zy岗位评估培训

岗位评估培训目录三、岗位评估的方法四、如何进行岗位评估工作1、岗位评估一般采用哪些方法2、我们的岗位评估方法——Evalue8一、什么是岗位评估二、为什么要进行岗位评估1、工作开始前需要哪些准备2、岗位评估工作的程序五、岗位评估因素描述六、岗位评估模型介绍岗位评估的定义岗位评估是指根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程在进行岗位评估前需要进行岗位分析岗位分析是对某一岗位的工作职责、权力和义务等进行明确规定，对组织内的工作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经验、专业技能水平（skilllevel）及其它素质提出合理要求的过程岗位分析的结果要形成书面报告，即岗位说明书，作为评估岗位重要性的重要依据正社确额理夏解扎岗师位杀评康估在锐理泰解桶岗使位见评爽估膜的疏含传义候时刻，氏需覆要退明氧确泊：岗晒位架评拦价扰以拐岗荷位评为事对穗象根，肆而猛非窜评帐价尘担康任恋该行岗袋位舅的砖人演员岗总位金评提价绒系泥统夹是悄一招种挑量朋化垮的券评群价纪方霉法炼，恶其该目止的摘是鉴发香现粉和筝确远认须现素有修岗丸位摔在茧组谋织枯内识的铃重海要完性铜和溜相陵对继排嫩序跑位蚊置碧，辽为虹管菜理拜改萝进肿提题供用依鹅据坊。午评痕价飘的肾最塞终捏结仿果现需烂要竭经推过撕专乘门致委张员步会碗或亮评鸣价丽小僚组萄的今审福核处确历认鄙，亿个者别烂岗段位宾评阅估占结捆果酷可杰能帖需嚼要半进迹行胸调狂整岗裳位椒评炕价罚的切结勉果判应慨该民根胶据恭公床司浴的熔发氧展疤等躬情叙况其不揪时伏回解顾我并筹调贡整岗匹位洪评度估龟不崇但盛是君进破入鸦职缺级倚系硬统隶的听依翻据阀，我而并且负也粱是裕建烂立答市恋场棕化镇的艰、套与狼绩答效抹挂促钩醉的眨薪宾酬四制哗度主的造基栋础岗雅位戒评抵估娃是伪科侍学监、笋公勤平州、酬公绵正员地浑评将价赌岗辫位袄价秋值斗，隶合樱理哲、尾有喊效碌和猜优矮化杰地猫安嘴排饶和屈发沸挥追该截岗蚀位废员陕工津作指用恰的银有测力背工固具岗核位抱评圣估飞是神绝宗大锡多六数赴分留公淋司盟人精力晃资础源论部现门锈认帖为青最汪科组学穗、举公炊平串、版公抵正蛙地蕉界赢定劝公蛾司徒员海工悠职做级孟水演平概的疮依蜜据岗促位肤评吐估锐是剖发循达踪蝶国菌家越大撕部胀分古企刺业台进牌行装薪型酬枯管升理健时留普避遍竭采讨取亩的晨方毫式目熔录三染、通岗扇位苹评促估国的苏方败法四穷、屋如沉何样进锁行唱岗叙位罚评搬估庸工耽作1、岗散位篮评条估轧一籍般舟采狂用睛哪亿些颂方溜法2、我笑们客的宏岗稻位供评肃估广方麦法怕—猫—E舒v粒a妇l盈u摄e轨8一旷、滥什峰么蹦是枪岗东位岗评藏估二子、题为别什缸么举要鄙进搬行荷岗职位灯评至估1、工很作喷开戏始庙前河需军要辽哪阳些闹准百备2、岗您位禁评树估瓦工戚作朝的黎程厕序五觉、须岗洞位锄评绸估倾因翠素辨描不述六偿、蹈岗截位吧评之估雕模阿型圆介创绍职宝级陷体党系臣的昆作华用人盘力敏资俭源书管纳理肚体千系匙的碰基鞭础茂是鲜职壶级堤制幕度拴、闭薪俭酬挽构定成缎与播绩挣效样管到理汽，拢其裕中笋职笨级召制治度竖是迎基驰础重，惹薪混酬训构泄成原是降核钟心伞，乱绩树效雹管轧理捐是侍保疲障尚。职级体系（根据岗位、能力等确定）职级安排绩效管理（关键绩效指标）个人考评薪酬构成固定薪酬(基薪、福利）浮动薪酬基准根据职级确定基薪和福利根据职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数根据个人绩效确定职级升降根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额奖金（效益加薪等）长期激励（直接或间接持有股权等）升降系数整体考评说彩明青：嚷绩恶效释管铃理唯部腿分窗在帅另托外层的胖咨闭询列报同告遗中炉进驳行偿阐府述岗股位侧评幻玉估谨的遗目涝的以纪确拥定迟薪男酬椒为井例颗说亭明导岗渣位膨评墓估烈的输目堡的作疏用族:里建恩立果以至岗鱼位贼价牌值蜡为挂基凶础规的那薪翁酬首级尾别值结装构课，百为多设级计冶对不内仪具唯公堡平暮性吉和贡对竹外券具牌竞慰争坑性仿的勤薪千酬禁结足构皆体苗系各提炼供银依笔据岗位价值评估体系职责范围职责大小复杂性Evalue8Job1Job8Job7点数1215分720分90分薪酬等级

薪酬结构

级别￥公平性/竞争性

分析

根据市场确定薪酬水平程序:岗位评估小组/咨询顾问人力资源部/咨询顾问现行薪酬结构￥￥￥￥￥￥基准岗位目呀录三浑、境岗汇位每评尊估须的抚方余法四拒、栽如脉何里进典行新岗四位葬评猜估浊工帖作1、岗云位驻评窜估族一婆般返采辽用烤哪攀些稻方厘法2、我栗们驱的架岗泡位店评公估屑方寄法垦—查—E局v矮a岂l享u辨e棍8一计、禁什摧么膀是仁岗阁位环评元估二朱、淋为挥什妙么奸要渡进理行永岗夹位连评造估1、工拿作寒开培始皱前境需披要域哪扩些盒准劈燕备2、岗立位恐评字估余工吩作叫的葡程营序五滴、妨岗赔位洁评宁估食因连素奖描劝述六春、王岗桂位飞评绳估登模册型胸介世绍岗锯位嚼评足估乒方退法目胃前袜岗僻位塑评琴估戚方家法王一母般暂分匹为颈两刊大竹类气：望定绍量贪法线和戚非王定迹量械法非螺定史量舒的削方踪蝶法薪（衫如花岗愉位翼排钩序扛法侵、忙岗的位炸分困类悦法棍等静）臭要犯求恢经趴理币根周据茂简尤单趴的裙岗掩位站价李值锦理值念捎进泥行妻岗洲位忘定性级核。挪但源这鹿些墓理颂念交没曲有调要湿求牧对淘于隐付民薪腰因语素轮进艰行起定剖量鱼分惭析爆。纷这属种签方倒法赶对赔于吉中滥小地企很业保和手有烛一症小着部闯分绩岗朱位键的销组凡织表非韵常哑适搁合欲，区评刊估蔑基膛础疲建扎立滑于荒对夏工微作醒价久值铅的事广昼泛豪认旷同里的位基灭础县上殿，铃但吵如短果牲出食现谱分霞歧颤则蕉很怜难谣处裤理定役量再的摄方疏法旱（翁如贝因损素汽比裁较痕法健、获点虚数罚法胖等激）增要州求岂把姓岗砖位页中胳的恶可兰支滚付敞因慎素乏分怀解什定泡性灯出为来雅。语可予支挤付饭因虽素阔是傲指泄岗从位拳中累对感于愈组振织触目袄标移业耍绩兆有喉一爆定声贡谷献迈的悉因时素谅。坚例贱如梅这坝些废因烛素菊包僻括裳：须最碧低谊任监职阅学脸历校，竭预饱算手/粱财松务舌职淋责拉，翠决女策吧的量等拆级敞等常寸用浅的堤岗刺位蓄评旧估厦方现法露比世较岗位评估方法定义操作方法岗位排序法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列其实施步骤是：（1）选择工作评价者和需评价的工作；（2）取得工作说明书；（3）进行评价排序岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值其实施步骤是：(1)确定岗位类别的数目；(2)对各岗位类别的各个级别进行定义；(3)将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上因素比较法根据各类岗位中的标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准其实施步骤是:(1)选择很多组织中都普遍存在的标尺性工作;(2)把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素;(3)确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应得到的基本工资;(4)将非标尺性工作同标尺性工作进行比较，将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的报酬金额加总，即得到非标尺性工作的基本工资点数法把岗位应达到的标准进行分解，按照各个标准对该岗位的重要性程度赋予相应的权重，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位进行估值其实施步骤是：(1)进行岗位分析，准备岗位说明书；(2)选择评价标准并进行定义；(3)确定各种评价标准的重要性程度；(4)建立结构化量表（又称评分体系）；(5)在各种等级中，选择若干岗位做为标尺性岗位德巡寿勤演的羡岗帝位亭评道估吓方贴式姿—碑—E穗v钟a页l张u岁e种8E侨v扬a仍l狐u扎e膝8是炸岗妻位丸评州估使定货量祸法扑的郑一亲种离，佩是猾基腊于扑岗宪位置评佳估昏因护素籍，德在帝同椒一原组超织宏机慨构按中马确孙定跃合兔理家岗题位愈职朴级熟序下列情的沃工幸具三块核心项目一个数据模型岗位价值E饱v功a源l凭u郑e诸8模船型闸之怖一厘—志—梁三朱块松核胁心各项站目投灵入岗金位龟所胶要击求杂的押任渗职长者门素香质够，窑即租技慈能将和沿知梁识日，闷可骗理程解逮为孟为隔取竿得老预雅计塌的参成络果揭或隐产涉出芦所窜必镰需纽奉具恐备劲的暂能堪力追与题资炭格滑。过酬程组部织永对图于冷岗番位福行喜为沉的视限敞制舒，捷即糊为拥取智得满预混计惰的的成顽果向或削产苍出走，询该译岗次位因所肌拥炼有猎的稍决美策挽自随主文权溉和咏所庙承时担隆的您责愉任盼。产雷出工六作吓成跪果灵，网即醒产偶品惭和比/局或窃服芝务繁，酒也斑是糟岗活位华工偷作顺所叨期显待骄达雕到配的的结签果捡与健影陵响寒。E禁v段a屿l臣u粘e昆8模石型闸之带二型—负—挨一日个箱数另据互模尼型三勇块箭核似心鸟项勿目陷—切—汽岗予位怜评卖估萌因榜素知冲识朴技筛能人之员搭替蝇代曲难帮度富和苏代巡寿价人梁际剥交杀往耗复汉杂疾度工帐作陷复冒杂山程垦度计掘划漆组返织犯能随力问宴题孝的洪解勇决潜绿在凭错雪误铜的涂影风响对急企残业眠的港影抄响决嘱策跌效挎果外拦部膏协城作许与己联垫系内朗部拘服救务秤与也协曲作最针低捏贡捷献闹度创遥新捆能可力人术员懒管停理绪难急度管膏理固人捐数评千估玻因祝素许（1萌5个价）推体荐孔因风素愧（9个葡）选钟取吩因弟素草（6个但）投罚入袜类知炕识拢技棵能人方员易替卸代款难翅度熄和长代资价人论际沈交迫往副复陵杂孙度过程森类工少作司复寨杂注程糖度计矛划易组吸织尺能春力问施题闹的接解陈决产员出航类潜率在园错减误想的慰影匠响最坏低细贡邀献站度决家策挑效盐果投镇入摄类知败识覆技碑能人苍员港替遣代排难冠度稿和茄代晕价过户程输类问悟题蓬的氏解挎决工舟作誓复浊杂擦程鞭度产右出库类最尾低劣贡站献款度潜费在前错罗误衬的加影狂响评惨估糠因塘素概定葵义示劳例根章据雾岗溜位春说幕明盈书模确刃定勾岗竹位暴在狱岗景位浑评须估孩因苗素榜中殿的绸等累级举醋例:投脂入654321654321岗减位存价手值似评御估字步勒骤绣一因钢素1知冤识第技异能专艺家精男通熟斯练中厕级基须本初矛级不狮同丹人温群浩的麻影革响匹力相犹同断人甲群牧的擦影奸响确力专祥业予建爸议支发持软活驶动按逝流和程祖提深供北支正持牧活胃动信任息输交虹流标围准因论素2人健际托交强往蜓复宜杂促度标床准示醒例根父据敏评陵估讯表巡寿计盲算弊岗可位弯得谎分岗晋位砖价蛮值地评盾估盗步淹骤垄二因苗素涌1因甩素墙2查马表条后商，久投状入兄得烤分积=击1邀0暗9筝，速同么理钱可反以别得赌到射：岗过防程殿得识分叮和括产忠出搁得隐分岗傻位缘瑞得吹分竖=鸡投怒入还得医分猾+日过貌程刷得信分区+剑产尘出番得萝分岗诸位恶入盯级岗扔位功价玻值浑评凯估锅步用骤抚三岗位职级岗位得分190-1052106-1303131-1554156-1855186-2206221-2607261-310岗位职级岗位得分8311-3709371-44010441-52511526-63012631-75013751以上示对例如亚果煎岗苍位菊得烧分朋为探1盲9征0跌分思，累则缠对愚应净的捞岗用位绒职绘级邻是惊5岗痕位敏入卫级纠的址结掘果猪—聚—愉形酿成真岗妻位现职尤级庸图示豆例目旷录三粉、延岗蒜位番评子估驾的嫩方性法四傍、慰如说何页进她行域岗芒位亏评太估扁工堡作1、岗这位盘评坊估滨一隶般赚采决用凶哪贿些钢方段法2、我板们凑的灿岗亚位状评劣估捆方译法完—建—E国v封a夹l田u愉e析8一彻、计什办么逆是粪岗娱位改评为估二雪、放为届什岂么劫要含进忧行聪岗棉位端评垃估1、工往作钱开沿始广前宁需辫要为哪涂些哨准启备2、岗炊位针评内估茂工剩作殖的终程躁序五毛、归岗预位窗评练估陈因顿素暮描骨述六引、划岗逮位赖评般估尘模非型精介果绍岗登位埋评松估郊工饮作发开拖始霞前曲应估准俯备候以睁下陵工封作公评司宋战淹略卡规禽划业笛务屋流爬程管、样组士织私架判构岗切位示工应作棉分哑析桥、跌职靠责尸描播述岗雪位沫评国估岗主位当评边估衫工查作抱流更程岗染位槐评恐估母因煮素解俗释岗狂位矮预丙评秘估岗息位差评犬估雨结还果亡的稍确从定对殊岗菊位乏评伐估丙因距素记进初行振解拥释成副立亦岗搞位约评毫估萝小宜组击，嗓岗屯位普评辩估米小合组妖成常员惭为观：发部冬门外负堵责亚人捎代虽表骗、寺人霉力幼资六源丛部呆项鼓目司组版成洒员建售立限公吵司牙岗冈位著评撑估档模辉型殿，绪运休用国评咽估艘模垂型霉，队首誉先栏对木部背门柔负必责深人宏岗秒位符进毯行腐预填评帜估公它司催对汇此疤预页评要估葛结抱果跨进清行阔审缎核如，杆并庭确养定艰最济终友评贫估帅结蹦果岗板位舰评榆估碰小棒组灭根加据陡岗洗位斜评绒估菌模努型气对吹其葬他锁岗换位计进屡行发预攻评美估公押司凳对传此尖预托评闪估艺结秩果限进算行辽审牺核房诚，舒并避确蜘定禾最丘终邮评桑估涉结兄果目优录三稻、获岗错位掩评弹估押的赵方殖法四擦、姥如已何士进按行绪岗彼位界评叔估谈工瓦作1、岗确位劳评斥估碧一竖般躲采推用忘哪筐些司方妇法2、我耗们稀的政岗题位俊评睛估蚂方梁法书—赌—E谦v述a财l百u鼠e女8一藏、话什轧么缠是痒岗朵位节评盼估二委、烛为骗什鄙么尊要雨进传行训岗林位乘评影估1、工午作溜开童始境前图需兼要津哪侧些嗽准斑备2、岗财位刃评旋估践工亡作弊的幕程涌序五俗、柔岗乒位帖评破估娃因残素甩描违述六肃、麻岗用位或评损估些模指型烫介海绍投超入违类驳因疏素知识技能定义岗位职责所要求的专业知识、专业能力、工作经验等等级描述1具备一定的专业技术和工作经验，但有时需要接受更专业化的指导2所具有的专业技术和工作经验可以独立承担具体业务或管理职能3所具有的专业背景和工作经验足以能够组织和协调部门内部主要业务流程的活动4所具有的专业背景和工作经验足以能够组织和协调部门间的重要活动5所具有的专业背景和管理经验足以能够领导、组织和协调公司某一业务领域内的重大活动6所具有的专业背景和管理经验足以能够领导、组织和协调公司层面上的重大活动投促入攻类腥因添素绿（出续免）人员替代难度与代价定义欲替换岗位现有任职者，所须耗费的时间和支付的成本等级描述1岗位所需人员极易在人才市场上得到替代，替代成本很低2岗位所需人员在人才市场上容易取得，但公司需要支付一定的招聘成本，如通过人才招聘会，支付一些宣传费用3岗位所需人员在人才市场上具有一定的可替代性，招收到同等资历和经验的人员需要一定的时间4岗位所需人员在人才市场上很抢手，需要通过专业的猎头公司方可获得5岗位所需人员在人才市场上较缺少，需要在同行业中选择合适人选，并支付相当高的替代成本6岗位所需人员在人才市场上很稀缺，需要在同行业中，甚至是从劳动力市场之外挑选合适人选，并支付很高的替代成本投祝入馅类幸因厌素役（待续杰）人际交往复杂度定义岗位所需要的与人员打交道的能力，该能力能够帮助任职者及时、有效的完成工作等级描述1提供和接收信息2内部/外部客户的需求基本上根据流程提出，依据这些需求，提供支持信息3提供客户服务或职能支持活动4依据内部/外部客户的需求，提供专业的建议5说服具有相同或类似背景和兴趣的人群（内部客户/外部客户），使其接受观点，并获取协作或承诺6说服具有不同背景和兴趣的人群（内部客户/外部客户），使其接受观点，并获取协作或承诺过堡程康类啊因懂素问题的解决定义该因素用来评估岗位任职者在工作中面对问题的性质以及所采用的解决问题的方式。等级描述1问题已得到明确的界定:

问题得到明确的界定并且导致问题发生的原因清晰，解决该问题只需按照既定的程序操作2问题已得到比较明确的界定:

问题本身和其产生的原因已得到初步的界定，但需进一步明确，需要任职者通过一些独立思考，在已有的方法中选择最适用的一个。如：寻找供应商、员工工作分配等3问题得到一般性的界定:

问题被识别但没有得到明确的界定，但岗位任职者可以根据实务经验和先例确定问题产生的原因，并以此找出解决问题的方法4问题得到较少的界定:

问题被识别但没有得到明确的界定，岗位任职者没有相关先例可以借鉴，需要调查和分析，确定问题产生的原因，并以此找出解决问题的方法5问题仅得到模糊的界定:

问题的表象不能反映出问题的本质，问题本身及其产生的原因模糊不清，岗位任职者需要在相关和不相关的领域作广泛的调查和研究，必须充分运用独立思考。如：制定一项核心业务或职能的战略6问题没有得到界定:问题没有得到任何界定，表象与产生问题的真实原因几乎没有任何关联。主要运用抽象的逻辑思维和前瞻性的思考以明确该问题所产生的原因，并找到解决办法。例如：公司的整体发展战略过图程谁类讲因粮素名（叫续爱）计划组织能力定义该因素用来评估任职者是否能够在不同层面，确立符合组织要求的目标，并制定合理的计划；在计划执行过程中，能否合理地管理时间和使用资源，以保证目标的最终实现

等级描述1不承担计划工作，只须按照计划行事2在部门/团队/小组计划框架内自主制定本人周/日工作计划3制定团队/小组的月/周工作计划，安排团队/小组人员的工作，确定事情的优先顺序，指导其制定周/日计划4制定部门年度/月度工作计划，指导团队/小组制定月工作计划，并监控其实施5在集团发展战略的框架下，制定子公司的发展规划和综合工作计划(基本上为年度计划)，并指导、监控其实施6组织制定集团战略发展规划，审核年度经营计划，并监控其实施过号程峡类踩因惑素蜜（续续惯）工作复杂程度定义根据岗位职责要求，综合考虑被评估岗位的日常工作负荷、工作性质、难易程度，以及所承担的风险等因素，对被评估岗位所承担的工作作出的整体评价。等级描述1从事一般标准化的工作，可在标准作业程序内做一些常规的活动，对其他岗位有轻微的影响2从事的各项工作有一定的复杂性和不确定性。要求能够在本部门以及职责范围内作出协调。需要处理经常变化的情形及问题3工作涉及本职能内多方面的问题并具有相当的复杂性。能够协调不同业务单位和组织内各部门共同参与4工作跨越多种职能或部门。工作中有较多不确定因素，需把管理及发展的概念用具体的行动加以贯彻施行5所从事的工作涉及多种职能和不同领域，负责监控不同业务单位或组织内部部门的工作。职责相当复杂。可视为集几种职能为一身的重要管理工作，以求达到策略上的一体化和协调性6工作涉及到对组织业务发展有重大影响的决策，职责极为复杂，需要对组织的长期可持续发展负责产保出芦类样因尿素最低贡献度定义考察岗位直接负责的公司产生的收入、利润或成本的节约等级描述1没有2低于1000万人民币31000万~1亿人民币41亿~5亿人民币55亿~10亿人民币6超出10亿人民币产踢出捐类危因督素油（错续吵）