管理心理学复习整理

管理心理学第一章管理心理学的发展一、管理心理学发展的三个阶段的代表人物（一） 1990—1927经典科学管理产生背景：机器大生产；竞争加剧代表人物：泰勒：科学管理之父；《科学管理原理》；劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制雨果：《心理学与工业效率》；人事匹配莉莲：《管理心理学》；人和科学管理人性假设及假设内容，及相应的管理措施：（1） 人性假设：“经济人”人是追求利益的，特别是经济利益的理性动物（2） 假设内容：多数人天生懒惰；多数人不愿意负担责任；多数人个人目标与组织目标相矛盾；多数人是为交换利益而工作；少数人有很强的自我控制能力。（3） 管理措施：管理宗旨：重任务，轻人情管理职能：计划、组织、经营、指导和监督管理方式：金钱奖励，严厉惩罚管理制度：专制集权式（二） 1927—1965现代管理产生背景：霍桑实验（照明实验；福利实验；访谈实验；群体实验）马斯洛需求层次理论（生理需求；安全需求；归属需求；尊重需求；自我实现需求）代表人物：梅奥（霍桑实验）人性假设及假设内容，及相应的管理措施：（理论基础一）（1） 人性假设：“社会人”人们最重视与他人的人际关系（2） 假设内容：人是社会的人；人的行为受社会需要满足程度决定；人生活在特定社会关系中，受其制约；人的理性和情感世界都会支配行为；人既有逻辑性行为也有非逻辑性行为。（3） 管理措施：管理宗旨：重视人管理职能：增加人际协调职能管理方式：集体奖励管理制度：民主参与人性假设及假设内容，及相应的管理措施：（理论基础二）（1） 人性假设：“自我实现人”人只有充分发挥自己的潜力才会得到最大的满足（2） 假设内容：人天生是勤奋的；人是敢于承担责任的；人可以自我激励；人有巨大的创造潜力；环境限制了人的潜力。（3）管理措施：管理宗旨：重视人和环境管理职能：增加创造环境职能管理方式：内在成就奖励管理制度：民主，参与决策（三）1965—现在最新管理产生背景：美国社会不安、经济动荡、政治骚乱、石油危机；企业所处环境瞬息万变，以往管理理论无能为力；管理理论的变革，管理方式的适应性。代表人物：菲德勒《让工作适应管理者》摩尔斯、洛希《超Y理论》《组织及其他成员：权变法》卢桑斯《权变管理理论：走出丛林的道路》人性假设及假设内容，及相应的管理措施：（1） 人性假设：“复杂人”人是复杂多变的动物（2） 假设内容：人的需要是多种多样的；人在同一时间内有各种需要和动机；人会不断产生新的需要和动机；一个人在不同单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要；不存在适应一切的、普遍的、最有效的管理方法。（3） 管理措施：管理方式权变；管理体制权变；组织结构权变。第二章管理心理学的研究方法一、模型及结构、量表、变量的处理方式、测量信效度（一） 模型：是对某种现实事物的抽象，是对某种现实事物的简化表示（二） 构建模型的三个结构：目标：明确模型的目标变量：事物在幅度、强度和程度上变化的特征（定性/定量；自变量、因变量和中介变量、调节变量）关系：各研究变量之间的关系（相关关系、因果关系）（三） 量表：用于每一个被观察单元的测量系统（四） 量表的四种类型：1.称名量表/类别量表：性别、职业量表、酒店类别、计酬方式顺序量表：成绩排序等距量表：5点量表或7点量表评定等比量表：工作速度（五） 变量的处理方式（6种）：置之不顾：不予处理/控制、不予测量、不予分析随机化：随机化处理、不予测量、不予分析不加控制：不予控制、进行测量、进行分析保持恒定：恒定处理、不予测量、不予分析匹配：匹配控制、进行测量、可分析规定特定的标准或范畴（操纵）：操纵控制、进行测量、进行分析（六） 测量的信度与效度：信度：测量的稳定性或可靠性。（重测信度、等值信度、内部一致性信度）效度：测量的有效性。（内容效度、效标关联效度、结构效度）（七） 了解管理心理学常用的研究方法（实验法；测验法、问卷法；观察法、个案法；访谈法）第三章知觉、归因与决策（一） 知觉：知觉是外界刺激作用于人的感官而在人脑中产生的对这些刺激的整体反映的过程。（二） 了解影响知觉的因素（三） 人际知觉偏差：首因效应：最先形成的第一印象对人际知觉有强烈的影响近因效应：最后的、强烈的印象对人际知觉有强烈的影响晕轮效应（光环效应）：在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。定型效应：刻板印象效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象会对人际知觉产生影响。对比效应：对当前事物的知觉受到之前出现的其他事物的知觉影响相似效应（与我相似效应）：人们会更喜欢与自己在各方面较为相似的人（四） 归因：归因是人们对别人或自己的行为进行分析、解释和推测其原因或者动机的过程。（五） 归因的分类（三个归因理论）：海德：行为的原因分类两类：（1） 内因：个人倾向归因（人格、能力、态度、动机、道德品质、努力...）（2） 外因：情境归因、环境归因（社会舆论、运气、工作难度、技术、宏观环境..）凯利：（1）行为的原因分为三类：行为者；行为对象（刺激）；情境（2）归因需要考虑的三个因素：一贯性：不同时间点、不同情境中，行为者面对同一行为对象（刺激）的反应是否相同区别性：行为者是否对同类其他行为对象（刺激）做出不同反应？一致性：不同人在面对同一行为对象（刺激）时，反应是否与行为者一样？

行为信息归因类型区别性一贯性一致性依高低行为者（3）高/低低高/低情境高高高行为对象（刺激）3.维纳：（3）高/低低高/低情境高高高行为对象（刺激）3.维纳：对成功和失败的归因:（1）内外因：内因/外因；（2）可控性：可控/不可控；（3）稳定性：稳定/不稳定内因不稳定可控内因稳定不可控外因不稳定不可控控因定可外稳不（六）归因偏差基本归因偏差：人们在考察行为的原因时高估倾向性因素（赞美或谴责人），低估情境性因素（赞美或谴责环境）的归因倾向。行动者一观察者偏差：人们把别人的行为归结为内因，而把自己的行为归结为外因的归因倾向自我服务的归因偏差：把成功归因于自己，而把失败归因于外部情境的倾向（七）决策：是指在面临某种问题的情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。（八）有限理性决策（西蒙）决策过程中采用的启发式与偏差：代表性启发式：人们倾向于根据样本是否能代表总体来判断其出现的规律。判断基于过去的信息。可得性启发式：人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对概率。判断基于记忆中易于使用的信息。锚定和调整启发式：人们倾向于以最初的信息为参照来调整对整件事件的估计。判断基于起始值。情绪启发式：积极情绪和消极情绪所对应的判断方式不一样。判断受情绪影响。（九）前景理论中的效应确定效应：在确定的好处（收益）和“赌一把”之间，做一个抉择，多数人会选择确定的好处。反射效应：在确定的坏处（损失）和“赌一把”之间，做一个抉择，多数人会选择“赌一把”。损失规避：大多数人对损失和获得的敏感程度不对称，面对损失的痛苦感要大大超过面对获得的快乐感。参照效应：所谓的损失和获得，一定是相对于参照点而言的。小概率：人类具有强调小概率事件的倾向。面对小概率的赢利，多数人是风险喜好者；面对小概率的损失，多数人是风险厌恶者。（十）框架效应：是指一个问题在两种逻辑意义上相似的说法却导致了不同的决策判断。（十一）心理账户：人们在心里无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心里运算规则。人们追求“满意最大化”，而不是“效用最大化”。（十二）了解理性人特点和决策过程第四章个性与心理测验一、个性、气质、性格、特质、能力、心理测验的概念及特点（一） 个性：是指一系列复杂的，具有跨时间、跨情境特点的，对个体特征行为模式有影响的独特的心理品质。个性的特点：1.稳定性（不随时间、情境而改变）2.独特性（与其他个体不同）3.影响行为（特征行为模式）（二） 气质：一个人出生时固有的稳定的心理特点。气质的特点：气质决定心理活动动力方面的自然属性：感受性、耐受性、灵敏度、情绪兴奋性和指向性等。气质只反映一个人情感与活动的外部表现形式，不涉及情绪和活动的动机、内容。（三） 性格：性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。性格的特点：不是天生的，是后天习得的，可塑性较强（四） 特质：特质是持久的品质或特征，它们使个体在各种情况下的行为具有一致性。（五） 能力：能力是人们能够顺利地完成某种活动的心理特征。（六） 心理测验：是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心里差异的一种科学测量方法。心理测验的特点：1.客观化（统一的客观标准评分）；2.常模化（同一个参照样本来确定相对水平）；3.可靠性（信度，重复的可信度）；4.有效性（测验本身的有效性）；5.标准化（相同的条件、程序）二、 希波克拉底的四种气质假设（一） 多血质（血液）：活泼好动、反应快、善交往（二） 胆汁质（黄胆汁）：急躁、莽撞、情绪变化快（三） 粘液质（粘液）：反应迟缓、沉默寡言、沉静、忍耐（四） 抑郁质（黑胆汁）：敏感、孤僻、忧郁、内心暴风骤雨三、 A型性格与B型性格（一） A型性格：1.有时间压力；2.焦虑、急躁、不耐烦；3.追求速度和数量；4.多任务同时进行；5.攻击性；6.无法处理休闲时光（二） B型性格：1.从来没有时间紧迫感；2.充分享受娱乐和休闲；3.放松时不会内疚；4.没必要表现业绩。四、 各种性格特质理论（一） 阿尔波特的特质理论（刺激一特质一反应）根本特质：影响一个人如何组织生活的特质核心特质：代表一个人主要特征的特质次要特质：有助于预测个人行为的特定的、个人的特质（二） 艾森克的三因素模型外向性（内源导向性或外源导向性）神经质（情绪稳定的或情绪不稳定的）精神质（善良体贴的或攻击性的、反社会的）（三） 五因素模型外向性（E）：高E特质：喜欢参加活动、健谈、主动、热情；低E特质：孤独不合群、安静、被动、缄默宜人性（A）：高A特质：信任、宽容、心软、好脾气低A特质：多疑、刻薄、无情、易怒尽责性（C）：高C特质：认真、勤奋、井井有条、守时低C特质：马虎、懒惰、杂乱无章、不守时神经性（N）：高N特质：自寻烦恼、神经质、害羞、感情用事低N特质：冷静、不愠不火、自在、感情淡薄开放性（0）：高O特质：富于想象、创造力强、标新立异、有好奇心低0特质：刻板、创造性差、遵守习俗、缺乏好奇心五、 了解卡特尔16个性因素（16PF）六、 熟悉霍兰德个性与工作匹配理论社会型；企业型；常规型；现实型；探索型；艺术型七、了解常用心理测验名称及心理测验的注意事项第五章态度一、 态度、工作满意度和组织承诺的概念（一） 态度：一个人对待外界特定事物所持有的评价性的、较为稳定的内部心理倾向。（二） 工作满意度：是指个人对其所从事工作的总体态度。（三） 组织承诺：是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。二、 态度改变理论（前四个）（一） 费斯汀格的认知失调理论认知失调：一个人的态度和行为等认知成分相互矛盾，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适、不愉快的情绪。认知失调会产生一种心理紧张，个体会力图解除这种紧张，以重新恢复平衡。不协调程度受到两个因素影响：（1）认知项目的重要性（2）不协调认知的数目与协调认知数目的相对比例如何解决认知不协调？（1） 改变某一认知元素：改变态度/改变行为（2） 引进新的认知元素（3） 强调某一认知元素的重要性（二） 海德的认知平衡理论单元：构成一体的两个对象的关系感情关系：对每一种认知对象的情感和评价当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态。当对一个单元内两个对象的看法不一致时，其认知体系呈现不平衡状态。（三） 凯尔曼的态度形成与改变三阶段论服从：顺从，即个体从表面上转变了自己的观点同化：模仿他人的观点、信念、态度与行为内化：个体从内心深处相信和接收他人的新观点（四） 墨菲的沟通改变态度理论沟通和了解可以改变态度实验组一前测态度一沟通一后侧态度控制组一前测态度——后侧态度三、 熟悉预言实现改变态度理论，说服理论

第六章需要和激励一、内容型激励理论及应用（三个）（一）马斯洛需求层次理论生理需求<物眠康呼术番健性全生理需求<物眠康呼术番健性全*定有安保稳所毒谊tt-lAB#友爱归主要观点：1.五种需要从低到高，按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的。某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出激励作用。五种需要可分两级：低级需要（生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要）可通过外部条件满足。高级需要（尊重的需要和自我实现的需要）要通过内部因素满足，且一个人对尊重和自我实现的需要使无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育程度直接相关的。在发展中国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则相反。不同时代，人们的需要层次结构也会发生变化。随着社会经济的发展，高级需要占主导的比例越来越多。（二）赫兹伯格双因素理论激励因素：（1）能促使人们产生满意感的因素；（2）与工作内容紧密相关的因素（3）改善产生满意感，缺乏则产生“没有满意”保健因素：（1）能促使人们产生不满意感的因素；（2）与工作环境相关的因素（3）改善产生“没有不满意”，缺乏则引起不满意内在激励：（1）工作本身；（2）对工作的兴趣、责任感、成就感外在激励：（1）外部的奖酬或福利；（2）五险一金、工资（三）麦克利兰成就需要理论麦克利兰将人的高级需要分为成就需要、权力需要和归属需要，并以成就需要为主导。成就需要：争取成功，希望做的最好的需要。（工作效率高，不太冒险，追求成就感）（1）高成就需要者的三个特点：追求成就，而不是成就带来的报酬既有把事情做得更好的欲望喜欢中等挑战的环境，不希望偶然因素较大的环境权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。（控制，喜欢竞争，权力感）（1）高权力需要者的三个特点：喜欢承担责任喜欢影响他人，与绩效相比，更关心个人威望喜欢处于竞争性和受到重视地位的环境归属需要：建立友好亲密人际关系的需要。（人际接纳，喜欢合作，归属感）（1）高归属感需要者的三个特点：努力寻求亲和友爱喜欢合作性而非竞争性的工作环境渴望有高度相互理解的环境成就需要与工作绩效：独立负责、反馈和中度冒险环境，正相关权力需要、归属需要和管理的关系：成功的管理者是高权力需要、低归属需要成就动机可以培养二、过程激励理论及应用（一）期望理论（弗鲁姆）理论假设：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。个人需要一个人目标一组织目标一工作绩效一个人努力组织要调动员工积极性，就必须让员工明确：（1） 工作能提供给他们真正需要的东西（2） 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的（3） 只要努力工作就能提高他们的绩效期望公式：激励力量（M）=效价（V）X期望值（E）M：调动一个人积极性，激发人内部潜力的强度V：达到目标对于满足个人需要的价值E：人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率

员工是否会努力会考虑以下三个问题：（1） 如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？（2） 如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？（3） 这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？努力样度顼效评估机制I目标实现

的诃能性个人能力努力样度顼效评估机制I目标实现

的诃能性个人能力机会期望I实现目标制其满足程度I成就聃里颇邮图期望理论拓展模型期望理论与管理（1） 设置合理的、有一定难度且被员工认可的目标（2） 设计有效的、公平的绩效评估系统（3） 设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效（4） 设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要（5） 将组织个性化，以反映不同个体的不同需要（6） 形成组织和员工之间的心理契约（二）公平理论（亚当斯）亚当斯结合公平概念和认知失调理论提出的一种激励理论。理论假设：（1）对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，会导致当事人的心理失衡，即产生不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。（2）员工的激励程度来源于对自己参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。寺公平美承式OP0C~7c相不公平关京式.就向比栩社会比斗畚公平关系式・甄向比较/局更比较OPi玷自已根耕的加比IP:时自已投入的和免57:时自己过去报酬的如觉11：刘■自已/击挺入的粉叱OF;时白己抿醐的加尤时虐已枳兀帝整党OC：鹭他入极柑附做竟1C：匿怛入握入的#竟OP_OCIP~IC中不公平美系式OP0COP0COP0C口P0C0『布＞元不＜77不公平感的产生原因：（1）与个人主观判断有关；（2）与个人所持公平标准有关；（3）与绩效的评定有关；（4）与评定人有关不公平感的产生可能会诱发以下行为：（1） 改变自己的投入（2）改变自己的产出（3）歪曲对自己的认识（4）歪曲对他人的认知（5）选择其他参照对象（6）抱怨、情绪衰竭甚至离职程序公平：（1）程序公平强调分配资源时使用的程序、过程的公正性（2） “公平过程效应”/“发言权效应”：如果人们认为自己能够控制做决策的过程，那么他们的公平感就会提高。公平理论与管理：（1） 管理者要引导职工形成正确的公平感（2） 职工的公平感将影响整个组织的积极性（3） 领导者的管理行为必须遵守公正原则（4） 报酬的分配要有利于建立科学的激励机制（三）目标设置理论（洛克）设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标可分为硬性目标和软性目标：（1） 硬性目标：比较容易观测和衡量的目标（2） 软性目标：比较难观测和衡量的目标（四）强化理论（斯金纳）斯金纳的操作条件反射：某项特定刺激引发的行为反应，若得到奖赏，则该行为再出现的可能性较大；若没有得到奖赏，甚至受到惩罚，则该行为重复出现的可能性极小。强化:增强某种反应、某种行为概率的手段，是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。专强化的四种类型管理者行为刺激结果（员工行为频率）正强牝蛤于舍人倚快的/好的增加负强化去捽令人不愉快的，不好的增加分予合人不愉快的，不好曲戒少消退去掉奉人倚快的/籽的减少三、了解综合激励过程模型第七章群体心理与行为一、 群体：群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。二、 群体的分类（一） 按构成群体的原则和方式：正式群体（由正式文件明文规定的群体）（1）有明确的规章制度（2）有明晰的成员地位、角色、权利和义务（3）有稳定、正式的结构非正式群体（没有正式规定的群体）（1）以个人之间的喜爱、兴趣爱好相似为基础（2）无固定的组织形式（3）有不成文的关系结构和规范（二） 按群体发展水平和群体成员间关系的密切程度：松散群体：人们只在空间和时间上结成群体，群体成员没有共同活动的内容、目的和意义联合群体：群体成员有共同活动的目的，有个人意义集体：群体发展的高级阶段，有共同活动，不仅对成员有个人意义，而且有广泛的社会意义。三、 群体发展的五个阶段形成阶段一一震荡阶段一一规范阶段一一绩效阶段一一终止阶段四、群体影响（一）社会助长作用他人在场增强个体的优势反应（二） 社会懈怠个人与群体其他成员一起完成某种事情时，所引发的个体努力水平下降的现象社会懈怠出现的原因：（1）他人在场一个人努力受到了评价一产生评价忧虑一唤起一社会助长（2）他人在场一个人努力被混在团体当众，未被评估一没有评价忧虑一松懈一社会懈怠群体规模与个人绩效成反比（三） 去个体化群体情境可能会使人失去自我觉知能力，并导致个体丧失自我和自我约束。1.影响去个体化的环境因素：（1）群体规模（2）身体匿名性（四） 从众根据他人而做出的行为或信念的改变。从众的表现形式：（1）顺从：靠外在力量而表现出的从众行为（2） 服从：由明确的命令所引起的从众行为（3） 接纳：真诚的、内在的从众行为五、 群体动力（一） 群体动力：是指左右和影响群体发展演变的主要力量，主要包括群体规范、群体压力、群体凝聚力和群体士气等。（二） 群体规范：是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。（三） 群体压力：是通过多数人的意见，形成压力去影响个人的行为。（四） 群体凝聚力：是指使群体成员保持在群体内的合力（五） 群体士气：也称团队精神，是指成员对群体的认同和满意感，是愿意为实现群体目标而努力的精神状态。六、 了解影响群体动力的因素和结果第八章领导心理一、领导：是指引和影响个人、群体或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。领导者：致力于实现领导过程的人就是领导者。二、领导者的影响力：领导影响下属接受目标或命令，自愿服从或强制服从的力量。（一） 职位性影响力：法定权、强制权、奖赏权、信息权（二） 非职位性影响力：声誉权、专家权、参照权三、 领导的替代力量和抵消力量（会举例子）（一） 领导的替代力量：是指在某些情况下正式领导者的影响力可以被取代，或者使领导者的作用并非绝对必要。（下级个人的替代力量、工作本身的替代力量、群体的替代力量、组织的替代力量（二） 领导的抵消力量：领导的抵消力量是指在某些情况下正式领导者的影响力会受到阻碍或削弱。（下级个人的抵消力量、工作本身的抵消力量、群体的抵消力量、组织的抵消力量）四、 领导理论（一）领导特质理论传统领导特质理论：领导者的特性是生而具有的，生而不具有这种领导特性的人就不能当领导。现代领导特质理论：现代人认为领导是一种动态的过程，领导者的特性和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。为满足实际工作需要，选择领导者要有明确的标准，培训领导者要有具体的方向，考核领导者要有严格的指标。（二）领导行为理论1・双维领导论：（1）创立结构：把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为（任务的规定与组织、安排，规章、计划，岗位责任，使用职权与奖惩去监控和促使绩效目标的实现）这是一种重视任务的领导行为。（2）关怀体谅：信任、尊重下级、友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，与下级积极沟通并鼓励下级参与决