管理的定义中中心思想的发展。本文指出，人力资源管理中存在的多个版本，影响着不同版本学习者的学科理解和思想进取。由于缺乏努力去解决人力资源管理定义周围的未知区域，可能会造成本学科的强势增长。人力资源管理缺乏特异性以及其强大的机构地位在商学院中。作为一个实践者理论的产物，它的普及或许会激起学术界去追求更多更广的研究兴趣。一：创造人力资源管理1、 德鲁克的“人力资源”人力资源这个词汇是由德鲁克1954在管理的实践这本书中创建的。这一开创性的工作，德鲁克提出了三个广泛的管理功能：管理业务，管理其他管理人员，管理员工和工作。在关于讨论管理员工和工作的过程中，德鲁克引入了“人力资源”的概念。与其他资源相比较，事实上它属于人类的，以及，例如“特定属性”必须由管理者深思熟虑。德鲁克主张人力资源所具有的质量是其他资源所不具备的。“其协调，整合，判断和想象的能力。”不像其他资源被管理者利用的资源，人力资源只能被自己所利用。“人类，是否在他工作中拥有绝对控制。”（德鲁克1945）德鲁克呼吁管理者应在考虑人类道德和社会需求的基础上再设计工作。他呼吁管理者采取积极的行动去激励工作者的动机，以及创造工作机会去挑战和提升工作者。在此过程中，德鲁克（1954:273-289）在他的日常工作中轻视人事管理纪律，详细介绍了其三个基本的误解：1.它以人们不希望工作为假设2.它看起来将管理工作和工人作为一个专业的工作，而不是任何经理的工作的一个重要组成部分3.它是倾向于“救火”、“故障排除”的活动，而不是致力于积极和构建和谐。然而，德鲁克（1954:287）表达对提升员工管理能力的期望。他回答了自己的问题，“这是不是人事管理的破产？”答案是否定的。宁愿选择将人事管理看作暂时破产。根据德鲁克所言，人事管理并不能每日依据其所承诺的有效地管理员工。它有必要的专业知识，并且知道正确的方法，但暂时没有去实现他们。2、 巴克和“人力资源职能”e?巴克（1958），是一个训练有素的社会学家和一个多学科的劳资关系学者。在他的研究，阐述了选择一个更详细的讨论人力资源管理作为一种功能的综合管理。在他的一个广泛流传的不算优秀的著作中,bakke（1958）描述了一个被忽略的管理功能，人力资源功能,他形容作为重要的商业上的成功作为会计、生产、融资、市场营销和其他管理功能。根据巴克的理论，人力资源功能贯穿了所有的人事管理、工业和劳动关系、人际关系、人类工程学、行政人员的发展等。巴克（1958）详细介绍了人力资源管理职能的一部分而一般管理功能，并设置了一个深思熟虑和审慎原则处理这一功能。他认为，一般的管理工作的有效使用资源（资金，材料，市场，思想，自然，和人）实现组织目标。巴克认为，糟糕的管理这些资源中的任何一个，都会削弱整个组织。因此，他认为，“注意人力资源是必需的，不是因为经理是人道主义，而是因为他们是经理。”（1958:198）。巴克（1958:200）提出了七点，详细说明为什么人力资源功能超越工作人员或工业关系经理：（1）人力资源功能不是一个特殊的函数，它必须符合一定的标准，巴克1958）规定了所有其他管理功能：“[t]理解，维持，发展，雇用或有效的利用，并整合这些资源到工作的整个?？”（2） 杠杆的人力资源功能并不是新产品或工具来提供当“真正重要的”的职能，如生产和财政，运行平稳而盈利。相反，人力资源管理必须是从启动任何组织中完成的。（3） 客观的人力资源功能”不是个人幸福而是利用富有成效的工作和最大的机会，使该公司的所有人充分利用所有可能的程度上的所有相关技能令工作更加富有成效。”（4） 人力资源功能不仅包括福利和补偿活动相关的人事和劳动关系，但人力资源方面的工作关系都体现在公司的人们之间。这将会提高“工作流程，工作组织和工作机会”的员工，以减少需要奖励的补偿烦恼和困难。（5）人力资源功能不只是关心员工，而且包括与每个人“在所有级别”的组织，甚至包括首席执行官。（6） 人力资源功能必然是由组织内任何一个人谁负责监督他人。这包括管理人员在工会环境。在这种情况下，“主体管理实施的基本人力资源职能的框架内的预期，控制，和其他活动的结合。”（7） “重点关注所有人力资源作用必须同时实现中央与公司的利益和人民的利益。”利益不一定事想通的，但是他们必须不兼容。令人惊讶的是，巴克的详细讨论似乎没有对内隐瞒。尽管它出现在工会，管理和公众（I960）（1967），可是作为一个有影响力的文本和阅读材料，他的人力资源功能却已被完全在学术界被忽视（1）。这些原始的角度对人力资源管理强调管理的行动，来查看所有个人的企业作为宝贵的资源，必须是深思熟虑的管理。这种看法似乎有了一个初步影响商界和学术界：“人力资源”开始出现很偶然的，尽管它不是描述深度。1964,皮格斯，梅尔斯和白垩编辑的一本阅读材料称为管理人力资源：人事管理必读。（2）这项工作，部分是根据早先读数由皮格斯和梅尔斯（1952）称为在读人员管理，需要一个音调使人想起德鲁克（1954）。皮格斯等人。（1964）书中着力强调，人的管理是中央管理并不是一个次要问题。他们认为“人力资源管理”是一个比“人事管理”更广泛和更具包容性的词语（皮格斯等人。，1964:7）。3、miles和“人力资源”模型下一个出现的“人力资源”引起了学术和管理关注的是雷蒙德?迈尔斯（1965）第在哈佛商业评论。（3）迈尔斯的调查研究管理态度表明大多数管理者优先使用人际关系管理模式对他们的下属，但认为他们的上级应该将一种迈尔斯称为人力资源模型的东西应用到他们。人类关系模型，指导管理人员履行超过工人的经济需求。管理者应该认为工人作为个人和表明关心他们的福利和幸福的。总之，工人是感觉有用和重要的组织通过不断的沟通和安慰他的主管。另一方面，迈尔斯（1965）人力资源模型一一复合，他把麦克格雷戈（1960），利克特（1961）和其他人一一（4）表明，经验和知识工作者具有重要价值的组织。工人的参与，充分利用自己的资源，能够提高决策和自我控制，从而提高工人的生产力和满意度。迈尔斯（1965）主张管理观其雇员为“人力资源”因为，由此随之而来的影响显示，认为几乎是普遍的管理者希望自己能够被自己的老板这样对待，这种方法在有效地提高士气和性能。从1965到1970，术语“人力资源”和“人力资源管理”似乎并没有被用于学术著作。然而，人力资源的概念似乎一直受到管理界接受，毫无疑问，由于突出的迈尔斯（1965）的文章。例如，派尔（1970:19）开始讨论人力资源会计（5）通过陈述：“人力资源的重要性，一个企业的成功是广受赞誉的，在公司声明?？”，不幸的是，他并没有提供任何例子。二、人力资源管理的发展1970年代初，人力资源管理在企业管理界的推广看到了一些进展。1972,美国管理协会（ama），一个对于管理者而言的教育组织，出版发行了创新人力资源管理datnickr.l.的著作。这位利用重视迈尔斯（1965）的文章在北美业务增加形象的人事经理的书中其中一部分是提到：how-to-manual为高级管理人员和员工关系主管（1）强调协调员工的需要，利益，和愿望与公司的目标和（2）开始与“人类在一个组织是其最重要的资源”（desatnick,1972:i）。而美国医学协会开始以它的存在作为人事经理协会奠定基础，并致力于自从促进作用和人事经理的重要性。1、失窃的人事管理在1970年中期到后期的人力资源管理的定义更改。作为术语“人力资源管理”变得更贴边已知的和广泛的在商业世界里，人力资源管理的主导的定义在大多数课本变得非常紧密的联系所做的工作，在人事管理。一系列的作者，通常与一个背景的学者传统人事管理或人际关系，推出一系列的教科书,将人力资源管理与人事管理。例如，罗宾斯(1978:4)，在人员：管理人力资源，指出:今天学术纪律描述为“人员”表示该研究组织的人力资源,以及他们对公司的贡献的目标可以最有效地实现。彼得森和特雷西(1979:3)，在系统性的管理人力资源、甚至更进一步:人力资源管理、或人员和劳资关系(斜体补充道)，包括活动在一个给定的公司处理招聘，选择，评价，奖励和发展的员工(包括经理)以及与工会的谈判。致力于施瓦布，将和戴尔1980)处理这个问题选择标题复合术语人员/人力资源管理和使用它或简称p/人力资源管理在他们的课本。这个方程的人力资源管理与人事管理和传统的功能的人事部门成为占统治地位的人力资源管理视角。它仍然出现在调查教科书，例如，维特，戴维斯，维尼,das(1990:9)状态:人力资源管理也称为人事管理？[italicsinrigina]??关注什么经理特别是人力资源专家[italicsadded]做，他们应该做什么。2、 人力资源管理理论重新在1980的定义德鲁克(1954)和bakke(1958)的更广泛的角度对人力资源管理在动荡的1980年代初。在此期间，人力资源管理进行了一些激烈的关注，因为许多学者试图产生人力资源管理的一般理论可用于解释和预测，并直接从业人员和研究人员对危害或忽视方面的雇佣关系。大多数的这些努力专注于整合理论构建人力资源管理和战略规划，为了使人力资源管理计划的核心组件组织的努力效果。在许多方面，这反映了一个完整的翻回到bakke(1958