物业管理人事管理制度及公司印章管理制度

宝瑞物业管理人事管理制度员工招募调配与考核

一、

人员的招聘、筛选与录用

1.

招聘录用原则

（1）

广开才路、多种渠道

（2）

人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。

（3）

人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）

企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）

确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。

（6）

为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。

（7）

企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。

（8）

落实政府的职业资格证书制度。

——职业技能鉴定制度；

●

主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施

●

首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师

——任职资格考试制度

●

主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施

●

首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等

2.

招聘渠道

渠道1：

刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

——优点：

传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

——缺点：

初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。

——适用于各类企业、各类人才。

渠道2：

人才招聘会

参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

——优点：

双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

——缺点：

应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

——适用于初中级人才，或急需用工。

渠道3：

职业介绍所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。

——优点：

介绍速度较快，费用较低。

——缺点：

中介服务普遍质量不高。

——适应于初中级人才，或急需用工。

渠道4：

委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

——优点：

能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

——缺点：

招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。

——适用于物色高级人才。

渠道5：

大专院校

企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。

——优点：

双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。

——缺点：

应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

——用于招募发展潜力大的优秀新人才。

渠道6：

职业学校

与大专院校招募类似。

渠道7：

员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。

——优点：

用人较为可靠，招募费用较低。

——缺点：

较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。

——主要招用初级劳工和核心人员。

渠道8：

安置退役军人

按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

3.

筛选与录用程序

（1）

初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。

（2）

求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

（3）

深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。

（4）

核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。

（5）

就业测验：

——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力

——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。

——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。

——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。

以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。

（6）

体格检查

（7）

建议录用

（8）

顶头上司的面试

（9）

录用，进入企业试用期

以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。

4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）

一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。

二、

人员调配

1.

根据企业内外人力资源供求状况的调配措施

2.

进行人才梯队建设

（1）

根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。

（2）

为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：

●

可（应）立即提升

●

可1年后提升

●

将来可能提升

●

令人满意但不能提升

（3）

将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。

（4）

坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。

（5）

打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。

（6）

注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。

3.

一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策

这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。

4.实行公开竞争的人事政策

企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。

5.

考虑彼得原理（The

Peter

Principle）的效应

彼得指出：

人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。

所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。

三、

绩效考核

1.

考核目的

（1）

作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

（2）

作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

（3）

作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

（4）

作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

（5）

考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

2.

考核原则

（1）

对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。

（2）

程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

（3）

制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

（4）

考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

（5）

提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。

（6）

大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

3.

考核时间

（1）

分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）

基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。

4.

考核指标体系

企业考核指标体系

对不同考核对象：

职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。

对不同考核目的：

奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。

5.

考核人与考核形式

（1）

直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。

（2）

间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评

价。

（3）

同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。

（4）

自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。

（5）

下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。

（6）

外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。

（7）

外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。

（8）

现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。

各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。

6.

考核办法

（1）

查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。

（2）

定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。

（3）

书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。

（4）

考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。

（5）

重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。

（6）

比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。

目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。

7.

考核结果的反馈

（1）

考绩应与本人见面，具体方法有：

——通知和说服法

主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。

——通知和倾听法

主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。

——解决问题法

主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。

（2）

为避免引起被评人反感、抑制，应注意：

——不要责怪和追究被评人的责任和过错；

——不要带有威胁性，教训下级；

——不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；

——对事不对人；

——保持双向沟通，不能上级单方面说了算；

——创造轻松、融洽的谈话氛围。

（3）

典型考核后的面谈技巧：

——对考核优秀的下级

●

继续鼓励下级上进心，为其参谋规划

●

不必对下级许愿诱惑

——对考核差的下级

●

帮助具体分析差距，诊断出原因

●

帮助制定改进措施

●

切忌不问青红皂白、兴师问罪

——对连续绩差、未显进步的下级

●

开诚布公，让其意识到自己的不足

●

揭示其是否职位不适，需换岗位

——对老资格的下级

●

特别地尊重，不使其自尊心受伤害

●

充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑

●

耐心并关心下级，并为他出些主意

——对雄心勃勃的下级

●

不要泼凉水、打击其上进积极性

●

耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距

●

激励其努力，说明水到渠成的道理面试通知书

▁▁▁▁先生（小姐）：经我公司初步挑选，现荣幸通知您于▁▁月▁▁日▁▁时到▁▁▁▁面试。▁▁▁▁公司人事部▁▁▁年▁▁▁月▁▁日--------------------------------------------------------------------------------注意事项：请带本人身份证、学历学位证书。请携带证明本人能力的其他证明材料。录用通知书

▁▁▁▁▁▁先生（小姐）：经我公司研究，决定录用您为本公司员工，欢迎您加盟本公司，请您于▁▁▁月▁▁日▁▁▁时到本公司▁▁▁▁▁▁部（处）报到。▁▁▁▁▁▁公司人事部▁▁▁年▁▁月▁▁日--------------------------------------------------------------------------------报到须知：报到时请持录取通知书；报到时须携带本人▁▁寸照片▁▁张；须携带身份证、学历学位证书原件和复印件；指定医院体检表；本公司试用期为▁▁个月；若您不能就职，请于▁▁月▁▁日前告知本公司。员工岗位聘用办法

第一章

总

则

第一条

为规范公司人力资源管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。

第二章

适用范围

第二条

公司全体员工均适用本办法。

第三章

定编及岗位设定

第三条

公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。

第四条

人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。

第五条

编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。

第四章

岗位聘用原则

第六条

坚持任人唯贤、优化组合结构。

第七条

公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。

第八条

实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用手续。

第九条

岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。

第五章

干部任免

第十条

公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

第十一条

公司高层干部的任免：

1.

总经理由董事会任免；

2.

其他高级职员由总经理提名，董事会任免。

第十二条

公司中层干部任免：

由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。

第十三条

公司一般干部的任免：

由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。

第十四条

公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。

第六章

晋升和降职

第十五条

公司建立正常职务升迁机制。

第十六条

对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。

第十七条

对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可降几级。

第十八条

职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人力资源部行文通告。

第十九条

当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司审批。

第二十条

员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。

第七章

岗位调换

第二十一条

为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。

第二十二条

员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人力资源部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。

第二十三条

公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。

第二十四条

所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部留存。

第八章

试用及正式聘用

第二十五条

公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。

试用期的确定：

1.

劳动合同期限将不满6个月的，可不设试用期；

2.

劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月；

3.劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月；

4.

劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6

个月。

第二十六条

试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。

第二十七条

员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。

第二十八条

根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。

第二十九条

员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。

第九章

解

聘

第三十条

公司因下列原因，可对有关员工解聘：

1.

受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；

2.

受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；

3.

因违反国家和公司法律规章；

4.

因公司部门工作变化，部门提出撤岗；

5.

公司经营业务和经营管理范围调整、变化；

6.

受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；

7.

无正当理由长期旷工；

8.

因身体健康状况不适宜岗位要求；

9.

受聘人因劳动合同趋于届满；

第三十一条

解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月前提出。

第三十二条

由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。

第三十三条

员工解聘后，一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。

第十章

附

则

第三十四条

本办法由人力资源部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁行。员工招聘与录用办法

第一章

总

则

第一条

以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法

第二章

公司招聘和录用政策

第二条

公司招聘录用原则：

精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条

公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。

第三章

招聘申请

第四条

各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。

第五条

人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。

第六条

人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。

第四章

招聘方式和挑选

第七条

公司招聘方式有：

1.

通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

2.

通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

3.

从各类人才库系统中检索；

4.

大中专、职业学校毕业生推荐；

5.在职员工介绍；

6.

管理顾问公司介绍；

7.

知名人士介绍；

8.

通过人才中介公司（猎头公司）寻找；

9.

与教育培训机构联合培养；

10.

离职员工复职；

11.

其他。

第八条

员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第九条

员工的挑选。

公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。

1.

初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。

2.

面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学

、外语能力的测试。

3.

录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。

第十条

了解应聘人员的一般期望因素：

1.

较高的待遇与福利；

2.

便捷的工作地点；

3.

优雅的工作环境；

4.

公司声望；

5.

行业的发展性和前景；

6.

良好的人际关系和雇佣关系；

7.

开明的领导；

8.

具挑战性、喜爱的工作；

9.

快捷的晋升机会；

10.

面试已给应聘者良好的形象；

11.

国内或国外培训、进修机会；

12.

公司正规，制度规章完备。

第十一条

面试注意事项：

1.

安排好适当时间；

2.

安排安静、雅洁、舒适场所；

3.

主持者事先熟悉招聘要求；

4.

与应聘者的对话，明确主题；

5.

要分配充分的面试时间；

6.

培养坦诚、轻松、融洽的气氛；

7.

随时记录面试重要事项；

8.

注意控制时间及场面；

9.

列举发问之重要范围；

10.

核实应聘人填写事项的真实性。

第十二条

面试提问的要点：

1.

请其简述家庭背景；

2.

陈述过去的经历；

3.

应征本职位的动机；

4.

在校喜欢之科目；

5.

请剖析自己的优缺点；

6.

陈述自己喜欢向别人谈及的往事；

7.

请分析所投入行业之现状与未来展望；

8.

请设想有机会重新选择什么行业；

9.

请其自述加盟公司将做出什么贡献；

10.

请其界定成功与失败之涵义；

11.

询问其喜欢哪类领导；

12.

询问业余爱好、休闲活动、书籍；

13.

询问其待遇要求；

14.

询问其人生目标及安排。

第十三条

涉及录用、面试须澄清的事项：

1.

待遇和福利；

2.

录用条件；

3.

是否愿意调换工作岗位、地点；

4.

出差和旅行问题；

5.

报到日期；

6.

能接受录用答复的期限；

7.

其他特殊工作要求。

第五章

录

用

第十四条

发出录用通知时，附注报到须知。

第十五条

应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。

第十六条

应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第六章

报

到

第十七条

新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有：

1.

签订试用合同；

2.

签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；

3.

申领工作证和员工手册；

4.

申领办公用品和其他用品；

5.

填写员工登记表。

第七章

附

则

第十八条

本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。员工培训与教育管理办法

第一章

总

则

第一条

为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训，特制定本办法。

第二章

范围和原则

第二条

公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。

第三条

员工培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和企业形象。

第四条

员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则。

第三章

内容和形式

第五条

培训、教育形式为：

1.

公司举办的职前培训；

2.

在职培训；

3.

脱产培训；

4.

员工业余自学教育。

第六条

培训、教育内容为：

1.

专业知识系统传授；

2.

业务知识讲座；

3.

信息传播（讲课、函授、影像）；

4.

示范教育；

5.

模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；

6.

上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。

第四章

培训培育管理

第七条

公司培训教育规划。

1.

公司根据业务发展需要，由人事部拟订全公司培训教育规划。每半年制定1次计划。

2.

各部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。

第八条

公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于72小时，初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于42小时，且按每3年1个知识更新周期，实行继续教育计划。

第九条

公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。

第十条

学历资格审定。

员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。

第十一条

审批原则。

1.

员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管和人事部批准方可报名。

2.

参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。

第十二条

公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。

第十三条

对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。

第十四条

对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或国外培训。

第十五条

凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限；

1.

脱产培训6个月以上、不足1年的，服务期2年；

2.

脱产培训1年以上、不足3年的，服务期3年；

3.

脱产培训3年以上、不足4年的，服务期4年；

4.

脱产培训4年以上的，服务期5年。

多次培训的，分别计算后加总。

第十六条

凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金。

第十七条

公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求调换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。

第五章

培训费用报销和补偿

第十八条

符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。

第十九条

申请手续：

1.

员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；

2.

经各级主管审核批准后，送交人事部备案；

3.

培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人事部核准，到财务部报销。

第二十条

学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司给予一定补助。

第二十一条

学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。

第二十二条

学杂费报销范围：

入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人事部认可的其他费用。

第二十三条

非报销范围：

过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。

第二十四条

员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为：

1.

公司出资接收的大、中专毕业生、研究生；

2.

公司出资培训的中、高级技工；

3.

公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；

4.

公司出资出国培训的员工；

5.

公司出资在外办班、专业培训累计超过4个月教育的员工。

不包括转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。

第二十五条

补偿费用额计算公式：

已服务年限

补偿额=公司支付的培训费用×（1－

）

规定服务年限

其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。

第二十六条

补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例。该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。

第六章

附

则

第二十七条

本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。人员招聘录用程序用人部门向人事部提出用人申请

人事部主管定编调查、审核

↓

人事部长审批上级

↓

总经理批准

↓

人事部制定招聘计划、费用预算

↓

总经理批准

人事主管从财务领取广告费用

↓

向社会或内部发出招聘广告

↓

人事部主管收集应聘材料

↓

人事部门初试（面试）

↓

人事主管整理求职材料

↓

招聘专家组深入面试

↓

应聘材料真实性核对与经历评估

↓

各项智力、技能、性向测验

↓

候选者体格检查

↓

人事部建议录用

人事主管岗位职责在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。

（2）

负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。

（3）

负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。

（4）

具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。

（5）

具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。

（6）

负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。

（7）

负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。

（8）

完成人事部部长临时交办的其他任务。

人事部部长岗位职责协助总经理决定公司劳动人事政策，负责研究贯彻执行公司劳动人事诸方面的方针、政策、指令、决议。

（2）

就公司重大人事任免事项提供参考意见，负责拟订机构设置或重组方案、定编定员方案的上报。

（3）

负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案，上报公司批准后按计划执行。

（4）

负责审核员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚意见，并提交总经理决定。

（5）

负责审核户口调动、职称评定、出国审查、住房分配等重大事项的方案，并提交总经理决定。

（6）

负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的标准、定额和工作计划，并及时监督、检查其执行情况。

（7）

负责指导、管理、监督人事部下属人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项。

（8）

与党组织部门合并办公时，负责党员组织管理。协助党委（党总支）做好组织工作。

（9）

完成总经理临时交办的工作。劳动工资员岗位职责（1）

根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。

（2）

负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

（3）

负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

（4）

根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

（5）

细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。

（6）

建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。

（7）

核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。

（8）

配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

（9）

完成人事部部长临时交办的其他任务。培训主管岗位职责1）

在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。

（2）

负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施。

（3）

指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。

（4）

负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核。

（5）

负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。

（6）

组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。

（7）

负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。

（8）

安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。

（9）

负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。

（10）

完成人事部长临时交办的其他任务。

公司工资制度方案

第一章

总

则

第一条

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章

指导思想的原则

第二条

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条

结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条

以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条

构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章

年薪制

第六条

适用范围。

1.

公司董事长、总经理；

2.

下属法人企业总经理；

3.

董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条

工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）

1.

基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2.

提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条

实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条

年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条

年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章

正式员工工资

第十一条

适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条

工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

1.

基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占

％（如40％～50％）。

2.

岗位工资。

（1）

根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2）

公司岗位工资分为

（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占

％（如20％～30％）。

3.

工龄工资。

（1）

按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

（2）

年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

（3）

年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.

奖金（效益工资）。

（1）

根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2）

绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

（3）

奖金在工资总额中占

％（如30％）左右，也可上不封顶；

（4）

奖金考核标准见正式员工工资标准表；

（5）

奖金通过隐密形式发放。

5.

津贴

（1）

包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

（2）

各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条

关于岗位工资。

1.

岗位工资标准的确立、变更。

（1）

公司岗位工资标准经董事会批准；

（2）

根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.

员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3.

员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条

关于奖金。

1.

奖金的核定程序。

（1）

由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

（2）

由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3）

人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

（4）

考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.

奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条

关于工龄工资。

1.

员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2.

试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条

其他注意事项。

1.

各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2.

各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3.

员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4.

各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5.

被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

6.

在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章

非正式员工工资制

第十七条

适用范围：

订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条

工资模式：

简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条

人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条

非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章

退休工资制

第二十一条

公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。

第二十二条

公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。

第七章

附

则

第二十三条

公司每月支薪日为

日。

第二十四条

公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十五条

公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十六条

公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十七条

以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十八条

本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。薪资与福利管理

一、

制定薪资制度的指导原则

1.

遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。

2.

考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。

3.

坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。

4.

合理的职工报酬应达到：

（1）

讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；

（2）

能吸引有技能的人到企业工作；

（3）

能把有才能的人留在企业不流失；

（4）

能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。

5.

根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。

目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。

6.

适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。

7.

测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。

8.

在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。

二、

薪资制度

在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。

1.

工资体系

（1）

职务工资制：

——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。

——职务变动则工资相应变化。

——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。

（2）

技能工资制：

——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。

——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。

（3）

年功工资：

——根据在本企业工作年限确定工资。

——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。

（4）

结构（结合）工资制：

多项工资制度的综合，例如：

结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

2.

工资形式

（1）

计件（奖励）工资制。

按工作量多少计算工资。例如：

①

直线型。

所得工资=合格品生产数量×单件工资率

②

递增型。

所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）

所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）

③

集体型

小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率

——优点：

依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。

——缺点：

易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。

——适合范围：

质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。

（2）

计时工资制。

按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。

标准工时以下。

所得工资=实际工时×小时工资率

标准工时以上。

所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率

其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。

——优点：

不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。

——缺点：

不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成

本。

——适合范围：

不易计件的、脑力型的任务和作业工作。

（3）

产值含量工资制。

类似于计件工资制，适合生产一线工人。

（4）

销售收入提成工资制。

按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：

①

底薪＋销售收入提成；

②

无底薪的销售收入提成。

（5）

项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。

（6）

年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。

3.

薪资方案制定

（1）

选择影响职务工资的因素。

职务工资确定因素及等级划分表①

企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。

②

对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。

（2）

把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。

（3）

把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：

评分与工资转换表

①

由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。

②

工资等级合理划分：

——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。

——对中型企业，工资等级可以10～20个。

——对小型企业，工资等级可以在10个左右。

——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。

③

确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随

职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。

（4）

以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。

（5）

加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿

的。

（6）

对员工普调（增加、削减）工资方法。

①

同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。

②

等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。

③

不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。

（7）

对员工工龄工资制定方法。

①

区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。

②

工龄工资可为一年

元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。

（8）

考绩与工龄相结合。

①

考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。

②

考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。

③

考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。

4.

薪资管理综述与策略

（1）

关于年功序列工资制。

这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。

——优点：

培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。

——缺点：

唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。

年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。

（2）

关于技能工资制。

这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。

——优点：

减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。

——缺点：

职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。

（3）

管理者薪金制定策略。

①

对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。

②

对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。

③

对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。

（4）

企业生命周期阶段的薪资策略。

①

创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。

②

成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。

③

成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。

④当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。

（5）

国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。

（6）

当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。

（7）

随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。

三、

年薪制

1.

适用范围

——企业的董事长、总经理。

——一般副职不实行年薪制。

副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。

2.

报酬模式

年薪=基薪＋加薪

（1）

基薪。

主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。

（2）

加薪。

——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即

加薪=企业利润×（分档）分红比例

——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。

（3）

国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。

3.

财务处理

（1）

基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。

（2）

加薪由企业从税后待分配利润中提取。

4.

具体操作要点

（1）

利润基数确定：

——原则上按上年实际完成核算。

——波动大的可按前2～3年平均数核定。

——或按董事会经营计划中的利润目标确定。

（2）

国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。

（3）

对经营者实行个人资产风险抵押制。

（4）

薪资发放：

——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。

——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。

●

当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线

●

已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职

四、

福利制度

福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。

1.

福利项目

一般包括：

●

职工意外伤害保险

●

职工失业保险

●

职工养老保险

●

职工医疗保险、大病统筹

●

职工个人财产保险

●

带薪休假

●

提供职工住房或住房补贴

●

免费午餐、职工食堂或伙食补助

●

提供交通接送或交通补贴

●

带薪培训或教育补助

●

本企业股份、股票或期权优先权

●

娱乐或体育活动

●

厂区整洁园林化，有益员工健康

●

家庭特困补助

●

家庭红白事慰问金、抚恤金

●

公伤残疾、重病补助

●

组织公司旅游，或提供疗养机会

●

节日礼物或优惠实物分配

2.

福利权利差异性

对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：

（1）

全员福利，对所有职工享有的；

（2）

特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；

（3）

特困补助，针对特别困难家庭。

企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。

3.

弹性的职工自助福利计划

为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：

（1）

附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。

（2）

核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。

（3）

套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。

在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。

广州xxx营销有限公司《公司印章管理制度》一、目的公司印章是公司对内对外行使权力的标志，也是公司名称的法律体现，因此，必须对印章进行规范化、合理化的严格管理，以保证公司各项业务的正常运作，由公司指定专人负责管理。二、印章的种类公章，是按照政府规定，由主管部门批准刻制的代表公司权力的印章。专用章，为方便工作专门刻制的用于某种特定用途的印章，如：合同专用章、财务专用章、业务专用章、仓库签收章等。3、手章(签名章)，是以公司法人代表名字刻制的用于公务的印章。三、印章的管理规定印章指定专人负责保管和使用，保管印章的地方(桌、柜等)要牢固加锁，印章使用后要及时收存。财务专用章由财务部负责保管，向银行备案的印章，应由财务部会计、总经办分别保管。3、印章要注意保养，防止碰撞，还要及时清洗，以保持印迹清晰。4、一般情况下不得将印章携出公司外使用，如确实因工作所需，则应由印章管理员携带印章到场盖章或监印。5、印章管理人员离职或调任时，须履行印章交接手续。四、公章刻制印章需本公司法人代表批准，并由印章管理专责人负责办理刻制并启用并交由专人进行保管。五、印章的使用使用任何的印章，需由相应负责人审核签字。为方便工作，总经理可授权印章管理专责人审核一般性事务用印。用印前印章管理人员须认真审核，明确了解用印的内容和目的，确认符合用印的手续后，在用印登记簿上逐项登记，方可盖章。3、对需要留存的材料，盖印后应留存一份立卷归档。4、不得在空白凭证、便笺上盖章。5、上报有关部门的文件资料，未经部门经理、总经理审签，不得盖章。6、以公司名义行文，未经总经理签发，不得盖章。7、按照合同会签制度的规定，所有合同和协议在会签手续齐全后方可盖章。8、各印章管理人员如出差，应把印章移交有关人员，并办理有关交接手续。六、印章管理人员的责任1、印章管理人员要与公司签订《印章管理责任书》，并在“印章管理制度”上签名。2、印章管理人员不得擅自使用印章，对于非法使用印章者，造成经济损失的除赔偿损失外，还要追究其行政责任或法律责任。七、版本2003年第一版广州xxx营销有限公司人力资源及行政部

印章管理制度印鉴档案保管部门保管人起用时间印鉴编号印鉴名称印鉴使用范围8、9、10、印鉴式样用章申请事由：部门负责人核准时间副经理核准时间总经理核准时间总经理结束YYNN副总经理审核填写《用章申请》开始YN部门经理审核总经理结束YYNN副总经理审核填写《用章申请》开始YN部门经理审核

河南理工大学计算机科学与技术学院实习报告20—20学年第学期实习名称生产实习实习地点实习日期学生姓名学号专业班级指导教师20**年**月**日一、实习基本情况20**年**月通过网络招聘，我应聘到河南中方纺业有限公司进行实习，该公司位于周口市，主要承担棉纺制造与销售工作，进入公司后我被分配到信息管理部门，主要从事的工作是对公司的网络进行管理与维护，同时对公司网站的管理与维护进行学习，三个月的实习让学会了从不同的角度去看待问题和解决问题，对网络工程师的工作有了全面的认识，为以后的就业积累了经验。二、实习内容1.单位情况河南中方实业（集团）有限公司是以棉花种植、收购、加工、经营、仓储、纺织及棉花与纺织品进出口为产业链条，集研发、生产、经营、投资、管理于一体的现代产业化集团企业。旗下拥有多家从事棉花、纺织等生产、经营的全资、控股子公司。经过多年的发展，公司已形成了以“棉花经营、棉花物流、棉纺织、纺织品出口”为主干业务，以“国内、国际