员工绩效管理0课件

员工绩效管理---回报率最高的投资员工绩效管理0课件权然后知轻重，

度然后知长短，

物皆然，心为甚。

---孟子权然后知轻重，

度然后知长短，

物皆然，心为甚。

--提高竞争优势的人力资源管理实践提高竞争优势的人力资源管理实践为什么员工表现不尽人意？？？？为什么员工表现不尽人意？？？？开始工作之前的原因有：他们不知道——他们不知道——他们不知道——他们认为———他们认为———他们认为———他们预测到———？？？？开始工作之前的原因有：他们不知道——开始工作之后的原因有：他们认为——做这项工作对他们没有———出现————的障碍他们认为其他的事——他们认为作了该做的事反而——没做这件事却——事情做得不好也没有———？？开始工作之后的原因有：他们认为——问题反馈无反馈或无效反馈行为标准不知道什么是期望行为没标准，员工不清楚标准，标准不为员工接受后果后果不足以鼓励员工采取预期的行动技巧员工不知道怎样做阻碍身体，精神及感情的局限无法确定在什么情形下按期望行为做事被要求在同一时间完成相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事问题反馈行为标准后果技巧阻碍员工将企业与小组的工作目标融入业绩计划企业的业务计划是自上而下资源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业的战略目标企业的目标自上而下、层层落实工作目标的形成员工将企业与小组的工作目标融入业绩计划企业的业务计划是自上而绩效考核VS绩效管理出现于70年代；被称为“结果趋向的评估”；它混入对目标的协定和对指向目标结果的评估；评估被用于整体绩效并且与个体目标相关。考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用，和如何改进缺点。是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程；是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性。绩效考核VS绩效管理出现于70年代；是将组织的和个人的目具体地说---绩效考核系统的好处是什么？对个人？对经理？？对公司？？？`具体地说---绩效考核比较烦，比较烦！

雇员没机会评论他们的评分并投诉无评估人及被评估人培训无关于如何填写评定表格的书面说明未把评估工具建立在工作分析的基础上上下级间沟通不良评估人缺乏反馈及观察技能经理们不愿在评定上投入足够时间经理们奖励资历和忠诚而不是绩效绩效考核比较烦，比较烦！

雇员没机会评论他们的评分并投诉绩效考核中HR与直线经理的角色分工

HR开发绩效考核系统为评估者及被评估者提供培训监督和评价该系统的实施参与规划员工发展直线经理设定绩效目标提供绩效反馈填写评分参与规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈绩效考核中HR与直线经理的角色分工

HR直线经理绩效考核流程获取对该系统的支持管理层支持寻求雇员投入选择适当的评估工具实用性成本工作性质选择评定者确定评估的时间安排保证评估公平管理层评审上诉系统一个中心绩效考核流程获取对该系统的支持一个中心绩效考核的三大类型效果主导型（目标管理）行为主导型品质主导型绩效考核的三大类型效果主导型（目标管理）行为主导型品质主导型常用考评方法介绍1，雇员比较系统(1.1排序法)(RankingMethod)(1.2平行比较法)(PairedComparisonMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)2,尺度评价表法(RatingScaleMethod)3,关键事件法(CriticalIncidentMethod)4,行为定位等级评价法(BARS）5,行为观察量表（BOS）6,目标管理（MBO）常用考评方法介绍1，雇员比较(1.2平行比较法)(1.31，雇员比较系统-硬性分布法

(ForcedDistributionMethod)

要求评定者在每一个档次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇员，如：优秀 5%良好 20%中 50%中下 20%差 5%BCD1，雇员比较系统-硬性分布法

(ForcedD3,关键事件法

(CriticalIncidentMethod)

美国学者FLANAGAN和BARAS创立通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实STAR方法该考评一般不单独使用优点有理有据若及时反馈，可提高员工绩效成本很低缺点积累小过失之嫌不可单独作为考核工具3,关键事件法

(CriticalIncidentMe6，目标管理（MBO）目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。1954年 彼得徳鲁克 《管理的实践》“每一项工作都必须为达到总目标而展开”1960年 道格拉斯麦格雷戈 《在企业中的人的因素》“综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标1961年 爱德华施来 《成果管理》“自上而下制定目标管理”后来 乔治奥迪奥恩 《管理目标的决定》“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”6，目标管理（MBO）目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员目标管理的定义目标管理是根据公司的战略规划和组织目标

运用系统化的管理方式把各项管理事务展开为：

有主次的和高效的管理活动激励员工共同参予以实现组织和个人目标努力工作的过程。目标管理的定义目标管理目标管理的伟大意义：

---将企业的价值与责任传递转移给了员工---通过自我控制与管理代替上级控制管理目标管理的6个特征：共同参与制订与高层一致可衡量关注结果及时的反馈与辅导以事先设定的目标评估绩效目标管理的伟大意义：目标管理的6个特征：6，目标管理（MBO）---步骤目标确定执行计划检查自我调节评价6，目标管理（MBO）---步骤目标确定6，目标管理的优点（MBO）有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好的开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱提供更好的目标评价准则更准确地判别什么是需要解决的问题促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致6，目标管理的优点（MBO）有利于工作行为与组织整体目标一致6，目标管理的缺点（MBO）运气？？？不可控制因素？？？短期行为？？？绩效标准因雇员不同而不同经常不被使用者接纳6，目标管理的缺点（MBO）运气？？？

某外资公司绩效管理的理论

行为表现管理PerformanceMgmt薪酬Compensation个人发展计划DevelopmentPlan行为评估/反馈PerformanceEval