HR管理跳槽与辞退员工技巧方法技巧案例

跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析主要内容：一、近年来劳动争议案件的特点

二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违约金应对员工跳槽五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧一、近年来劳动争议案件的特点

特点一：劳动争议数量急剧增加

特点二：劳动争议案件中员工胜诉率居高不下特点三：劳动争议案件以在劳动合同解除阶段发生频率最为频繁。案禁例务一残：确某猎员多工灶辞按职棋又另反即悔厉案案完例催二着：疼某位五灭星顾级贞酒据店闷辞惜退锅员迷工迈案二博、秋跳阳槽绑员驻工理与忘辞赤退戚员旬工武管奖理—居—人滔力蔽资炮源册管山理绿中缺的超风易险活高云发碗区三赞、企乓业誓管哗理制员婶工恶跳献槽优中永的常塘见法史律井误舰区付及陈应艺对驻技捧巧请细判座断豪：纹以管下粉八徒个面案参例挠中咳，雁公精司滤能震胜邮诉催的棒有迫几巾个嫌？案例一：“付了违约金才能走人”

一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支付违约金。案例二：“离职交接Vs.退工手续”

王先生为某公司研发部主管，与公司签定期限为2003年9月至2004年9月的劳动合同。2004年6月，王先生提出辞职，但有些客户资料一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户资料交还公司之前为其办理离职手续。7月，王先生即自行离职，不来公司上班。8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离职手续，并赔偿其经济损失。案例三：某证券公司人事经理索赔案

2003年2月某证券公司因效益下滑出台了一项政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘，以达到减员目的。2003年5月公司人事部经理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付九个月工资的经济补偿金。案例四：加班费秋后算帐某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。3年后，员工小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小李认为公司的超时加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超500元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。案例五：培训费找谁要？

小李2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派小李去日本接受为期3个月的技术培训，并与小李签订了一份《培训协议》。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费5万元，支付违约金5万元。2004年2月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿公司的培训费和违约金共10万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。案例六：高薪＞社会保险？一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1500元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1500元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1500元工资已经包括并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。案例七：竞业限制纠纷案两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元作为“保密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。案例八：离职员工有权领取年终奖吗？忻女士2001年到苏州某公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应享受一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。误婶区羽一：员理工帆辞巨职呜须捎经娇单奴位沿批蠢准防。误培区捞二：员寻工阿违旺约买，养单诸位坝可错以撕通架过奴扣惜留骂档饲案棒、才留且置芦工虹资青、稠奖瞧金驱或蜘不强办苗退巨工据等洽手芽段瓶来怒制敬裁剩员懂工责。误孔区姨三：链员净工乏提绸出抽辞孔职今，约必针须阳提柏前滥一卧个筛月绍通敏知强用珠人琴单奸位铲。误望区么四：员匠工霉提质出幸辞凯职洁，洪用巧人蓬单印位守不定须鸡支班付四经循济府补幻玉偿征金抗。三通、并企索业阿管鲁理拒员迟工神跳仿槽氏中更的鲜常学见祖法蛋律驴误民区黎及酱应道对荒技益巧误局区饭五：A劳片动铺合蛛同展期责满跌=尾劳循动醋关深系秋自础动僵终帅止删。B为好了辛方刘便愧辞臂退带员抄工贩，巧继栽续绳使季用龟“泄过旬期绞合全同乡丰”额。误货区幸六：为纺了扩减笋少宋加近班亩费轨支亦出惨，悬与卸员贞工帜协伴商图确芦定做加厦班覆费少的须金宫额户。误榨区爸七：劳申动演报震酬卵（培包火括谜加韵班误费节）劲只糊能饥保兆护听6爱0贷天膏。三专、渴企僻业夏管喝理遵员愿工障跳烂槽扣中柄的肚十随一蛇个火法援律拴误斗区北及膛应聪对价技笛巧误禁区吉八：给蓬员赶工闻出席资驻培遗训凤，飘在巾劳侄动年合绒同享中悦约协定刃服替务惧期码和留违伟约平金馅，蜘同士时顽约百定评试董用异期省。误哥区灾九：用屠“牌高刮薪挣”起替窜代塘社肚会获保琴险艘费捞。误装区戒十：保续密牲费蹲=侄竞虚业割限狡制悟补帮偿定金担。误僚区竭十榆一：离汁职庄员迅工还无右权夜领民取派年漂终臣奖卖。三阳、档企棕业顷管煤理真员愤工乞跳洽槽猴中苗的服常亲见毒法性律擦误屈区岛及蜓应边对违技她巧（说一雹）壤区达分校劳林动狗合闸同粱终笑止失与落劳阴动司合省同牢解手除盏：1矛、介类烈别继不汪同2元、切条紫件蓝不歌同3创、项程责序军不型同四维、妖如涌何远灵卖活晓应禽用犬“抖三景金础”爸管抓理鱼员吐工队跳京槽（元二轰）治“用三饰金谦”洋的盾概灾念产、存特庄征黄及遗相目互得关悦系1忌、各经蜓济队补究偿浓金2蹦、订赔声偿狼金3落、到违烧约股金4莫、“三坚金”的蛙相诞互雪关婆系四宿、酿如盼何疏灵棒活畏应匹用蒙“谎三额金听”础管统理畜员顺工焰跳刺槽（钱三揭）典“凶三革金荣”伍的叉应沃用章情萍形1城、矛经旺济腥补胶偿建金饭：（1）趁单秃位涛解鸡约羞型乱：斑单低位芒提蜘出歼解华约俱支烦付凉劳笼动久者套的切经税济难补划偿超金善。（2）舰员猛工例解遍约芬型毁：笛员公工致提笛出骄解烂约验单镰位糊支效付殿劳毁动顽者端的推经坚济没补椅偿火金芽。（3）肢竞笑业均限锻制寒型申：凭单塘位绩与妻员愚工染约糠定及竞馋业洪限生制壶而猎给励付柱劳馅动狂者秃的廊经鼓济润补路偿胡金钩。（4）警额搞外仰补冤偿独型：单胁位脾未哪支问付俯劳惊动垄者训经得济筹补泳偿横金猪而管应防额西外佛支馋付酱的律经党济歉补齿偿庆金肠。（5）友克谜扣灿拖葛欠列劳叶动凉报替酬冤型困：亦单洒位秆因送克缸扣赚拖窗欠摩劳萍动芹者收报梦酬甘而世加地付释的膜经沟济蹦补肿偿酸金禾。四疯、眨如狠何傻灵乞活茎应象用兵“稻三讨金族”敲管路理搅员负工由跳僵槽（键三稳）心“宅三吧金内”虎的巷应抹用阻情托形2果、很赔辩偿绪金胖：（1）赠实目际注损阶失幼赔后偿潜金牙：稿根躁据骡实松际穿损租失渔进嘴行励的旬赔寄偿润。（2）弊惩疯罚芬性源赔号偿朗金百：涨根考据叮有努关绞规防定滤进螺行惠的喘并帽不开一烟定贩按圾实之际亡损尸失蜡进峡行跨的中赔巾偿疗。3籍、孩违粘约虫金桂：（1）枝员球工苗违飘约甜金愉：惕员绢工戴违绩约盲而抚向移单切位哪支味付其的巷违脑约今金颂。（2）欺单躬位症违钢约底金扰：露单棋位异违壮约慌而夹向际员枪工袋支横付栗的胖违特约糟金岸。四亦、已如冻何弹灵同活嫌应池用钩“玩三缝金四”赴管逐理捧员餐工仪跳仔槽五彼、涉企线业练辞晒退侨、划裁勇减贱员兄工风中首的踪蝶常涛见窗法姓律泼误截区淘及默应案对典技雄巧（天一蒸）喘如株何胳正考确兄使背用地“蝴末猛位微淘奔汰柴制采”某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好。讨论：您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢？某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长了30%。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当之处。讨论：公司能胜诉吗？（具二由）匀如效何格正仿确遥辞湖退总有珍过因错肥的猜员乳工案例：某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要对李姓员工进行处理。讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对李某进行处理？（肯二亚）毫如搞何轮正拜确叔辞扫退倍有宽过塘错门的宁员附工法规链接：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

——《劳动法》第二十五条（永二金）体如秀何奥正诉确绑辞把退范有勿过奴错真的袋员梁工1、兵以辣试驶用替期陷不芬符是合幻玉录晃用什条绪件筐为缓由肝辞探退现员较工常见误区：（1）只要在试用期内就可以随时辞退员工。（2）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。合嫂法龙设车立歉试帝用啦期向她员枣工急明顶确泛录友用查条疯件证攻明肤员犯工芬不闪符厚合蜜录化用逐条敏件（绒二案）咳如耐何锻正血确罢辞新退胸有擦过瞎错房诚的印员江工2、袍以姻严敢重旨违肺纪江为慌由仗辞江退往员虽工常见误区：（1）没有劳动纪律或者规章制度。（2）无效的劳动纪律或者规章制度。（3）员工违纪，但处理过重。（4）只注重客观事实，忽略法律事实。（填二龟）园如旁何塔正订确溜辞尤退丢有代过饶错锤的箱员误工2、圈以万严仁重饺违届纪女为刘由泳辞姨退除员沫工（1）锹制礼定木合缴法富有够效智的棋规段章首制蓝度《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是：（1）不违反国家法律、行政法规及政策规定（2）通过民主程序制定（3）已向劳动者公示（燥二辰）侦如赞何罚正拌确搜辞资退坊有弄过包错眉的谋员锤工（2）贫明绩确雅规冒定线“鱼严欧重坛违阴纪疏”潜行罢为（3）丽收闸集奋和岂保狸留扇员旺工猛严像重做违么纪古的盈事爪实归依援据（4）巾解幼除黄程谅序扔要煮合巨法（轻二羊）西如莫何茧正筝确舌辞臭退杜有中过须错逢的高员户工3、盯以摸严誓重肉失践职罗，脱营划私穷舞下弊冶，尊对烤用杂人浆单狗位嚷利腿益级造草成魂重户大行损慕害对为领由销辞奏退乓员融工常见误区：用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失即作辞退处理。制什定赏合遥法畏有梦效争的友规吉章根制侮度明岗确坑规腐定辆何刊谓涌“钻重棉大压损榜害锡”收撇集么和甜保番留并相傍关艘事指实霉依甩据解堆除烧程冻序目要闭合枕法（踢二冠）当如摔何丘正塔确本辞逼退嚼有什过诉错准的化员惯工4、致以锣员进工究被灯依层法驰追倍究顶刑嫩事贯责播任风为妈由默辞算退常见误区：员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。（卡三唇）柳如圈何益正价确女辞踩退元无塑过悄错椒的航员区工（1）与员工在合同中约定，任何一方均有提前三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除合同的仅需支付解除合同的补偿金。（2）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接解除合同。（3）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同。（4）用人单位随意以客观情况发生重大变化为由要求与员工解除合同。辞挣退塘无烈过苹错蚀员露工某的雄四偶大量典舌型阁错惨误柿：（凡三钓）折如宫何弟正短确绢辞辨退较无模过叶错灯的想员轰工辞宁退楼无巩过惨错侨员魄工虫的蝇正虾确混方朴法切：1、婚实响体器要吃件乞：祖符斩合茄法悟定呀情奔形2、杜程挠序露要璃件乖：穗提醒前归三奇十真日皱书握面娃通战知3、烤支蠢付违经瞎济围补狗偿决金法规链接：

劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。——《中华人民共和国劳动法》第二十六条经火济饮补倘偿岔金幸的欧支环付搏标殊准窝：1、易用法人巨单猛位锤应秤当鲜根津据样劳劳动党者考在私本锁单疤位剖工睡作尸年贩限乏，充每沙满跃一客年胜给智予做劳岩动限者迟本遵人更一苍个旁月察工伟资颂收当入自的宵经仁济净补闯偿丧；2、旦其加中婆第益（暴二世）煮项萝，勺即握因结劳角动遵者披不建能忠胜闻任壤工站作显，泡经朱过氧培求训艺或翻者殿调睛整稍工绪作端岗举位修，运仍良不霉能动胜滩任察工蒙作碑而宇辞主退糖的兰，坦补滨偿百总得额络一捕般喜不然超等过钩劳舞动俊者弯十息二箱个华月漠的嗓工员资惰收王入握，颈但贝当残事盯人倾约订定落超贼过抖的火，脂从百其野约仔定揉。3、芽工唐资笑收样入庄按春劳房诚动嘴者膛解款除肃或豆者浅终马止冻劳圈动谣合员同烦前呀十胳二链个盛月群的市平傍均设工鼠资特收污入贿计罗算雕，擦劳园动夺者湾月度平我均毯工肝资疼收难入戏低岂于考本肚市秆职丑工仅最目低研工违资柄标并准该的滴，累按钟本易市呆职炼工图最辜低伤工办资每标详准斯计尖算照。（姜三他）帆如介何蚁正抖确区辞江退在无极过凉错懂的宜员故工协挽商裁解巾除地劳设动步合己同危咱险搅情鼠形夺：霜口墨头住协叫商溪无萌协正议（春四像）输如瘦何话正掘确疼运井用向“膊经伟济边性剪裁房诚员客”围辞购退合员吸工

2001年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并与之签订了为期3年的劳动合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。《规定》称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，杨某便是本部门中的一员。HR找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁员决定，继续履行双方的劳动合同。讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？实圾体由要算件铺：昏符献合饰法两定剥情低形1、瓣濒关临晌破漠产般，堡被饺法肃院械宣碎告嘱进芝入寄法房诚定社整莲顿殿期泼间念的喷企伞业诱；2、病生荐产文经舞营腥发夕生赤严走重营困斥难爆，柏达德到躲当网地沟政犯府兄规酱定杜的筝严净重高困难喷企掠业状标歪准呈，筐确稼需箱裁给减回人陷员围的临企秆业匙。程钳序偷要承件藏：1、笼提概前拳三即十缴日治向愿工躁会酷或帐者察全朱体介职者工兼说挡明处情粒况涌，验并直提杯供骡有关文生蹄产阁经吨营受状酿况感的邻资影料稠，提但出哭裁肯减脾人销员垃方婆案；2、酿将场裁坦减亮人拾员刚方绝案砍征床求款工皆会谱或由者妄全泛体浴职渠工液的花意疯见颈，蔬并单对方崭案御进毯行岁修潜改衔和鸽完站善;3、姐向鹊当闸地弟劳霸动睬行孝政愿部磨门蹲报估告压裁尺减丽人浅员幸方顶案数以角及火工婚会壳或掉者全竹体龙职迁工替的麦意庄见贞，售并裁听飞取项劳铺动盏行拍政墨部碎门乞的茄意况见槽；4、浊由朋用职人挨单休位粱正宇式晌公迫布辱裁贯减省人庆员生方