第三章培训与开发人力二级课件

第三章培训与开发讲师：郑莉Mail：hrzhengli@

企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。

——松下幸之助竞争---学习

唯一持久的竞争优势,或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力.-----<美>管理大师彼得.圣吉培训在实际工作中的应用培训管理师**培训教师培训咨询师培训经纪人企业外包公司咨询公司社会培训模式咨询与设计培训课程开发培训课程设计历次考试考情（二级）二级2007.52007.112008.52008.112009.52009.11规划综合20分综合20分综合14分简答10分简答15分综合18分招聘综合20分综合20分综合22分综合20分综合15分简答15分培训简答10分简答10分综合14分综合20分简答15分简答15分绩效(改错5分)简答10(改错5)简答10综合24分简答12综合20分简答16分薪酬综合20分综合20分简答12简答16综合20分综合18分劳关(改错5分)简答10(改错5)简答10简答14综合22分简答15分综合18分国家职业标准各级要求

三级

二级

一级培训需求分析培训规划与课程设计

人才开发培训方法选择培训效果评估创新能力培养培训制度管理

培训成果转化职业生涯规划.

工作流程效果评估组织规划

需求分析

三、培训与开发1、企业员工培训规划与课程设计制定培训规划制定教学计划设计培训课程开发培训资源2、企业员工培训效果的评估

设计评估系统建立评估标准实施评估撰写评估报告………………

3.1企业员工培训规划与课程设计

一、员工培训规划的制定在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配制情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划的概念1、制定培训规划的要求a、系统性：要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性b、标准化：要求整个培训规划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范c、有效性：要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性（培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发）、相关性和高效性（以较少的投入获取最大限度的工作成果）等四个基本特点

d、普遍性：要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训要求2、培训规划的主要内容培训的目的:为什么要培训?培训的目标:培训目的的具体化,数量化,指标化,标准化培训的对象:明确培训对象,培训内容培训的范围:个人,基层,部门,企业培训的规模:专业培训,讲座?培训的时间培训的地点培训的费用------直接的培训成本和间接的培训成本培训的方法:集中培训,在职培训,离职培训?培训的教师:教师来源?培训计划的实施

培训需求分析

工作岗位说明工作任务分析培训内容排序描述培训目标设计培训内容设计培训方法设计评估标准试验验证制定培训规划的基本步骤目标,方法能力要求：P147应注意的四个问题P148制定培训规划应注意的问题

制定培训的总体目标

确定具体项目的子目标

分配培训资源

进行综合平衡能力要求：第二单元教学计划地制定学习目标：

掌握教学计划的内容、设计的原则，以及教学计划涉及的基本程序和方法能力要求:

国外几种常见的教学计划设计程序我国常用的教学设计程序问题讨论进行教学内容设计时，我们要关注哪些主要内容？教学计划的内容课程设置教学环节时间安排教学形式教学目标教学内容教学计划的设计原则适应性的原则针对性的原则最优化的原则

优化程度=创新性的原则

培训效果时间第三单元、培训课程的设计学习目标：

掌握培训课程要素、培训课程设计的原则和程序，以及选择和设计培训课程内容的基本要求能力要求:

培训项目计划、培训课程分析、信息和资料的收集、课程模块设计、课程内容的确定、课程演练与试验、信息反馈与课程修订问题讨论当遇到相关培训课程的推介时，我们将如何识别该课程的有效与规范性？课程要素课程目标课程空间课程内容课程时间教学组织课程评价教学策略教学模式课程教材培训课程的要素培训教师学员三、培训课程的设计1、培训课程的要素⑴课程目标（即学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准）⑵课程内容（可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准）⑶课程教材（是将学习内容呈现给学员的载体）⑷教学模式（即学习活动的安排和教学资源的利用）⑸教学策略（包括教学程序的选择和教学资源的利用）⑹课程评价（评估学员对学习内容掌握的广度、深度和课程目标完成的程度）⑺教学组织（形式包括面向学员的班级授课制和分组式授课制）⑻课程时间⑼课程空间（教室及其他可以利用的场所）⑽培训教师（可突破“一个教师一门课”的传统，由课程主持人来组织，挑选在课程内容的各个方面具有不同优势人员来组成课程组，执行“教书育人”职能）⑾学员安排2、课程设计的基本原则具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性……直接为企业服务a、培训课程设计要符合企业和学员的需求b、培训课程设计要符合成人学员的认知规律（成人学习目的性非常明确——提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，满足工作的需要）c、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标（进行HR开发）培训课程设计文件的格式09年11月103、在课程设计文件中，导言部分包括（ABCD154）等项内容。（A）班级规模（B）项目的组成部分（C）课件意图（D）学员的必备条件（E）教学资源培训项目计划（一）企业培训计划（二）课程系列计划（三）培训课程计划能力要求培训课程设计程序P155A、课程目标分析a、学员分析：通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平b、任务分析：分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平要求c、课程目标分析（课程目标是在培训课程结束时希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平）B、培训环境分析——对开展培训的环境和条件进行分析（决定课程内容的设计和课程方法的选择）a、实际环境分析b、限制条件分析c、引进与整合d、器材与媒体可用性e、先决条件f、报名条件g、课程报名与结业程序i、评估与证明三、信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家借鉴其他培训课程四、课程模块的设计课程内容设计课程教材设计教学模式设计教学活动设计课程实施设计课程评估设计信息和资料的收集与课程模块设计原则：缺少什么培训什么，需要什么培训什么课程内容的选择课程内容的制作课程内容的安排由熟悉到不熟悉，由简单到复杂，由容易到难五课程内容的确定（核心问题）六、课程演练与试验头脑风暴法、问卷调查法七、信息反馈与课程修订检查课程目标并修改课程内容修改活动核查资料调整培训风格

课程演练与试验与信息反馈与课程修订

创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力

发展期：集中力量提高中层管理人员的管理能力，培养管理观念和管理技能，促进企业的长远发展

成熟期：集中力量建设企业文化，将企业长期发展必需的观念、规则和态度传播到每个员工中去，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感09年5月52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是（C158）A.适应多样化的学员背景

B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程

D.使学员掌握生产技术和技能09年11月51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（D166）。（A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力（C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力10年5月52.（D165）不属于培训课程内容选择的基本要求（A）价值性（B）相关性

（C）有效性

（D）普遍性

四、企业培训资源的开发1、使用印刷材料（工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷……）2、选择培训教师A、来源a、外部聘请（优、缺点及途径：P168）

b、内部开发（优、缺点：P168）B、培训教师选配标准：P170①～⑩外部聘请和内部选拔培训师资的比较优点缺点外部聘请选择范围大，新鲜度高，吸引力大，提高培训档次和规格，容易造培训气氛相互了解不够，培训风险大，缺乏实践经验，脱离企业实际，费用较高内部选拔了解企业情况，针对性强，交流顺畅，成本较低选择范围有限，水平不能保证，立场不够客观，带有倾向性，威望和新鲜感不足，缺乏吸引力3、设计培训手段根据：a、课程内容和培训方法

b、学员的差异性

c、学员的兴趣和动力

d、培训手段的可行性（主要考察培训手段的成本收益率）4、开发培训教材（P169）能力要求设计合适的培训手段课程内容和培训方法学员的差异性学员的兴趣与动力评估手段的可行性

能力要求开发教材的方法

培训教师的选配（几种类型的培训教师）能力要求

3、培训教师的选配具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验具有培训授课经验和技巧具有良好的交流与沟通能力具有引导学员自我学习的能力善于在课堂上发现问题并解决问题积累与培训内容相关的案例资料掌握培训内容所涉及的相关前沿问题拥有培训热情和教学愿望08年5月综合题【14分】08年5月104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括(ABCD)。P167A.查阅快捷B.使用简易C.重点突出D.记忆方便E.翔实全面08年11月53、在培训的印刷材料中，（b167）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。（A）工作任务表（B）岗位指南（C）培训都指南（D）学员手册09年5月53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（D167）

A.强调课程重点

B.提高学习效果

C.关注信息反馈

D.节约培训时间10年5月53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括(B167)（A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标（D）掌握操作规程07年5月104、外部培训资源的开发途径有(ABCDE168

(A)从大中院校聘请教师B)聘请专职培训师(c)在网络上寻找并联系教师D)聘请本专业专家、学者(E)从顾问公司聘请培训顾问

09年5月103.外部培训资源的开发途径包括（ABCDE168）

A.聘请专职的培训师

B.聘请本专业的专家、学者

C.从大中院校聘请教师

D.在网络上寻找并联系教师

E.从顾问公司聘请培训顾问第五单元企业管理人员的培训设计学习目标

掌握企业不同层级管理人员的内容和要求，并能够进行管理人员培训项目的设计

能力要求

企业管理人员的一般培训企业高层管理人员的培训企业中层管理人员的培训企业基层管理人员的培训管理技能开发的基本模式问题讨论针对基层,中层,高层的培训,有没有区别？

五、企业管理人员的培训设计1、企业管理人员的层次等级重理念技能重人文技能重专业技能不同层次管理人员在能力的侧重要求高层中层基层专业技能人文技能理念技能

17.939.442.7

22.842.434.8

50.337.712.02、管理人员的技能组合专业技能对生产产品和提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握人文技能在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力理念技能从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力（参考P172

表3-7、3-8）3、企业管理人员的一般培训知识补充与更新技能开发观念转变思维技巧……重点培训管理能力和管理艺术，注重思维和观念层次的开发4、企业高层的培训主要方式：参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间交流、热点案例讨论、到相关院校参加在职高等学历教育、MBA、EMBA教育、出国考察、业务进修……

5、企业中层的培训侧重业务培训，开发任职能力，提高业务决策和计划能力、对人的判断和评价能力以及交流沟通技巧6、企业基层管理人员的培训：

P174

表3-97、管理技能开发的基本模式a、在职开发b、替补训练c、短期学习d、轮流任职计划（让有培养前途的管理人员轮流任职）能力要求e、决策模拟训练（“解决和处理问题方法训练”）f、决策竞赛g、角色扮演h、敏感性训练（直接训练管理人员对其他人的敏感性，使学员在相互影响的实践活动中，直接体验这种影响是怎样进行的）i、跨文化管理训练（了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势）

3.2企业员工培训效果的评估是对员工培训活动的价值作出判断培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；企业可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额上升，提高顾客满意度，获得更高的经济效益和社会效益。由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而是取决于培训过程中的每一步，因此，培训评估意义的体现来自于对培训的全程评估。全程评估分三个阶段：培训前评估、培训中评估和培训后评估，以及起承前启后作用的年度绩效考核评估培训评估的作用与内容作用内容培训前评估保证培训需求确认的科学性确保培训计划与培训需求的针对性实现培训资源的合理配置保证培训效果测定的科学性培训需求整体评估培训对象知识、技能和态度评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估培训中评估保证培训活动按照计划进行培训执行情况的反馈和计划的调整有助于科学解释培训的实际效果培训活动参与状况监测培训内容监测进度与中间效果监测培训环境监测培训机构和人员监测培训后评估树立结果为本的意识扭转目标错位提高培训质量培训目标达成情况培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估培训效果评估形式非正式评估：评估者依据自己的主观判断，而不用事实和数据加以证明正式评估：往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准，尽量剔除主观因素影响，使评估更具有信度1建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的

（非正式、主观评估）

总结性评估：在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估

（正式、客观评估）2培训效果评估的步骤图示作出评估决定制定评估计划收集整理分析数据成本收益分析撰写评估报告及时反馈评估结果评估可行性分析确定评估目的选择人员选定对象建立数据库选择形式选择方法确定方案及工具投资回报率=培训项目产出/培训项目投入培管人员高层领导受训员工受训员工主管1、培训成果的层级体系——

（美）柯克帕特里克1反应评估2学习评估3行为评估4结果评估培训效果的四级评估(一)反应评估（P184

表3-10P186

表3-11）反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。(二)学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。优点：缺点：培训效果的四级评估(三)行为评估行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这个层面的评估要花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响也是一个问题。培训效果的四级评估(四)结果评估

这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化来说明培训效果。所涉及的责任人包括学员本人、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。培训效果的四级评估3、制定培训评估标准的要求A、相关性（衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性）a、标准干扰：指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能b、标准缺陷：指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成本B、信度（对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度）C、区分度（是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别）D、可行性

（是在培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度）eg.P188

表3-12培训评估的层次与方法层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度问卷调查面谈观察综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问、笔试、口试模拟练习与演示角色扮演演讲文章课程进行时，课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查行为观察访谈绩效评估管理能力评鉴任务项目法360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响投资回报率ROI个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查360度满意度调查半年、一年后公司绩效评估学员的单位主管07年5月107、结果评估的缺点包括(ABDE)185

(A)需要较长的时问(B)相关经验少．评估技术不完善(c)多因多果，只能做定性方面的分析(D)多因多果．简单的数字对比意义不大(E)必须取得管理层的台作，否则无法拿到相关数据10年5月55.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（A185）（A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（D186）

(A)笔试法（B）心得报告（C）提问法（D）行为观察107．对培训进行结果评估的具体方法有（BDE186）。（A）360度评估（B）离职率分析（C）电话访谈法

（D）缺勤率分析（E）成本效益分析09年5月简答题【15分】10年5月57.培训的五大类成果中，（C188）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。（A）按技能成果（B）认知成果（C）情感成果（D）绩效成果能力要求培训评估标准的应用举例认知成果学习评估的主要对象和内容技能成果评价受训者对于培训项目中所强调的操作技巧技术或者技能以及行为方式等所达到的水准学习评估和行为评估密切相关现场观察、工作抽样等方法进行评判情感成果测量受训者对于培训项目的态度以及行为等方面的特征绩效成果用来评价受训者通过该项目培训对于个人或者组织绩效所产生的影响程度投资回报率投资回报率=培训项目收益---培训项目成本培训项目成本X100%培训成本包括：直接成本和间接成本***计算题（P191-192）问题讨论某公司进行了一次推销员推销技能培训班，受训的推销员有20人，为期3天，培训费10万元。每位推销员在受训前一年的平均销售净利为10万元，受训后为11万元。据估计培训的效果可持续3年，试计算他们的培训收益和投资净回报率?

收益=（11万元-10万元）×20×3-10万元

=50万元投资回报率=50÷10=500%培训评估标准与方法成果分类标准举例测量方法认知成果安全,考核..笔试,访谈技能成果操作,技能等级..观察情感成果满意度,工作态度..访谈绩效成果考勤率,事故率..统计投资回报率直接,间接成本..统计第三单元培训效果评估的方法培训效果的定性评估方法

培训效果的定量评估方法

5、培训效果评估的方法A、定性评估

B、定量评估a、问卷调查：用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查，如调查培训目标与工作任务的匹配度、评价学员在工作中对培训内容的应用情况、了解学员偏爱的学习方法、了解学员对培训师所使用的教学方法的态度…凭经验、主观评价问卷调查、访谈、观察、座谈…b、访谈法：了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感受和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备c、观察法：评估者在培训结束后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果d、座谈法：将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工谈自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的以及他是否需要进一步帮助、需要什么帮助等问题，从中获得关于培训效果的信息e、内省法：使个人清楚了解自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，故此法能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。f、笔试法：用于了解学员已掌握的知识，能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间的学习成果等g、操作性测验：通过对实际操作过程的观察和评价来进行培训评估h、行为观察法：观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估，能够向学员当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化09年11月简答题【15分】2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分）19710年5月58.在评估培训效果时，（B197）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。（A）访谈法（B）问卷调查法（C）观察法（D）电话调查法三、撰写培训效果评估报告要求：1、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳；2、组织对培训投入大量的时间和精力，评估者（尤其是内部评估者）在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果；3、评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全；4、评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性；5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告；6、要注意报告的文字表述与修饰。08年11月2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分）2、评分标准：（1）主要原因：①首先，培训师不具备聘任的资质和条件，在培训师的选配上出现严重失误。（2分）②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。（2分）③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。（2分）④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。（2分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：（每项2分，最高12分）①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。（2分）②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。（2分）③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。（2分）④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。（2分）⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。（2分）⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素