企业单位人事部人力资源规划计划课件

人力资源规划HUMANRESOURCEPLANNING主讲人：企业人事部日期：人力资源规划是企业人力资源管理工作的基础，由总体规划和各种业务计划构成为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化前言在人力资源方面确保企业目标的实施企业人事部是企业管理的重要组成部分，其职责之一是进行人力资源规划。人力资源规划是企业实现战略目标的重要保障，也是企业人力资源管理的重要手段。，它涉及到企业战略目标实现和业务发展需要的人力资源管理和开发各个方面。企业人事部需要制定全面、系统、科学的人力资源规划，确保人力资源的有效管理和开发，为企业的持续发展提供有力支撑。目录CONTENTS人力资源规划总体概述OverviewofHumanResourcesPlanningPART01人力资源需求与供应预测ForecastofhumanresourcedemandandsupplyPART02人力资源规划制定与执行FormulationexecutionofhumanresourceplanningPART03PART01人力资源规划总体概述OVERVIEWOFHUMANRESOURCESPLANNING什么是人力规划人力规划的内容与步骤人力规划的意义及其影响因素什么是人力规划人力资源规划的类型人事规划人力资源规划战略人力资源规划战术人力资源规划01为达到企业战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间内企业人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的计划制定规划的人员高层管理人员人力资源管理人员相关专家其他职能部门主管02制定资源规划的时间战略目标确定后制定制定后三年修改一次每年7-10月完成下一年的规划03什么是人力规划计划类型计划特点人事计划内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的保留与提高是一种古典式的计划。难以达到企业的目标。人力资源计划全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、保留、提高、流出能较好地达到企业目标。战略人力资源计划三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定的规划与企业的战略目标一致。含若干战术规划。战术人力资源计划规划时间三年以内，也称年度人力资源计划为达到企业战术目标而制定的人力资源计划。人力规划的内容模型01人力规划的步骤模型02人力规划的内容与步骤工作分析企业目标业绩考评人力规划员工招聘培训开发人员配置薪资激励员工问题职业计划收集信息确立目标预测需要预测供应制定计划实施计划反馈人力规划的意义人力规划的意义及其影响因素在人力资源方面确保企业目标的实施具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项对企业需要的人力资源作适当的储备对企业紧缺的人力资源发出引进与培训预警使人力资源开发与管理的目标更加清晰影响人力资源规划的因素人力规划的意义及其影响因素宏观经济变化各种政策法规技术创新换代企业管理层变更企业的经营状况企业的人员的素质PART02人力资源需求与供应预测FORECASTOFHUMANRESOURCEDEMANDANDSUPPLY人力资源需求预测人力资源供给预测结构预测法成本分析预测法人力资源需求预测方法010302040605德尔菲法进步指数预测法转换比率法趋势分析法人力资源需求预测结构预测法某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术提高，可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？解：已知P=200；C=100；T=25；根据公式：NHR=200+100-25=275（人）该公司三年后需要人力资源275人。案例：特点:根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。未来一段时间内需要的人力资源根据组织员工总体结构的变化情况预测一定时期内该组织人力资源的需求量NHR=P+C–T现有人力资源未来一段时间内需要增减的人力资源提高或改进后节省的人力资源NHRPCT案例：某公司计划三年后人力成本总额300万元/月。目前员工平均工资1000元/月；平均奖金200元/月；平均福利720元/月；平均其他收入80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。根据公式：T=3;a%=5%;BN=200;W=720;O=80;NHR=1304（人）该公司三年后所需人力资源数为1304人。人力资源需求预测该方法是从成本的角度进行预测特点:根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量，较为精确。不可预测不同类别员工的需求量期末人工成本预测总额TB每年增加人工成本的平均百分数a%年限T成本分析预测法目前人平人工成本S+BN+W+O根据企业过去员工的数量变化状况对未来人力需求变动趋势作出预测人力资源需求预测某企业目前有500人，计划每年以15%的速度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三年后企业需要多少人？解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根据公式：

NHR=500×[1+(15%-10%)×3]=575（人）三年后该企业需要575人。NHR=a•[1+(b%-c%)•T]案例：特点:把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。期末人力资源需求量目前已有的人力资源量平均每年发展的百分比人力资源发展与企业发展的百分比差异NHRaTb%C%年限趋势分析法人力资源需求预测转换比率法将企业的业务量转换为人力的需求量该方法是一种有效的短期需求预测方法NHR=TP÷XP人均生产量XP生产总量（总效率）TP特点:进行估算时，需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产增长率等进行精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量，不能说明其中不同类别人员的需求差异人力资源需求预测进步指数预测法曲线下降趋势表明，随着员工生产经验的积累，生产效率不断提高，完成同样工作量的时间逐渐减少案例：只有一年工作经验的推销员完成任务需要1000小时，具有二年工作经验的推销员需要900小时，那么第二位推销员比第一位节省人力：（1000-900）÷1000=10%如此类推，可预测人力资源需求人力资源需求预测德尔菲法--专家直觉预测法20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来，由若干非学术意义上的专家对问题达成意见“背靠背”重复3-5次使意见趋于一致，每次归纳反馈后，并提出修改意见原因德尔菲法的预测程序作预测筹备由专家预测进行统计与反馈表述预测结果PART01PART02PART03PART04专家编号第一次判断第二次判断第三次判断最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

24090120

6010013080100130

380120160100140160100140160

4150180300120150300100120250

5204070408010060100120

6601001506010015060120150

7506080508010080100120

8506010070801207080120

9801001901001102006080120平均7010015080110160

80110150人力资源需求预测运用德尔菲法的实例分析——某公司人力资源需求预测专家综合反馈表用中位数计算人力资源需求量将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：PART03计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量PART01计算平均值，得到人力需求量最低需求、最可能需求和最高需求的权重是0.2、0.5、0.3PART02人力资源需求预测最低：607080100110最可能：80100120140150最高：120130150160180250最低需求最可能需求最高需求中位数分别是80、120、155各权重仍然取0.2、0.5、0.3该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种由以上三种计算结果可知该公司人力需求量为114—123人NHR=(80+110+150)÷3=114NHR=80×0.2+110×0.5+150×0.3=116

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123人力资源供给预测企业内部供给预测员工流动矩阵图马科夫矩阵技术调查法继任卡法管理人员接替图0102030405人力资源供给预测—企业内部员工流动可能性矩阵图工作级别终止时间离职总量ABCDEFGHI起始时间A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00I岗位人员流出最多，占30%其次是E岗位，占10%D岗位和E岗位只有晋升没有降级G岗位和F岗位晋升比例较大，有降级左表各类人员流动趋势高层次人员流出和降职的几乎没有中层次人员晋升比例较大，也有降职比例离职比例最大的则是低层次的员工由此企业不同层次岗位人员流动规律通过对矩阵图的分析,了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势,进而推测人力资源的供给量人力资源供给预测—企业内部马可夫矩阵马科夫分析矩阵图终止时间流动可能性矩阵ABCD流出起始时间A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385终止期员工人数5551494829马科夫分析法是一种转换概率矩阵，它是通过使用统计技术来预测未来的人力资源变化此方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式作用先计算一时期到另一时期每种岗位人员变动的概率，再将此概率乘期初人数得出预测数最后纵向相加，便可以得出组织内部未来不同岗位人员的供给量方法人力资源供给预测—企业内部技术调查法（技能清单法）以调查表形式设计的一套信息系统，反映员工工作能力特征从信息表中可以反映员工的竞争能力特征包括工作经验、培训背景、教育程度、专业考证等内容确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、需要培训参与特殊项目的可能性，可帮助员工确定其职业发展道路作用技术调查法既可用于技术人员、也可用于管理人员使用范围人力资源供给预测—企业内部继任卡法用来分析和设计组织中管理人员的供应状态的方法在工作岗位上评价、确定职位的接替人选评价接替人目前的工作情况和是否达到提升要求确定个人职业发展方向确保组织在未来能有足够合格的管理人员供给特点记录管理人员的职务、任职年限、工作绩效、晋升可能性等方面情况，以此决定人员可补充的重要职位内容人力资源供给预测—企业外部有关概念公民劳动力劳动力储备劳动力参与率失业率由18岁以上的公民组成军人、放弃找工作的病残者、犯人除外由18岁以上暂时不寻找工作的公民组成目前劳动力占全部工作年龄群的百分比正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比人力资源供给预测—企业外部影响企业外部人力资源供应的因素劳动力市场供应的数量与质量经济与社会环境当地工资率生活质量高低同行业的人才竞争人口绝对数增加较快中国内地第13亿个小公民于2005年元月6日零时02分在北京妇产医院诞生劳动力市场人口发展趋势PART03人力资源规划制定与执行FORMULATIONEXECUTIONOFHUMANRESOURCEPLANNING制定人力资源规划执行人力资源规划制定人力资源规划规划的时间段计划达到的目标目前情景分析未来情景预测具体项目（包括多个项目）规划制定者：×××规划制定时间：××年××月××日计划格式ABC公司人力资源规划制定人力资源规划规划内容计划制定时间计划通过或批准日期计划制定者可以是一个人也可以是一个群体注明职务、姓名具体项目内容、执行时间、负责人检查人、检查日期、预算未来情景预测预测未来的人力资源供求状况规划的时间段要具体列出何时开始至何时结束计划达到的目标与总体目标相联系具体，简明扼要目前情景分析企业人力资源供求情况表明计划依据执行人力资源规划执行人力资源规划主要包括实施、检查、反馈、修正四个环节实施的要求实施前要做好准备工作不折不扣,全力以赴检查的要求安排恰当的检查者检查前应有检查提纲按提高逐条检查检查后与实施者沟通反馈的要求反馈信息客观真实修正的要求及时修订计划感谢观看THANKYOUFORWATCHING企业人事部人力资源规划是企业人力资源管理工作的基础，由总体规划和各种业务计划构成为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化企业人事部人力资源规划在人力资源方面确保企业目标的实施一、人力资源策略规划人力资源策略规划是企业人事部根据企业战略目标和业务发展需要进行的人力资源管理和开发计划。它包括人力资源供给预测、需求预测、招聘策略、培训与发展策略、薪酬与福利策略等方面。人力资源策略规划的制定需要考虑企业内外部环境、人才市场、政策法规等因素，以确保企业的战略目标和业务发展得到有效支撑。二、组织结构与岗位设定组织结构是企业进行管理和运营的基本框架，岗位设定则是企业进行人力资源管理的重要基础。企业人事部需要根据企业的战略目标和业务发展需求，设计合理的组织结构和岗位设定。岗位设定需要考虑工作性质、职责、权限、任职资格等方面，以确保人岗匹配和合理分工。三、招聘与选拔招聘与选拔是企业人事部进行人力资源管理和开发的重要环节。它包括招聘渠道选择、招聘广告发布、简历筛选、面试安排、体检录用等方面。企业人事部需要制定招聘计划和选拔标准，确保招聘和选拔的公平、公正、公开，提高招聘和选拔的效率和质量。四、员工培训与发展员工培训与发展是企业人事部进行人力资源管理和开发的重要环节。它