培训工作与企业文化如何支持业务

培训工作与企业文化如何支持业务从培训和企业文化的角度来谈如何支持业务，无非就是培训要聚集问题、对症下药，要让业务部门觉得更易接受、更有价值，要让培训简单、聚焦、实用。业务赋能的需求挖掘主要看5个要素：.对象，为谁赋能；.流程，他在做什么、分几步做、每步的目标是什么；.现状，做了多少、结果如何、差距在哪、卡在哪个环节；4痛点，哪些地方不满意;.需求，哪些问题需要改善、哪些可以通过培训来改善。文化就比较广了，从使命、愿景、价值观等理念，到各种制度，特别是奖惩机制、激励机制、晋升机制等等，主要看引导的是什么方向、期望的是什么结果。再者就是各类活动及公司氛围、团队氛围的营造，解压类的、拓展类的、新人融合类的、关系提升类的（例如：裸心会）等等。这些都是要结合企业、团队的实际情况，依据想要达到的目的，去精心的策划。其实，与其站在一个培训职能的角度来思考如何赋能业务，不如站在HRBP的角度。下面给大家介绍下HRBP:一、何为HRBP?HRBP全称为HumanResourceBusinessPartner（人力资源业务合作伙伴），是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。从HRBP的角度来说，HRBP分事务型、专业型、战略型三大段位。话题中的HRBP处于事务型段位，即按业务的要求执行，积极配合业务领导的各方面工作。当然，这并没有错，因为从价值角度来说，无论是什么岗位、什么段位，重要的是分析与解决问题的能力。企业需要人，而你能完成招聘任务，那么你就是有价值的。此外，HRBP不应该被理解为一个职位，而是资深HR、有价值的HR应该具备的思维和能力，是人力资源从业者应该重点关注的方向。每个企业的HRBP的工作内容并不相同，均是基于企业实际情况、需求来设置。我们来看看前主流的设置。我们来看看前主流的HRBP工作内容是什么?L懂业务：从人力资源视角出发参与事业部的管理工作，给出有效的事业部级人力资源解决方案。向人力资源职能部门反馈人力资源政策、人力资源计划进程和有效性。制定并参与执行事业部的人力资源年度计划（年度招聘计划制定、日常招聘、人员报道及新人融入）。.提效能：通过推动人才能力发展和人才梯队建设，提高团队人效。绩效培训、KPI设定、绩效评分、绩效面谈。.促人才：制定并参与执行事业部的人才成长建设。人才梯队建设：日常辅导、在岗培训I、复盘、项目制培训等。.推文化：支持事业部参与企业组织文化变革，价值观传承、氛围营造等。HRBP工作时间占比：常规来说，招聘40%,绩效面谈、分析与改进20%,培训分析、计划与实施20%,员工关系(思想状态等了解)20%。但目前大部分是招聘占比70%以上，其他模块关注度很低，没有发挥具体的效用。题主也是一样，主要招聘、做会议纪要，还有其他一些行政性的工作。这并没有问题，这也是HRBP必经的初期阶段，是和业务部门领导磨合，慢慢获得业务部门伙伴及领导信任的主要途径。而且通过会议纪要，能很好的、及时的了解业务部门的具体工作及情况，是所有HRBP深入了解业务的主要途径。作为HRBP如果不能了解业务，那么如何给业务部门的人力资源相关工作做诊断分析，又如何让业务部门领导认可、信任你，放手让你干。二、HRBP基本素质HRBP需具备的基本素质：(1)具备HR专业知识技能，能有效诊断并提出解决方案。这一点是最基础的，但也比较难，这需要HR必须有人力各模块实操经验，需要有工作年限的沉淀。因此，除了内部培养HRBP让其实操各大模块,外招就基本需要是HRM水平才能来做HRBP。所需的素质HRBP的角色业务敏锐度咨询能力人际连接力(2)有业务管理或业务轮岗工作经历。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行〃，只有经历过才能真正明白什么是业务，业务有哪些关键点,难点等等。所需的素质HRBP的角色业务敏锐度咨询能力人际连接力业务敏感度BusinessAcumen

人力资源敏感度HRAcumen问题诊断Defineissues

项目WSProjectmanagement

提供解决方案Providesolutions

变革管理Changemanagement建立信任Buildtrust积极倾听Listenforinsight

提供辅导Providepersonalguidance(HRBP素质要求)基于以上素质要求，HRBP分解HR:咨询能力一专业知识和技能B：业务与专业敏锐度P:人际连接力T伙伴和影响力所以说，题主要想做好HRBP,那么就得从这几个方向去努力，慢慢实现从事务性到专业性，再到战略性工作的转变。三、HRBP工具清单最后,送大家一个HRBP工具清单，有需要的