企业如何打造高效团队

企业如何打造高效团队米世佳（内蒙古河套大学人文学院人力资源管理1班）【摘要】一个组织就是一个团队，一个组织中所有的正式群体，又是组织内的团队。组织目标的实现、组织任务的完成，依赖于组织内团队的协同工作。一个高效的团队必然具有明确的目标、和谐的人际关系，拥有合格的领导者以及完善的规章制度。要建设出一支高效的团队，在组织时则需遵循科学的程序，在组建后重视团队沟通.【关键词】高效团队，团队沟通，团队酬劳，奖励机制加强企业建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间、增强核心竞争力具有十分重要的意义。有市场必然存在竞争，有竞争才能促进组织的发展。众所周知，目前企业的竞争已从过去的产品、价格等竞争演变为人才的竞争，企业只有拥有一批优秀的人才，才能可持续发展。而人才的竞争，关键是要打造一支优秀的团队。在企业的经营管理中，团队经营已成为一个重要的战略。一、团队及团队建设团队是由两个或两个以上的人组成的，它是通过员工彼此之间的相互影响、相互作用，在行为上有共同规范的一种介于组织与人之间的一种组织形态。其主要特点是团队内成员之间在心理上有一定联系，彼此之间发生相互影响。而一个完整的团队由众多角色构成；英国的贝尔宾博士对上千家企业经过长达数十年的研究得出的结论是：优秀的团队由9种角色构成，即实干家、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者、完善者及技术专家。也就是说。在企业团队中不能缺乏任何一个角色，因为，没有实干家，团队的计划就缺乏执行力；没有推进者，团队前进的速度就会受影响；没有创新者，团队的主意就会少；没有信息者，团队就会相对封闭；没有监督者，团队可能会大起大落；没有凝聚者，团队的冲突就会增加；没有完善着，团队的标准就会大打折扣；没有技术专家，团队将缺乏专业性。因此，对企业团队来说，每个角色都有其独特的功能。一个人不可能完善，只有通过与团队成员的相互合作来弥补自己的不足。二、中国企业团队管理的弊端（一）团队成员之间缺乏信任。由于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象，因此大家都不愿意敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，最终导致团队成员之间缺乏信任，在团队建设中，信任是高效团队的核心，没有了信任，团队将不能发挥它的作用。（二）团队执行能力较弱。在许多企业中存在这样的现象，有健全的制度和严明的纪律，但是执行力不强、制度落实不力、纪律观念淡薄。有的团队不重视细节，没有意识到细节决定成败。还有一些团队在责任落实上不认真，有些工作领导虽然布置了，但是从不督促检查，虎头蛇尾，成员的责任感不强，做事马马虎虎，敷衍了事，工作质量不高。（三）责任不明确、授权不到位。团队管理过程需要一定程度的授权。在管理素质低下的中小型企业中，经常不给予员工明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法。受传统经济的影响对团队的授权也不充分，很多企业特别是民营企业的老板疑心太重，对人对事总是不放心，极大的降低了团队成员的热情。（四）缺乏有效的激励机制。正确的激励对一个组织来说有不可估量的作用，它不但可以挖掘团队成员的潜力，而且还可以调动团队成员的积极性，进而提高成产效率。但是一些企业往往不能建立正确的激励机制，导致激励产生负面影响。（五）团队没有明确的目标。一些企业过分注意主要目标的远期前景，目标的设定经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。（六）团队滑坡问题。再完善的团队也难以避免滑坡问题。多数新成立的团队，如自我管理团队、跨功能团队等，开始都充满着活力，团队成员迫切要完成团队目标，他们热情高涨，准时完成布置的任务，为研究问题常常加班。一年或两年内，情况就不同了。现在，开会时他们姗姗来迟或不到会，开会期间思想开小差。即使团队事有所成，于起初相比效果也差的很远。三、企业中建立高效团队的对策作为一个团队，提高业绩是它的主要目标，所以衡量高绩效团队的主要标准也是工作任务的完成情况和目标的实现情况。要获得高业绩，那么这个团队必然世界500强企业我都会做得很好。然而，让人郁闷的是，哪怕一个只有几个人的小部门仍然使自己忙得焦头烂额。好的想法无法实施，安排的任务没有执行，团队内耗大，市场部门办事不力……这是中国的企业管理者常常会遇到的难题。那么如何才能建设一支高效的团队是至关重要的。（五）对团队目标的认同。士气是一种团体意识，是团体成员对组织的集体态度，它代表一种个人成败与团队成就休戚相关的心理。如果团队成员赞成、拥护、接受团队的目标，认识到团队目标反映了自己的要求和愿望，具有较高的价值，个人就愿意为达到团队目标而努力，则团体士气高涨。团队共同目标是所有成员努力和贡献的动力，所以，团队成员应花费充分的时间、精力来讨论、制定他们共同的目标并深刻领会，一旦目标为成员所接受。将起到指引、推动的作用。在制定团队目标时，一是要充分了解由什么样的人确定团队的目标。一般情况下，确定团队目标要由团队的领导者和团队的核心成员参加。二是团队的目标必须与团队的远景相连接，两者的方向相一致。愿景是勾勒团队未来的一幅蓝图，具有挑战性，会激励团队成员勇往直前的斗志。三是必须发展一套目标运行的程序。目标确定后不一定是准确的，还要根据工作中遇到的实际问题随时纠正和修正，向正确的方向引导。四是必须将目标进行有效分解。目标来源于远景，远景又来源于组织的大目标，而个人的目标来自于团队的目标，它对团队的目标起支持性的作用。五是必须把目标有效地传达给所有的团队成员以及相关人员。(六）建立绩效评估体系。绩效评估体系的建立要根据团队的特点具体制定，无论团队的工作结果如何，评估者都应该及时就所掌握的信息与团队进行沟通。当工作取得明显成效时，工作遇到障碍时，外部条件发生重大改变时，研发团队管理者变动时，团队成员积极性降低时，等等。在上述情况下及时进行反馈往往能取得良好的效果;同时也要确保团队成员理解评估者所要表达的真实意思，而不是含糊其辞，让团队成员产生误解。针对团队工作中存在的问题，要以适当的方式明确指出，以便团队做出改进。

团队绩效评估是对团队工作的反馈，团队可以依次调整目标和人员分配，更好地完成任务。它还是对成员工作和努力程度的评价，是奖惩的主要依据。当然，适当的奖励和惩罚可以激励人的工作热情和工作干劲，减少工作失误。因此，建设高绩效团队不可以缺少完善的评估体系和相应的奖惩制度。一个成功的团队是组织管理的最佳方式之一，但这并不意味着每一个组织在任何情况下都需要团队。如果对于团队没有具体的业绩要求，那么建立一支高效的团队也是没有实际意义的。如果团队不能有效的得到利用，则会造成时间和精力上无谓的浪费。因此，组织不要盲目随流，要时时刻刻从自身的实际出发。【参考文献】[1]郝继忠，李虹.人力资源主管绩效管理方法.中国经济出版社，2003（1）[2]余世维.职业化团队.机械工业出版社，2007（6）[3]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法.高等教育出版社，2004（1）[4]宋继昌.搭班子—构建一个卓越的领导团队.中国经济出版社，2006（11）[5]陈岳林，窦露明，李怀萍.管理心理学.清华大学出版社，2006（9