怎样培养优秀的员工

怎样培养优秀的员工最近在一家公司推行绩效考核，许多人给我建议，现在人心不稳，推行绩效考核最好只奖不罚，许多人很久没加工资了，你考核一罚唯恐人就要走光了。这些言论对我的确造成了肯定的压力，特殊是这家公司总经理对此还没有明确的态度。对这样的问题好好分析一下，你就会明白。

为了更好的推行绩效考核，部分企业采纳了鼓舞手段，即达成目标，则嘉奖，没有达成也不惩罚。这种方式对顺当推行绩效考核无疑会削减许多阻力。但也有部分企业在推行绩效考核时，奖罚并重，干好的嘉奖，干不好的惩罚。对考核是奖还是罚，真是“仁者见仁，智者见智”。任何事情不能只看表面，还是要结合它所处的实际背景来分析。

第1种状况下的绩效考核，多是企业经营状况不好，业绩下滑，高层为了将这种压力传导到整个公司，盼望通过全员力气，采纳干不好不惩罚的方式，让更多的人参加到群策群力挽回公司颓势的阵营中来。原始的动身点可以归结为共患难的人少，共富贵的人多。

第2种状况多是公司高层盼望规范公司管理，增加企业执行力，完成更好的目标，这种绩效考核有锦上添花的意味。

在实际的管理中，也有不少将这两种考核方式对调使用，这其中有什么规律可循吗？答案是有的。

在每个人都是“经济人”的前提下，我们来看企业处于下坡路的状况，在这样的环境下，“经济人”考虑更多的是如何找一家更好的企业，唯恐不是如何干好。由于企业经营不善的缘由是综合性的，宏观、微观的都有，还真不是“头痛医头，脚痛医脚”这么简洁的事，要干得好还真不好说。所以对经济人来讲，他的最优策略是先保全自己所得，有机会再搭搭顺风车。于是激励只会让干得好的受累，干得不好的坐等渔翁之利。

我用博弈的方法来说明，会让你更明白。假设有经营好和不好两种状况和干得好与不好两种人，那么经营好的状况下，干好得1分，干不好得1分（搭顺风车），经营不好的状况下，干得好得-1分（付出了没回报，属于负收益），干得不好得0分（干得不好没惩罚也没嘉奖）。示例如下：

经营好的时候：干得好+1分；干得不好+1分

经营不好时候：干得好-1分；干得不好-0分

从中可以看出，最优策略是“干得不好”。由于干得不好是综合收益为1，干得好综合收益为0。

所以第1种状况，高层让更多的人参加到挽救公司颓势的高端愿望是好的，但必需建立在这些人都是有崇高职业幻想“傻子”的基础上，这样的状况是还真不多见。

假如把第2种状况改成“只嘉奖不惩罚”模式，其实就是博弈示例的第1种状况，由于大家都得了好处，自然不会说什么，实行绩效考核其实就是发奖金，只会有运气不好的拿不到，既然是运气不好，自然不会怪制度，所以大家都会等别人，靠运气！

好了，分析完毕。你应当明白“只嘉奖没惩罚，就会让员工从想干好到不愿干好”的个中缘由了吧！

员工培训乐观性不高？你应当这样做！

随着互联网经济进程的不断深化，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的确定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却消失了“遇冷现象”，许多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不情愿参与培训。

员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训乐观性的因素主要有以下几方面的缘由：

1、员工缺乏对将来职业进展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此简单忽视学问学习、能量补充对将来职业进展所带来的好处，这也将使得企业的进展会停滞不前，难求突破。

2、企业培训课程支配不合理，培训效果不抱负。企业无法依据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，供应相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。

3、培训时间支配不合理。部分企业为了不占用工作时间，常常会将培训支配在员工的休息时间或周末，这很简单使员工对培训产生抵触的心情，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，经常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学学问进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。

针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：

1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与将来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的学问技能来不断的完善自己，提升力量水平，最终促进企业的进展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今日学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的.竞争意识，调动了员工的学习乐观性。

2、供应培训的共性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应当注意课程学习的学问性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的留意力。英盛企业商学院特地针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的快乐，更能不受时间和地点的制约。

3、依据员工的实际需要，供应有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与支配上，必需综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的学问技能，从而使他们真正熟悉到培训对自身力量提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的学问内容，每周不断更新，保证学员学到的学问都能贴近市场进展的需要。

如何提高员工学习乐观性，是每个企业必需高度重视的问题。企业只有供应切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对将来职业进展规划有更加糊涂的熟悉，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢进展。

怎样培训员工心态

心态打算着命运，人在职场，梦在职场，我们都在追求着我们都幻想、追求我们的胜利，我们会花时间去参与各种培训，提升我们的技能，却很少花时间，静下心来修炼我们的心态。在职场中首先需要有正确的心态。假如日常工作中常覆盖着负面心理，就会让你产生倦怠、乐观性低下、事倍功半等不良后果。如何才能拥有乐观阳光的心态。

我们常常说，乐观、主动、乐观的人更简单胜利;那些消极的、被动的、做一件事情时都有各种各样的借口的悲观的人是很难胜利的，但是我们很难用语言去形象的表达出哪些是简单胜利的，哪些是不简单胜利的，今日兔子小姐就来与大家探讨这样的话题。

许多受训者会很抵触培训这种东西，他们会认为，公司给他们这样那样的培训，无非就是想让他们多干点活，多为公司做出点贡献，仅此而已。兔子小姐常常跟他们这样讲，其实这相互的。一个好的心态其实不止是对公司对工作有好处，更重要的是对我们每个职场人有着打算性的意义。我在培训的时候常常给大家共享这样一种现象：

我们经常有这样的体验，我们有时候怕什么来什么，烦什么遇到什么，担忧什么，偏偏担忧的事情就发生了。比如当我们埋怨一个单位工作环境不抱负的时候，你换另外的工作你会发觉这家工作单位的办公环境更加糟糕，这个叫做我们的吸引力法则：你关注什么，同频率的就会被你吸引过来。在这里我跟他们强调一点的是，我们的想法就是我们的活法。

当我把这个概念给他们讲了之后，我会发觉受训者会认为你是来关心他们解决工作中的苦恼的，是和他们站在同一战线上的，这样他们就会更简单接受你的观点。我在这方面的培训离不开这五大方面的内容，下面与各位共享：

一、学习的心态

把握三种步骤：空杯心理、归零心理、打快乐门。我们会发觉我们从学校到高校这十五年来的同学时代学了许多东西，到了职场上感觉还是一张白纸，这时候我们的“阅历”会告知我们读书没有用，从而消失一些刚刚毕业的新员工消失了学习的心态随着毕业而结束了。有的员工会消失这种心理，就是以为自己是名牌高校毕业的就高人一等，自以为是、用挑剔眼光看待事物，导致一件事情交给他会产生这样不好那样不好这种消极的状态。职场上请用结果(业绩)说话，你有强大的训练背景，只能说明你的起跑线没有输给人家而已。职场上没人照看你，你若要得到别人的敬重，首先你要做到给企业制造价值。

二、成就的心态

我常常跟我的学员讲只为胜利找方法不为失败找理由，在这样的课题里，我主要告知他们要作好五心：雄心、信念、决心、恒心、爱心。我们作为培训工都知道，往往一个思路、一个理念特别好。他们也知道，但要他们做到很难啦，知道与做到之间假如要用一个词汇链接起来的话，我会用“感受到”。是的，只有让他们感受到那才是最真实的最简单做到的。我会把“把梳子卖给和尚”作为嬉戏，让学员们分组进行竞赛，让他们发觉“把梳子卖给和尚”这项看似不行能的方法也有许多种方法可以把梳子卖出去，而且到最终他们会发觉，销售的不仅仅是一把梳子，还有许多的附加值，甚至包括情感这种更高层次的销售方式也包含在里面。这样的话可以生动让他们有这种为胜利找方法的思维方式在里面，这一点是特别重要的课题。

三、宽容的心态

这一批职场新