中小企业人员流失问题设计研究

...wd......wd......wd...摘要在知识经济时代，社会与经济的开展依靠的是大量的高素质的人才，然而随着经济时代的降临和全球化的开展，企业间争夺人才的竞争越演越剧烈，知识人才流失也越来越严重。中小企业作为我国国民经济的重要组成局部，同样也处在改革与开展的关键时期，员工的高流失率严重影响了企业的综合开展，阻碍了企业的持续安康开展。本文以中小企业大宅门房屋托管公司为代表，在理论分析的基础上，通过对其公司人员流失问题产生的原因进展了详细的分析，并提出了相应的解决对策，进而结合我国其他中小企业人员流失的现状、影响、原因及特点进展了进一步的探讨，针对我国中小企业人员流失的分析结果，提出了降低中小企业人员流失，优化企业构造，提高中小企业竞争力和经济效益的对策。关键词：中小企业，人员流失，对策研究ABSTRACTIntheeraofknowledgeeconomy,socialandeconomicdevelopmentreliesonalargenumberofhigh-qualitypersonnel,butwiththeadventoftheeraofeconomicglobalizationandthedevelopmentofinter-firmcompetitiongrowsincreasinglyfiercecompetitionfortalent,knowledge,braindrainisalsoincreasinglymoreserious.SMEsasanimportantpartofournationaleconomy,alsoinacriticalperiodofreformanddevelopment,highemployeeturnoverratehasseriouslyaffectedthecompany'scomprehensivedevelopment,hinderingthesustainedandhealthydevelopmentofenterprises.Inthispaper,SMEBigFamilyHousingTrustCompanyisrepresentedinthetheoreticalanalysis,basedonthelossofpersonnelthroughtheircompanycauseoftheproblemcarriedoutadetailedanalysisandputforwardthecorrespondingcountermeasures,andthencombinedwithourotherSMEsstaffturnoverstatus,influence,causesandcharacteristicsofthefurtherdiscussion,forSMEsinChinaattritionanalysisresultspresentedreduceSMEstaffturnover,andoptimizeenterprisestructure,improvethecompetitivenessofSMEsandeconomiccountermeasures.KEYWORDS:Thesmallandmedium-sizedenterprise,staffturnover,countermeasures目录TOC\o"1-3"\h\u51901绪论 5283491.1研究背景及意义 526611.2人才流失问题研究综述 6141931.2.1管理学对人才流失问题的研究 6278241.2.2经济学对人才流失问题的研究 788271.2.3人力资源管理学对人才流失问题的研究 783091.2.4国外学者对影响员工流失因素的研究 8104071.3研究思路、方法及内容 9105271.3.1研究思路、方法 9159371.3.2主要内容 9220592人员流失相关理论知识概述 11306312.1人员流失概念及相关知识 11189342.1.1人员流失的定义 1160042.1.2人员流失的种类 11265432.1.3员工流失的特点 12315002.2相关理论概述 12271922.2.1马斯洛需求层次理论 12165352.2.2双因素理论概述及应用 13129933大宅门及人员流失现状分析 1665633.1大宅门简介 1654543.2公司人员流失现状分析 1861513.3公司人员流失问题分析 20231994大宅门公司人员流失问题及原因分析 23283544.1我国中小企业人才流失现状分析 23107574.2大宅门公司人员流失主要问题 24120084.3公司人员流失问题原因分析 25253854.3.1个人原因 2522674.3.2企业存在的问题 27283755大宅门人员流失问题对策建议 3072635.1组织环境方面 3018595.1.1塑造企业品牌 30302885.1.2重视企业文化建设 30152115.1.3企业开展前景 3143535.2人力资源管理体系的建立 31200915.2.1重视员工招聘 3152575.2.2分析现有员工，实行分类管理 32233915.2.3完善薪酬制度 33160125.2.4设计科学的绩效考核制度 3497085.2.5规划员工职业生涯 34218295.2.6做好员工培训 3536525.2.7员工离职原因调查 35265815.3加强员工满意度监控 36975.3.1组织承诺与离职倾向的测量 36282055.3.2建立人力资源管理信息库 3618666结论 3811522致谢 3916830参考文献 401绪论1.1研究背景及意义十几年前，美国一些先进的公司就预言将会出现严重的人力资源短缺问题，这样的预言在当今这个科技飞速开展，贸易壁垒逐渐消除，国际资本快速流动，经济全球化，企业间的竞争日趋剧烈的时代已经得到验证，人力资源已成为企业中最为珍贵的资源。自改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短20年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上到达小康水平做出了巨大奉献。目前，中小企业在我国的经济社会开展中正发挥着不可或缺的作用，并日益为世人所关注。进入90年代，世界各国对中小企业的认同感较之过去也有了很大加强。1993年以“中小企业走向2000年〞为题的世界中小企业大会〔北京〕的召开便是一例。我国在这方面也有所行动，1993年5月、7月和1994年6月份分别举行了“中国乡镇企业与世界中小企业对接大会〔北京〕〞、“中意中小企业合作研讨会〔米兰〕〞和“中德中小企业研讨会〔波恩〕〞等国家级有关中小企业的学术活动。近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大开展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会开展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速开展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、安康开展的新的增长点。我国的中小企业在开展过程中经历了屡次的风风雨雨，在活泼城乡经济、开发新产品、提供就业时机、促进国民经济开展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求缺乏对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。雇员的流失已经成为现代企业中一个十分普遍的现象，据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经到达了相当高的程度，且在流失的人才中大局部流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经历，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置本钱，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，它可以影响一个公司开展的程度有深有浅，解决不好，可能会引发一系列矛盾。如不加以有效控制，最终将影响到企业持续开展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。合理的员工流动，可优化组织构造，保持企业活力：反之，会影响员工的士气和企业的生产率，吞噬企业利润，削弱企业的竞争力，最终会影响到企业的生存和开展。能否吸引人才和留住人才，己成为关系到企业经营成败的关键因素。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源构造，这便是本文的最终目的。1.2人才流失问题研究综述1.2.1管理学对人才流失问题的研究管理是对组织的资源进展有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[2]。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。如何对人进展管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。在管理学开展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的鼓励措施。从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，表达着管理出发点的不断变化。管理学对人才流失问题的研究侧重于鼓励方面。鼓励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。只有有效地鼓励在职员工才能减少企业的人才流失。鼓励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的鼓励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论〞；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的鼓励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何鼓励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终到达减少企业人才流失的目的。此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了借鉴。1.2.2经济学对人才流失问题的研究经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1—2.5倍，优秀人才的替换本钱则更大。美国马里奥特(Marriott)公司曾在两个旅馆业子公司进展了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额。希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)认为：员工的流失会使企业增加五大类本钱，分别为：(1)别离本钱：包括辞职面谈本钱、各种手续本钱以及对员工的补偿费等；(2)招聘本钱：包括广告本钱、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；(3)选拔本钱：包括面试费用(可能是屡次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣本钱：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训本钱、正式培训本钱以及制服本钱等；(5)生产损失本钱：包括空缺本钱、离职前的生产损失本钱、新手的失误和浪费带来的本钱以及管理混乱带来的本钱费用等。将员工流失的本钱进展量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的本钱不仅包括可见本钱，如招聘本钱和选拔本钱，同时也还包括很多不可见本钱，如生产损失本钱等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。1.2.3人力资源管理学对人才流失问题的研究人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容[4]。对一个企业而言，其人力资源管理是做为一个整体过程而存在的，因此企业要从基本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。〔1〕招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。〔2〕人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配适宜的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。〔3〕开展和培训：要留住人才，必须把企业开展目标和员工的个人开展目标结合起来，追求企业与员工的互利开展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。〔4〕薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。〔5〕鼓励：要注意关注职工个体的需要，以“投其所好〞才能事半功倍。〔6〕绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠鼓励是不够的，要鼓励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进展考核才能有效留住人才。1.2.4国外学者对影响员工流失因素的研究关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进展了研究：贝文(Bevan)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。崔喜(Tracey)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。汉姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：(1)性别；(2)年龄；(3)家庭负担；(4)对工作的满意程度；(5)对工作的期望；(6)物质补偿；(7)业绩和提升时机；(8)工作的复杂程度；(9)企业的鼓励措施等。肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人开展事业的决心；(5)预期未来的开展前途；(6)员工调开工作的态度等。而不明显因素包括：(1)性别；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前调开工作的经历等。迪瑞(MargaretA.Deery)则发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可承受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。1.3研究思路、方法及内容1.3.1研究思路、方法本文首先陈述了人力资源在企业中的主要地位，接着陈述我国中小企业人员流失普遍存在的问题，以大宅门房屋托管有限责任公司为例对其人员流失产生的影响、现状、特点进展分析，阐述引起这些问题的原因，最后针对这些存在的相关问题提出了对应的改善建议，再结合我国其他中小企业人员流失的相关材料，还有相关国内外对人员流失问题的理论研究深入探讨得出一套有效减少我国中小企业人员流失率的对策，意在帮助我国中小企业防止人员流失，留住更多优才创造更多利润，也为促进我国经济开展做出努力。该选题以会计学、管理学、经济学为基础，采用多种技术方法进展研究：第一，文献查阅法:通过上网、阅读期刊、著作等搜集大量相关资料；第二，理论与实际相结合的方法：通过资料描述的理论与企业实际存在的问题相结合。我国中小企业是我国经济开展的重要组成局部，人力资源是一个企业的核心组成局部，减少人员流失，更好地留住人才，才有利用企业的长远开展。要想留住人才必须建立良好的企业内外部文化，做到“疑人不用〞，“用人不疑〞，充分信任员工、尊重员工，并且要建立对外具有竞争力，对内具有公平性的合理的薪酬制度，最大地调发开工的积极性。此外，根据企业的长远目标，做好员工的职业生涯规划，将组织的开展目标与员工个人的开展需要巧妙地结合起来。只有这样，才能有效的留住人才，为企业储藏更多的优秀力量，从而提高企业的竞争力！1.3.2主要内容第一局部：前言。首先表达论文的选题背景、研究意义、研究思路、方法及主要内容。第二局部：人员流失相关理论知识概述。对人员流失相关的如：人力资源的概述、人力资源管理概述、人员流失的概念及特点，还有相关理论的概述。第三局部：大宅门房屋托管有限责任公司人员流失问题的分析。主要介绍了大宅门房屋托管有限责任公司的开展历程，人员流失现状还有特点，通过对这些资料的分析，找出这个公司在人员流失方面的问题，最后再提出一套有效减少其人员流失的对策。第四局部:国内外及有些学科有关人才流失相关研究。主要介绍我国目前中小企业人才流失的现状、对企业影响、国内外及有些学科学科对人员流失研究结果，最总总结出我国中小企业人员流失的原因。第五局部：提出有效的降低我国中小企业人员流失的策略。在参考大宅门房屋托管有限责任公司人员流失问题和国内外对中小企业的研究分析基础上，对我国中小企业人员流失问题提出对策。2人员流失相关理论知识概述2.1人员流失概念及相关知识2.1.1人员流失的定义所谓人员流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要防止这种现象经常发生。2.1.2人员流失的种类按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律成认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。从员工与企业的工资与契约角度出发，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律成认的契约关系的过程。从员工流失的分类出发，认为员工主动流失是指由员工引起的跨组织关系边界的实际流动。员工被动流失指不是由员工引起的跨越组织边界的流动。其中主动流失包括辞职、自动离职等，也称企业的非意愿性流失；被动流失的决策主要由组织做出的，包括辞退、开除和机构性裁员等，自然流失包括退休、伤残、死亡等。Abelson(1987)将员工流失以是否可以防止分为四类：一是组织努力后可防止的自愿性流失:如组织、领导、薪水、工作环境的不满；二是组织无法防止的自愿性流失：如怀孕、移民、照顾小孩等；三是组织或经营者强制执行的流失：如开除、强制退休、辞退等；四是组织无法控制的非自愿性流失：如疾病、死亡等。并且Abelson指出，继续留职工作者与非自愿性流失的特质相似，而与自愿流失者的特质不相似。可以看出，学者从不同的角度对员工流失进展了定义和分类。不同类型的流失的组织的影响不同。相对被动流失来说，主动流失大局部是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不利的，比方组织中的人力资源规划变的很难执行。因此，相对于被动流失而言，主动流失是公司进展员工流动管理的重点，也得到了更多研究者的关注2.1.3员工流失的特点〔1〕群体性一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活泼的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。〔2〕时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。〔3〕趋利性即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。而且人员流失与地域、行业、学历、年龄、职业开展都有关，已经成为一种常态，流失的频率越来越快，呈现集体意识。2.2相关理论概述2.2.1马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论〔Maslow'shierarchyofneeds〕，亦称“基本需求层次理论〞，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类鼓励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。按马斯洛的理论，个体成长开展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与上下层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格开展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。1)生理需求生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。如果得不到满足，人类的生存就成了问题。这就是说，它是最强烈的不可防止的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。2)安全需求安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御实力的欲望。3)社交需求社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关心保护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以觉察，无法度量的。4)尊重需求尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。5)自我实现自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎能够竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活泼地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要〔友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进展鼓励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进展调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进展鼓励。2.2.2双因素理论概述及应用双因素理论(TwoFactorsTheory)又称鼓励保健理论(Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格〔FredrickHerzberg〕提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是鼓励因素。只有鼓励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。a.保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进展改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意〞的对立面应该是“没有不满意〞。b.鼓励因素鼓励因素是指能造成员工感到满意的因素。鼓励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但鼓励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就鼓励因素来说：“满意〞的对立面应该是“没有满意〞。根据赫茨伯格的理论，在调发开工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：1〕直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有荣耀感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在鼓励，产生极大的工作积极性。对于这种鼓励方法，管理者应该予以充分重视。这种鼓励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经鼓励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。2)间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调发开工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调发开工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用鼓励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种鼓励因素，但是必须指出，在使用这种鼓励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配〞,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了鼓励作用。双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调发开工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。3大宅门及人员流失现状分析3.1大宅门简介郑州大宅门房产经纪服务是经郑州市工商局批准成立，专业从事房地产经纪、房屋理财业务的有限责任公司。目前，公司以开展房屋理财业务〔存房业务、托管业务〕为主，同时积极拓展二手房买卖业务、房地产信息咨询业务、商品房全程筹划与营销代理业务以及家政服务业务等。公司自成立以来，受到了社会各界的广泛关注与支持，取得了良好的开展，然而，伴随着人才竞争的加剧，为防止因人才流失给企业带来损失，应有效筹划企业对应人才流失方案，以期在预防人才流失危机方面取得了积极的效果，从而促进企业的安康开展。大宅门房屋托管有限责任公司是典型的中小型企业创立于2007年总部位于河南郑州，河南有五家分店，西安有两家分店。公司的主营业务是房屋托管和存房，现有员工208多人。当前摆在公司面前的主要问题是公司管理人才、业务人才大量流失严重影响了本企业的开展。大宅门房屋托管有限责任公司创业至今从4个人开展为现有员工208人共引进管理、业务人才135人。截止2013年4月公司135名管理和业务精英人才中只剩下49人占员工总数的23.6%。图3-1为公司组织构造：业务主管财务主管业务主管财务主管董事长总经理总经理行政人事主管出纳业务前台图3-1公司组织构造行政人事主管出纳业务前台大宅门房屋托管人力资源配置情况如下：表3-1截止2013年4月底人员学历分布表学历人数百分比研究生21%本科3718%大专5325%大专以下11656%合计208100%表3-2截止2013年4月底人员年龄分布表年龄人数百分比25以下10651%25-355727%35-454120%45以上42%合计208100%3.2公司人员流失现状分析根据调查的得出大宅门公司从2007成立截止2013年4月人员流失人数为87人，具体资料及特征如下：表3-3离职人员特征表年龄人数百分比25以下1720%25-354653%35-452124%45以上33%合计87100%图3-2大宅门人员流失现状从性别看。男性61人占70%，女性26人占30%。因为大宅门房屋托管公司是服务型公司，业务员每天的工作是要去房东家里跟房东谈合同，安全性不太高，而且上班时间不太合理，晚上还有大夏天都要都要出去谈业务，所以以男性居多，财务中心和人事、行政中心以女性居多，而业务部门是人才流失的主要部门。图3-3人员流失性别差异从工作年限来看，如表3-4：离职人员特征表工作年限人数百分比1年以下1315%1年-3年4147%3年-5年2124%5年以上22%合计87100%图3-4人员流失年限概况从流失人才学历看见图表3-5：离职人员特征表学历人数百分比研究生33%本科生4451%大专2124%大专以下1922%合计87100%表3-53.3公司人员流失问题分析调查结果说明大宅门房屋托管有限责任公司在人力资源管理的各个环节存在诸多问题急需进一步改善。第一招聘制度方面。调查说明大多数流失人才对招聘制度不满意主要表现在员工质量的降低造成一些高水平人才的流失。主要表现在招聘随意性比较强经常造成职位空缺时间比较长为补缺而招聘从而降低了人才质量。招聘途径单一现有员工介绍的多正规途径招聘的少要顾及人事关系降低了人才质量。例如年底西安高新分公司仅有的一名财务人员因为怀孕离职了，单一低效的网上招聘长时间没有招到适宜的人选，不是会计出身的经理就临时兼任了会计，后来放寒假了副总他侄子是西安一所高校大三的学生，所学专业是财务管理，就让他来做财务，由于没有任何工作经历所以导致很多员工的工资发放错误，引起了很多员工的不满。人才选拔程序没有形成一定标准往往是招进来的人才不适宜，适宜的招不进来。第二工资、福利制度，工作环境方面。流失人才对工资和福利制度都不满意。由于业务人员每天出去见客户的交通运输费、通信费公司不给于报销，因此业务人员的积极性不高，特别是冬夏最冷最热的时期，业绩就不好，工资不高，所以夏天跟年底人员流失最严重。第三考核制度方面。大多数流失人才对目前的考核制度不满意主要是缺乏一套科学、客观、公正地反映员工工作业绩的考核评估制度。现有的考核制度仅限于形式如每天早上的打卡只是摆设、员工业绩上下与同比上月是否有增长都与没有和薪酬、福利、职业开展直接挂钩使考核因此失去意义。尤其对于管理人员的考核内容空泛流于形式如经理每天迟到早退。第四培训与开展方面。公司对人才培训重视程度不够把培训投入作为一种本钱而不是投资。新员工入职培训就只是由其主管带出去见见客户，并没有专门的培训体系。公司对人才的开展容易陷入思维定式，原有岗位的优秀人才得不到晋升而关键岗位的人才缺少考评即便是考评也不了了之限制了人才的开展前途。4大宅门公司人员流失问题及原因分析4.1我国中小企业人才流失现状分析中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在开展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续开展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达３０％，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续开展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：人才流失会造成企业的技术和经历流失人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，消耗大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。人才流失会增加企业的经营本钱人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营本钱上，造成经营本钱的上升，如老员工离职后的生产损失本钱及新员工的失误和浪费带来的本钱等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始本钱和重置本钱也必然上升。较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有开展前途，因而更加重了人才流失。较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量假设一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理本钱。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进展员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有开展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开场，企业的培训方案无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的开展带来不利影响。大量的人才流失影响了工作的连续性企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一局部，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌〞弱我，形成更大的竞争力反差。4.2大宅门公司人员流失主要问题中小企业在人力资源管理的各个环节存在诸多问题需要进一步的改善：第一，招聘制度方面。大多数流失人才对招聘制度不满意主要表现在员工质量的降低造成一些高水平人才的流失。主要表现在招聘随意性比较强经常造成职位空缺时间比较长为补缺而招聘从而降低了人才质量。招聘途径单一现有员工介绍的多正规途径招聘的少要顾及人事关系降低了人才质量。例如年底西安高新分公司仅的一名财务人员因怀孕离职，又因为长时间没有适宜的人选，非会计出身的经理就兼任了会计的职务，最后却由一名大学生出任财务工作，由于没有任何工作经历所以导致很多员工的工资发放错误，引起了很多员工的不满。人才选拔程序没有形成一定标准往往是招进来的人才不适宜适宜的招不进来。第二，工资、福利制度工以及工作环境方面。流失人才对工资和福利制度都不满意。由于业务人员每天出去见客户的交通运输费、通信费公司不给于报销，因此业务人员的积极性不高，特别是冬夏最冷最热的时期，业绩就不好，工资不高，所以夏天跟年底人员流失最严重。第三，考核制度方面。大多数流失人才对目前的考核制度不满意主要是缺乏一套科学、客观、公正地反映员工工作业绩的考核评估制度。现有的考核制度仅限于形式如每天早上的打卡只是摆设、员工业绩上下与同比上月是否有增长都与没有和薪酬、福利、职业开展直接挂钩使考核因此失去意义。尤其对于管理人员的考核内容空泛流于形式如经理每天迟到早退。第四，培训与开展方面。公司对人才培训重视程度不够把培训投入作为一种本钱而不是投资。新员工入职培训就只是由其主管带出去见见客户，并没有专门的培训体系。公司对人才的开展容易陷入思维定式，原有岗位的优秀人才得不到晋升而关键岗位的人才缺少考评即便是考评也不了了之限制了人才的开展前途。4.3公司人员流失问题原因分析人才流失不仅给企业带来了巨大的本钱，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的一个重要问题。总的说来，导致人员流失的原因是多种多样的，但可以从员工个人和企业两面分析：4.3.1个人原因1〕个人的欲望和需要未得到满足个人的欲望和需要包括工资收入，福利待遇，工作环境和职位升迁等。无论是Maslow的需求层次理论还是Herzberg的双因素理论都指出人是理性且具有生理和心理需求的，他们的行为总是自觉或不自觉地受到某种需要或欲望的驱使。因此，如果个人的欲望和需要没有得到满足时，员工就可能会产生离职的思想并随时付诸行动从而造成企业知识人才的流失。有关调查显示，较高的物质回报仍然是知识型员工的首要追求目标，知识型员工的流动仍然和报酬因素密切相关。但是，正视中小民企自身实力，由于规模与资金的限制，过高的薪酬将大大增加企业本钱，是中小民企所难以承受的。那么只能另辟蹊径，在待遇设计上提高自身吸引力。员工追求自身的开展，注重自我价值的表达知识分子除了基本生理需求之外，他们更多地追求自身价值的表达。如果知识员工在组织中不能充分发挥自己所学知识和技术才能，不能继续学习新的知识经历和技能;如果知识员工在工作中付出的努力，行动以及所取得的成绩没得到企业的肯定或获得相应的回报，那么他们就会追求更具挑战力和开展空间的企业，从而离开原来小企业。注重知识型员工的精神需求相比一般员工，知识型员工的需求除了金钱物质外，对胜任感，责任感，成就感，归属感，工作的挑战性，自主权等精神方面的需求更为突出。当物质需求满足到一定的程度之后，精神需求就逐渐被提升甚至会成为主要的需求。而且由于中小民营企业在物质报酬上的软弱，就更应该利用精神报酬来进展弥补。比方说，突破传统家族化管理的死穴，释放更多的权力，让知识型员工参与到企业的战略规划，各项决策中，使其感觉真正成为企业的主人;制定略高于员工目前工作能力的工作任务，并予以鼓励，有条件的情况下适当帮助，促使工作任务圆满完成以满足其胜任感;当知识型员工做出阶段性成绩时，应给与肯定，授予积极分子等荣誉称号以满足其成就感;在生活细节上关心知识型员工，设法帮助解决他们家庭上的后顾之忧，以满足其归属感等等。对工作环境的满意度低良好的工作环境气氛能使员工产生工作积极性和舒适性。相反，企业集权度过高，不畅通的沟通渠道，缺乏民主性等都会造成知识员工的流失。因为那样的工作环境会让员工感到枯燥乏味和不安，从而产生离职意向。长时间来，中小企业的开展完全取凭借企业主个人的能力和胆识，企业的成功也就间接强化了企业主"一人说了算"的高集权管理风格，缺乏民主性和自主性。当今，大多数中小企业的管理者依旧把员工看作为自己做事和服务的特殊工具，以工作为导向，以企业利润为中心，缺乏以人为本的正确观念;繁重的工作任务以及缺乏人情味的工作内容使员工感到疲倦和不满意。因此，外界企业的工作环境越舒适，获得开展的时机越多，知识员工对生活的期望值也就越高，对本企业的满意度也就越低，由此形成了中小企业知识型人才对工作环境的满意度低下的人才流失。个人文化意识所产生的对企业的忠诚度不够文化的差异导致了知识型员工工作价值观的差异，知识型员工具有高忧虑性和不安性，充满了对未来生活，开展的担忧和害怕，在个人择业时会认为企业的稳定性和开展前途是极其重要的。然而，中小企业开展时常会经历低潮和动乱的时期，此时，员工各方面的待遇也会出现波动，降低，企业为了应对危机可能不能提供以往的待遇;缺乏忠诚度的员工就不能与企业同甘共苦，他们会受自己文化意识的驱使去寻找更稳定的好企业。因此，有些知识员工追求稳定性和开展空间的个人文化意识导致了对低潮企业忠诚度的缺失，从而导致了企业知识人才的流失。员工的希望获得别人尊重的心理:即能够受他人尊重知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训时机，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理参谋公司的离职原因调查显示，"想尝试新工作以培养其他方面的特长"被列于众多原因之首。4.3.2企业存在的问题1〕企业的规模小，企业管理不完善一方面，中小企业一般规模较小，不但给知识员工的安全感和稳定性不强，而且适合知识员工轮换的岗位少，降低员工的满意度和忠诚度。另一方面:中小企业由于处于管理的初级探索阶段，缺乏民主，科学，标准化的管理用人机制，造成企业内部管理混乱而且缺乏留住知识型人才的一系列有利措施。管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。一个素质低，没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠诚度企业管理者要从理论，实践等各方面来提升自己的素质。领导者要决策果断，学会沟通，鼓励意见反响，这样才能激发员工对将来工作加倍努力。其次，做到"用人不疑，疑人不用"，学会适当放权。企业管理者与员工，员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。缺乏人力资源规划造成工作职责设计不合理，招聘的员工与企业的职位不相符合一些中小企业对各岗位的工作职责设计不合理，工作边界的界定不清晰，人为地加重知识员工的工作负担;一些中小企业对企业需要的知识人才没有做好需求规划，使企业招不到岗位真正需要的人。做好员工流入环节的管理和控制。员工进人企业是一个"人岗匹配"的过程，包括职位要求，个人的态度，能力，素质，以及个人对企业的规章制度的价值判断和承受程度等。如果员工能够较好的融人工作，融人企业，使其价值得以表达，有成就感，新员工的流失率可以大大降低。同时人力资源部要做好员工的培训，绩效考核，薪酬发放等工作来留人。人力资源管理机制和制度不健全中小企业没有建立好标准的招聘程序，培训机制，薪酬体系等一系列现代化人力资源管理机制，也没建立好产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学的现代企业管理制度。根据世界经理人网的网上调查，71%以上的员工希望除了雇主能提供满意的薪酬外，还能提供培训和个人提升的时机。根据管理杂志2004年5月的企业求才统计，良好健全的教育培训制度已成为求职人才考虑的重点，甚至超过对薪酬的要求。著名的CE公司也是每年投入10亿美元用于员工的再教育和培训⑤。缺乏一定的鼓励机制大局部中小企业的鼓励机制比较简单，认为鼓励就是物质奖励，主要采用加薪和奖金制度等。然而，管理者没有意识到知识型员工除了物质鼓励外更多的是需要精神上的满足，企业缺乏良好的精神鼓励，没有把企业目标与人才开展目标结合起来，没有制定人才职业生涯开展规划，没有提供一定的非物质鼓励很难留住优秀的知识型员工。有一项关于中小企业知识型管理人才跳槽原因的调查显示:有33%选择离开原来中小企业是为了关注个人开展，31%关注工作自主性，28%关注成就感，只有8%关注钱。没有树立起良好的企业文化中小企业的开展往往无视企业文化建设，企业文化建设只是更多地停留在外表形式上而没有深刻的文化内涵，员工对企业的归属感和认同感不强;企业和个人没有达成共同的价值和奋斗目标。安康，舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说，"支持性"的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间，员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。无视知识员工的职业生涯设计，造成员工职业开展前景不明朗中小企业很多时候都只顾自身的开展和利益而无视了员工的长远开展和规划。知识经济时代的员工需要培训，再学习的时机学习掌握新知识和技术来满足自身开展的需求。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的开展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。员工薪酬:包括工资，奖金，年假等福利待遇。薪酬不能反映他们的奉献或不公平的薪酬，可能导致知识型人才流失的重要因素之一。完善员工薪酬考核制度，确定合理薪酬标准。在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的鼓励因素，与工作绩效挂钩，鼓励员工的工作动机，营造公平，竞争的气氛，同时应表达出学习鼓励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。工作负担重，心理压力大，存在一系列后顾之忧。一些中小企业的知识型员工工作强度极大，加班加点已成为家常便饭。同时，很多民营企业缺乏健全的制度，而且制度条款往往也是处分多于奖励。因此很多知识型员工都感到工作的负荷相当大，心理处于高度紧张压抑的状态。据调查，有很多民营企业不与员工建立劳动合同，不给员工办理社会保险，不给住房补贴等，而这些都是知识型员工比较看重的。因此，相对现在国有企业的福利待遇而言，暂时的相对高收入并不能解决知识型员工的后顾之忧。这也是造成人才流失的一个重要原因。企业的长远目标和战略意图不明，社会知名度低，使得知识型人才缺乏安全感。与大企业相比，中小企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。中小企业像游击队，在市场上捕捉到一个时机，迅速获利后就转移目标，这种经营的短期性使知识型员工看不到企业的未来，从而缺乏对环境的安全感。这也是大多数知识型员工选择离开的重要原因。另外，大多数民营企业在本行业，地区的知名度不会太高，给留住优秀人才造成了一定的障碍。缺乏尊重和信任，内部沟通不够。中小企业的管理多采用家族式的管理模式，许多中小企业家及其家族成员认为，无论多高级的人才，同他们之间也是劳动力的买卖关系，从而缺乏对员工充分的尊重，往往把他们的利益和人格尊严逼到其心理所能承受的极限。同时，由于相当一局部中小企业老板在工作中习惯于独断专行，而且疑心较重，尤其是对于家族外的员工。而作为个性比较强的知识型员工，他们热衷于具有挑战性，创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自己的人生价值。但由于企业存在着严重的人才信任危机，他们得不到充分的尊重，信任和认可，在企业里几乎没有自我开展的时机，无奈之下，许多知识型员工只好走为上策。另外，对多数中小企业老板来说，在企业内部沟通协调上，投入的时间精力十分有限，难以真正了解作为企业骨干的知识型员工的开展期望。在缺乏有效沟通的情况下，很多高级人才都有着过渡心态和短期工作的想法，当双方出现其他不愉快的事情时，极容易引发这些员工的流失。5大宅门人员流失问题对策建议企业的竞争也是人才的竞争，人才流失问题日益困绕着企业管理者。实践说明，世界上越来越多的企业已经认识到珍贵人才的流失与更换的本钱远比保存这些人才所花费的本钱要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存与开展之本和不二法门。大多数房地产经纪业于这方面都似乎看得比较淡薄，认为人才流失是正常的。其实不然，人才流失的不仅仅是一个人才，也可能会失去一种技术、一种成功的管理理念。针对大宅门房产的具体情况，应该从以下角度重点关注和解决公司人员流失的问题：5.1组织环境方面5.1.1塑造企业品牌任何行业都存在着品牌的竞争，房地产行业也不例外。当今万科、首创、SOHO、世贸、顺驰等都是国内非常知名的地产品牌。企业品牌不仅是产品的品质的保证，更代表着诚信和号召力。品牌地产在行业内具备了更强的竞争力，其运作的工程有着更大的利润增值空间，由企业品牌带来的附加值巨大。作为品牌企业的员工，其自豪感与成就感比非品牌企业的员工要强，较容易得到人们的尊敬，因而其对组织的感情就比较深，相应地工作满意度、组织承诺度就高，也就不容易产生员工离职行为了。5.1.2重视企业文化建设对任何一个企业来说，企业文化都是其“灵魂〞，在企业的经营开展中具有无法替代的核心作用。它集中反映企业员工共同的价值观念、理想信念和共同利益，对企业中的每一位人员都具有一种无形的感召力。培养企业良好的文化气氛，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量，是企业能否留住人才的关键；如果公司没有一种属于自己的文化气氛，营造一个“企业为我家〞的软环境，就基本无法将人才凝集在一起。企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本〞的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化气氛是企业文化重要内涵的表达；始终保护人，尊重人，成认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本〞，才能从基本上稳定人心，留住人才。5.1.3企业开展前景对于员工来讲，企业是他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的开展前景就重要了，就好似是队伍最前面的旗帜，起到定方向、鼓励和领导的作用。如果企业的开展目标很清晰，每个阶段的开展步骤很有方案，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们所在的企业是会成功的，只要大家勤奋工作，企业是一定会成功的，企业的成功也会带来他们个人事业的成功。当员工觉得公司的前景一片渺茫，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开场不稳，就不可防止地会发生离职行为。很难想象一个对企业开展前景不抱有信心的员工会长期留在企业中，尤其是当外部就业环境十分有利的情况下。5.2人力资源管理体系的建立根据员工的离职倾向，我们可以发现在员工进展离职时，会考虑很多因素，权衡利弊，只有当他发现离职的预期收益会大于现在的职位时，离职才会发生，否则则选择继续留在原单位，根据这个原理，我们首先应该是严把员工流入这个关口，其次应该加大员工的离职本钱，这里所致的本钱并不仅仅是物质上的本钱，还有情感上的、开展时机上的等等，具体可以采取以下一些手段以做到制度留人、工作留人、情感留人。最后要到达组织和员工共同成长，实现在地产企业新一轮的竞争中双赢的局面。5.2.1重视员工招聘人员招聘是人力资源管理的起点，如果能够了解人员招聘中的一些知识，选择适合企业的人才，无疑对降低人员流失大有帮助。在今天行业人员流失情况严重的情况下，香江国际地产的人员流动率只有不到5%。对此香江地产的办公室副主任郭王君介绍，企业在留住人才方面最重要的措施就是从招聘做起。一般来讲，能最好适应工作环境的人应该最不可能离开，人岗匹配代表着个人愿望和工作能否满足这些愿望的一致性程度，关系/适应模型提出离职的降低应在雇佣时开场，也就是公司可以通过雇佣和现存工人相似或价值观等同公司文化的人来减少离职的发生。在招聘时首先要考虑拟聘人员的价值观与企业文化的匹配。从上面的理论中我们知道，员工个人的价值观强烈地影响着员工的工作态度。当员工的价值观与企业价值相匹配时，员工的绩效和满意度就有可能更高，同时组织中的管理者也更容易欣赏这类适应组织要求的人，这样员工获得表扬、高绩效、晋升的可能性就高，相应地满意度就高，流失的可能性就小。其次在人员招聘中我们应该依据人岗匹配的原则，所谓人岗匹配就是指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全能到达，即所谓职得其人。著名管理专家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把适宜的人才放在适宜的位置做适宜的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，抱怨职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽，“离家出走〞的概率较高，而且造成企业人力本钱的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视公司提供的时机，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，企业招聘中等人才的本钱也相对低一些，也更容易留住人，减少企业人事上的动乱。5.2.2分析现有员工，实行分类管理企业中的员工有很多，但是对于企业而言，并不是每个员工的作用都是一样的，员工的价值也不一样，真正能为企业带来巨大价值的员工大约在20％左右，对于这类员工企业当然应该“另眼相看〞，所以就十分有必要对员工进展分类，找出企业的核心员工，留住这些核心的员工。核心员工根据创造价值的源泉可分为四种：具有专业诀窍的核心员工、具有广泛外部关系的核心员工、具有人格魅力的核心员工、具有创新精神的核心员工。借用物流管理中对库存进展分类的思路，我们也可以将企业中的人员分为A类〔比例大约在20％〕、B类〔比例约70％〕、C类〔比例约10％〕。对于A类、B类人员应该采用适当的措施来防止其离职。5.2.3完善薪酬制度薪酬管理是人力资源管理的重要内容。企业如果没有好的薪酬体制，将无法吸引和留住优秀的员工。据太和管理参谋公司谢扬林介绍薪酬是影响房地产行业员工稳定性因素，也是引发不稳定因素的罪魁祸首，80%的不稳定因素直接来自于薪酬原因。调查显示房地产行业员工对自己工作付出和得到报酬比例的满意度仅仅是3.48%，在工作压力、个人时机、报酬等六大指标中，薪酬是房地产员工满意度最低的。既然薪酬问题影响如此之大，企业很有必要建立科学合理的薪酬制度并且不断完善，来提高员工的满意度。目前普遍认为对薪酬影响最大的因素主要有企业战略、企业文化、企业经营状况、企业薪酬政策、企业的生命周期、市场人才供求状况等。薪酬设计要以企业战略为导向，参照市场竞争对手的薪酬水平，结合企业的实际薪酬支付能力和企业生命周期，充分发挥企业文化的影响和作用，制定出科学合理的、面向未来的薪酬政策和制度。企业本着合法、公平、科学、目标明确、激发员工、经济的原则，对外参考市场人才供求水平和竞争对手的薪酬水平制定企业的外部薪酬政策，采取高于市场薪酬中位水平的薪酬起点，表达外部竞争性，减少员工流向竞争对手的可能性。其次，在企业内部进展科学合理的岗位分析和岗位评价，建立岗位评价体系和数据库，按照企业战略的开展要求确定岗位评价的要素，公正科学衡量企业各岗位的相对价值，这是表达薪酬的内部公平性。此外，在企业薪酬政策的指引下制定出符合实际的具有鼓励性的薪酬构造，保证不同类别的员工的价值能通过不同的薪酬要素表达出来。为了打破房地产企业长期以来表现出来的官僚主义作风和面临的日益严重的各种不良风气的影响，企业应该从基本上改革企业的工资体系，从传统的等级工资体系转变为更加富有弹性和人性化的工资体系。引进宽带薪酬体系，所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差异。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,宽带薪酬忽略掉了许多职位性质的不同,目的在于简化管理程序,同时建立一种集体凝聚力。这样,通过将复杂的传统工资等级简化为有限的几个层次,宽带薪酬改变了薪酬的基本思想。它使员工们明白,个人开展比升职更为重要。一方面保证员工特别是技术人员和营销人员在无法晋升的情况下，令人满意的绩效也能从工资上表达出来。另一方面，宽带薪酬鼓励员工跨职能工作，为工作丰富化和培养全面的人才提供了基础和保证。5.2.4设计科学的绩效考核制度绩效考核是企业实行人力资源管理现代化、科学化的一个重要内容。考核主要是企业员工的工作业绩进展评价，根据事实和职务工作要求，考察员工对组织的实际奉献，并在对员工进展评价过程中加强管理、监视、指导、鼓励等。科学合理的考核体系，可以反映被考评人员的工作业绩，并且为人事升迁、薪酬设立、辞退、降级和培训等的提供必要的依据。绩效考核做好了，对企业的人力资源管理乃至整个管理工作起着很好的推动作用。在没有科学的考核体系的企业，奖励的发放常常是没有差异，吃大锅饭，会形成干多干少一个样，不能充分调发开工的积极性，久而久之干多的员工要么调整自己也少干，要么离开企业。房地产行业是一个竞争非常剧烈的行业。企业外的竞争必然会反映到企业内的竞争，即员工的晋升和淘汰。在没有绩效考核或绩效考核不合理的情况下，晋升和淘汰就没有可借鉴的客观依据，不能把真正优秀的员工提拔起来，把不称职的员工从企业淘汰出去。通过科学的考核，既可以对员工的工作情况予以正确评价，通过比较分出优劣，奖勤罚懒，对员工起到鼓励作用，同时又可以以考核结果作为方案执行情况的评价和反响，找出方案与实际执行情况的差距，便于找出问题，改进工作。因为一般房地产企业每年都有一些定量的企业目标，比方：今年完成多少方的开发量、销售多少、回款多少等，在绩效考核方法的采用上，建议采用以目标考核为主、过程考核为辅的绩效考核体系。目标考核是完成企业当年投资方案的一个标竿，过程考核是保证在方案执行的过程中不出现偏差。5.2.5规划员工职业生涯对员工的职业生涯进展规划，以事业的不断开展和广阔的开展前景保有人才，营造用武之地，是企业留住人才的基本手段。按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。自我实现，就是表达自我价值，并且得到社会的成认。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也期望所在企业能够不断开展，具有广阔的开展前景，借以舒展个人的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃森·怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会参加这一公司并留下来〞。“老板们认识到了向有能力的雇员提供开展时机的重要性。〞沃尔玛公司留住人才的关键是：确保有才能的雇员取得的成就被成认，即提供让他们脱颖而出的时机，把重点放在以赋予开展时机去稳定和培养公司现有的人才上，而不是简单地得到或引进人才。在现阶段房地产企业高级人才紧缺的条件下，通过企业内的人才进展职业规划，提供其发挥才能的舞台，到达企业与员工共同开展的和谐，从而减少人才的流失。5.2.6做好员工培训薪酬、事业等手段都是留住优秀人才的好方法，但是有迹象显示员工对公司提供