第九讲-绩效管理与绩效考核课件

第九讲

HumanResourceManagement绩效管理与绩效考核

HumanResourceDevelopingandManagement教学要求

通过本讲的学习，正确理解绩效管理的概念、特点，了解绩效管理的目的和原则。掌握绩效管理的流程设计；理解绩效沟通在绩效管理中的意义；掌握绩效考核及结果的应用。

第十三讲绩效考核HumanResourceDevelopingandManagement

第九讲绩效管理与绩效考核本讲主要内容一、绩效管理概述二、绩效管理的流程三、绩效考核四、绩效考核结果的应用

第十三讲绩效考核HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核经理的困惑深入到具体工作，以保证事务处理正确员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果员工总是犯重复性错误，工作质量低下员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补累烦恼怒为什么？HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核员工的困惑不知道为什么做/作到什么程度/怎样做我做的蛮好，老责备我干什么作的好坏无所谓权力/决策/资源是什么茫然无措心有余消极怠工怒不可遏为什么不提升我？不公平HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核对组织的回报绩效持续改善与自我更新整个组织/人员对照组织目标与计划处理工作明确并导引全体全力以赴的组织目标组织目标和个人目标有机结合提高员工自我约束/控制水平建立对绩效自我评价和反馈的内在机制有助于建立解决问题/坦率沟通/高度信任的良好气氛；HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核为什么缺乏明确的目标/责任任务界定缺乏完成的边界界定缺乏适时的信息/资源支持缺乏奖励与动力缺乏适时的反馈员工知识/技能实践力不够！HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核绩效管理的定义绩效管理是指管理者用来确保员工的工作行为与工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。绩效管理的建立有助于核心价值观共识与认同作为灌输企业文化企业方针/目标/任务的载体HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核一、绩效管理概述

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核绩效HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核组织成员在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。绩效变动性多维性多因性

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核绩效管理是什么基本的员工管理与发展的工具正式/非正式的计划、指导、评估、回报员工的机会分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期/确定职责/提供有关绩效标准）绩效管理非绩效评估绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩水平的手段有效的绩效管理有力将------员工行为引向组织目标是一个持续交流的过程是组织的价值评价体系HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核绩效管理是一种对组织的资源进行规划、组织、使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核绩效管理不是什么迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用一年一次的填表格HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核没有考核评价就没有管理除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转岗、培训计划等,否则企业不进行绩效管理都不行绩效管理主要应用HumanResourceDevelopingandManagement

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核二、绩效管理一般流程企业要求愿景战略绩效参考顾客竞争对手分析自我评审关键过程考察绩效计划业绩重点重整组织以支持业绩绩效改善行动绩效考察绩效标准稳定临时绩效评价程序1、提出标准2、作出设计3、培训4、考核/研究5、适时监控6、数据处理7、结果管理8、沟通/反馈9、记录HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核绩效管理系统概述绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法绩效管理将部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而督促和确保部门和岗位利益与公司整体战略保持高度一致绩效评估或绩效考核是绩效管理必不可分的组成部分，单独的绩效评估（考核）不能构成完整的绩效管理体系绩效管理体系将公司的战略、资源、业务、和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系HumanResourceDevelopingandManagement

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核绩效管理系统的构成绩效计划绩效沟通数据收集与记录绩效考核绩效考核结果的应用就员工做什么/做到什么程度/为什么做/什么时间做/何时完成/资源支持等进行识别、理解、共识的经理员工合作的过程双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障碍的过程绩效表现的评价确认的过程结果/要求/如何改进等信息的传递过程HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核绩效计划绩效考核目标绩效考核周期

第九讲绩效管理与绩效考核HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核绩效考核目标绩效内容绩效标准

第九讲绩效管理与绩效考核HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核绩效内容绩效项目绩效指标工作业绩工作能力工作态度必须有效必须具体必须明确具有差异性具有变动性

第九讲绩效管理与绩效考核品性导向指标知识技能态度/品德贡献专业知识/相关知识/知识的运用有效性专业技能：程序/规程/方式/方法非专业技能：领导/沟通/决策/适应把握/变革等积极性/责任感/主动性廉洁自律性/服务意识勤奋努力等工作效率/工作质量/工作成果/目标达成等优良中劣差描述的语言：是否具备/是否达到/能否做到/是否把握等HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核绩效标准工作数量工作质量必须明确、具体、清楚必须适度必须具有可变性

第九讲绩效管理与绩效考核管理者绩效指标的特性部门绩效的绩效指标范围为预先设定的部门KPI指标，对于具有督导职能（有直接下属）的管理者而言,绩效包括三方面的含义管理者本人的绩效管理者所辖员工的绩效管理者所辖部门的绩效其核心是部门的绩效，管理者应通过绩效管理以实现部门绩效改进，否则只能充当专家的角色而不能担任管理者。全体员工基准目标的达成率，强调管理者的自我管理能力、团队管理能力、绩效管理能力“管理者”之所以成为“管理者”

第十二讲绩效管理HumanResourceDevelopingandManagement

第九讲绩效管理与绩效考核一般员工绩效指标特性个人绩效的绩效指标范围由两部分组成：一是在常规工作范围内预先设定的关键绩效指标和目标；二是评估周期内员工参与的特别工作小组或跨部门项目的相关绩效指标和目标。综合两部分的评估结果后将得出员工的个人总体绩效。（这一点也应当适用于管理者

第十二讲绩效管理HumanResourceDevelopingandManagement

第九讲绩效管理与绩效考核决定绩效管理的因素个人因素（性格、智力、能力/技能、工作态度、行为表现）组织因素（预期、目标、文化、组织结构、职责界定、组织稳定性、奖励体系）任务特点（明确化、一致性、数量、技能获取阶段、合作/独立、自主权、反馈）目标特点（明确/具体、冲突性、可控性、复杂性、困难度、奖惩）人际特点（同事性格、上司风格、团队凝聚力、同事/朋友/家庭的支持环境特点（工作场所布局、工作地点、环境条件-噪音/温度/光线）

第十三讲绩效考核HumanResourceDevelopingandManagement

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核决定个体绩效的基本要素任务支持1、执行者认识到需求的行为2、没有其他任务干预下完成该任务3、工作程序/流程具有逻辑性4、有足够的资源支持（时间工具人员信息）投入知识/技能1、具有完成任务所需的技能知识2、知道预期绩效重要性3、体力/脑力/情绪足以执行任务绩效规范1、存在业绩标准2、执行者明确该标准3、执行者认为能够达到该标准产出/结果结果1、执行者认为结果有意义2、结果与预期一致3、结果符合期限要求反馈1、执行者能够接受他们业绩信息2、他们收到反馈--相关/准确/及时/具体/容易理解

第十三讲绩效考核HumanResourceDevelopingandManagement

第十二讲绩效管理

第九讲绩效管理与绩效考核HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核绩效沟通

绩效沟通是指围绕人员工作绩效问题上下级的交流、讨论和协商，它关穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。

第九讲绩效管理与绩效考核三、绩效考核概述

绩效考核是指组织制定人员的绩效目标，搜集与绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对人员完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，从而促进人员工作绩效的改善并最终改善组织整体绩效的制度化的管理活动。HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核绩效考核的目的人力资源管理人力资源开发晋升解雇薪酬决策……改善员工绩效加强工作技能HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核绩效考核的意义绩效考核的意义管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队员工需要并期望得到业绩反馈有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核绩效考核与绩效管理的关系绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核出现的阶段和侧重点不同

过程的完整性侧重点关注的核心包含的内容出现的阶段绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺关注过去绩效绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用伴随着管理活动的全过程绩效考核管理过程中的局部和手段侧重于判断和考核，强调事后的评价关注未来绩效考核原则、方法、步骤，考核主体、考核的纬度和周期、考核评分只出现在特定的时期HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核的联系1、绩效考核是绩效管理的核心环节，绩效管理包含绩效考核。

2、绩效考核是绩效管理的重要支撑点HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核绩效考核的原则公开的原则客观性原则及时反馈的原则差别的原则避免“鞭打快牛”的原则重视时效性原则

第九讲绩效管理与绩效考核四、绩效考评的实施HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核设计目标考核主体考核指标与标准考核制度数据收集与记录持续不断的沟通

第九讲绩效管理与绩效考核绩效考核

HR部门

-设计评价体系

-培训主管

主管

-评价下属员工

-向员工提供绩效反馈

员工

-提出绩效相关的异议

-与主管一起设置目标

管理者

-检查主管的评价

-培训主管进行反馈的技巧设计评价流程谁来评价谁？下一步做什么？谁来检查评价结果？

第九讲绩效管理与绩效考核绩效考核主体

（1）员工的直接上级（2）员工的同事（3）员工的下属（4）员工的自我评价（5）客户的评价（6）外界考绩专家或顾问HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核员工评价

-有助于辨别出有胜任能力的管理者。

-有助于让管理者对员工更负责。

-有助于管理者的职业发展。

-管理者对员工的评价可能会有负面的反应

-下属由于担心管理者的报复，不愿意作出真实（负面）的评价优点缺点

第九讲绩效管理与绩效考核团队/同事评价

-有助于提升被低估的个体绩效。

-员工观察其他同事的机会。

-同事评价有助于了解个体对团队工作与团队绩效的贡献。

-可能负面影响工作关系。

-管理者在评价个体绩效可能会产生困难。

-可能阻碍团队工作的发展。优点缺点

第九讲绩效管理与绩效考核绩效考核中存在的误差绩效评估的问题管理者员工不适当的刺激性行为感情因素评估体系集中倾向近期效应宽容倾向晕轮效应歪曲性行为平均性行为HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核应对考核中问题的对策面谈提高评估技能强制分布提高评估刚性潜在合同对策HumanResourceManagement

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第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核绩效考和中的误差与控制

（1）确定恰当考评标准（2）选择正确的考评方法

（3）选择适当的考评时间（4）对考评者进行相关的培训

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第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核考核的内容员工特征员工行为工作结果工作知识完成任务销售额力气服从指令生产水平眼-手协调能力报告难题生产质量证书维护设备浪费商业知识维护记录事故成就欲遵守规则设备维修社会需要按时出勤服务的客户数量忠诚提交建议客户满意程度可靠性诚实创造性领导能力HumanResourceDevelopingandManagement

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第九讲绩效管理与绩效考核五、绩效考核的基本方法员工比较法评估量表法行为锚定法关键事件法360°绩效评估法HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核员工比较法简单排序法请将刘德华、周润发、张国荣、成龙、郑伊建、谢庭峰排序交错排序法请排出六者的第一名和最后一名，……成对排序法刘德华、周润发您喜欢谁；张国荣、成龙您喜欢谁；强制分布法HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核员工比较法刘德华周润发张国荣成龙郑伊建谢庭峰刘德华-周润发-张国荣-成龙-郑伊建-谢庭峰-总分HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核强制分布

5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核强制分布确定A、B、C、D、E各个等级的奖金分配的点数根据业绩标准，进行评分，求出平均分，部门平均分，用每位员工的分数除以平均分得出他的权数，划分员工处于哪个等级，并用这个等级的奖金点数乘以他的权数。HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核为鼓励员工客观准确的评价自己的同事，要对评价与最终结果相同的员工进行奖励。员工的评价结果要注意保密，奖金的发放采取秘密的形式，保护员工情绪。部门结果可以公开，以促进部门竞争。HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核员工比较法优点雇员比较系统成本低、实用，评定所花费的时间和精力非常少。而且，这种绩效评估方法有效地消除了前面讨论过的某些评定误差，如避免了宽厚性错误及评定者不能给每位雇员都作出一个优秀的评价因为判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性就可能受到严重质疑。而且雇员比较系统没有具体说明一个工人必须做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控雇员行为HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核评估量表法强迫选择量表行为尺度评定量表行为观察量表混合型标准量表HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核强迫选择量表强迫选择量表四个行为选项为一组选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选项。评估者不知道各选项的分值评估者难以把握评估结果员工无法在评估中产生自我激励优点个人偏好受到控制操作简单缺点理论假设员工的差异能够被观察、被描述对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示选项所具有的区分能力与分值是不同的HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核行为尺度评定量表行为尺度评定量表

用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。一些具有实际意义的事件可能被舍弃行为归属和相应的分组很难判定评估标准可能缺乏独立性存在评估者判断差异优点提高了绩效评估效果与效率有利于员工的绩效改进评估结果有依据缺点理论假设大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。要尽力帮助评估者得到真实的评估结果为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核行为观察量表行为指标可能不全面以同样的标准评估每一行为优点使用方便可单独作为岗位说明书的补充较为全面的评估有助于反馈评估者偏见减少评估正确性提高缺点设计要点将相似事件归为一组，形成一个行为指标将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准检查每个评估标准的内部一致性检验各评估标准的相关性将每个行为指标划分为五级频率标度。排除那些区分度不符合要求的行为指标将行为指标分组，形成不同的评估标准，而且在此基础上所包含的评估指标数目也最少。HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核行为观察量表

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核行为观察量表一名交警在一个月之内与驾驶员发生0次争执得5分；发生1-2次争执得3分；发生3-4次争执得2分；发生5次争执得1分；发生5次以上争执得0分。HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核混合型标准量表主观性较强评估结果与组织战略的一致性不强优点减少了某些评估误差评估者易操作缺点要点对相关绩效维度进行界定然后分别对每一个维度内部代表优、中、差绩效的内容加以说明将这些说明与其他维度中的绩效等级说明混合在一起。评估者不知道评估的标准，只需对员工的实际表现做出优、中、差的水平判断HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核图解式的评定量表HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核员工姓名：工作部门：评价者：日期：评价标准权重%优秀5良好4满意3尚可2不满意1得分工作质量25评语工作知识15评语合作精神20评语可靠性15评语创造性15评语工作纪律10评语得分：HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核图解式的评定量表(GRS)一个图解式评定量表向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机)，每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。量表上的分数用数目和/或描述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。量表的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达标”。HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核图解式的评定量表许多组织都使用图解式评定量表，因为它实用且开发成本小，人力资源专业人士能够很快地开发出这种形式图解式评定量表有很多问题。这样的量表不能有效地指导行为，也就是说，评定量表不能清楚地指明员工必须做什么才能得到某个确定的评分，他们因而对被期望做什么一无所知。例如在“态度”这一项上，雇员被评为“2”这个级别，可能很难找出如何改进的办法。HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核行为锚定法优点工作承当者直接参与了绩效评估具有可操作性能准确为员工提供评估反馈缺点文字描述耗时耗力表格多，不便管理经验性的描述有时易出现偏差确定工作的相关维度对每个工作维度编写出行为锚定确定每一个锚定行为的分值步骤HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核行为锚定式评定量表(BARS)为锚定式评定量表，如图解式评定量表一样，要求评估者根据个人特征评定雇员。典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没有使用数目或形容词，行为锚定式评定量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。HumanResourceDevelopingandManagement

第九讲绩效管理与绩效考核行为锚定式评定量表HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核行为锚定式评定量表批评典型行为的描述是有限的，不可能覆盖所有的具体行为，不能与现实相符合，导致评估者有异议，不按标准执行；正面的工作行为很可能导致负面的绩效；员工会表现出在量表两端的行为；HumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核关键事件法优点对关键事件的行为观察客观、准确能够为更深层的能力判断提供客观的依据对未来行为具有一种预测的效果缺点耗时耗力对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解容易引起员工与管理者之间的摩擦观察极为成功极为失败事件行为和表现关键事件……非关键事件判定HumanResourceManagementHumanResourceDevelopingandManagement

第十三讲绩效考核

第九讲绩效管理与绩效考核重大事件法(Critical-IncidentAppraisal)把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评估的依据

优点:真实证据、较为客观、指出改进具体方向检查表(Checklist)例:YESNO1.是否常在公共场合发脾气──2.是否对部下有偏心──3.是否自愿担任额外的任务──4.……──5.……──

第十三讲绩效考核HumanResourceDevelopingandManagement

第九讲绩效管理与绩效考核360°绩效评估法个体间接上级直接上级自己下属同级领导评价评价评价评价评价努力程度工作态度行为结果优点方法较简单，可操作性强更具民主性管理者可获取第一手资料缺点带有主观性偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好有时会出现