人力资源管理师(三级)招聘与配置

人力资源管理师（三级）

招聘与配置

人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第1页。本章主要内容人员招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第2页。第一节人员招聘活动的实施招聘渠道选择及招募方法对应聘者的初步筛选面试的组织与实施其他选拔方法人员录用决策人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第3页。内部招募与外部招募比较P58内部招募外部招募1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低1、带来新的思想与方法2、有利于招聘一流人才3、树立企业形象1、处理不公2、抑制创新1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性优点缺点第一单元渠道选择及招募方法人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第4页。选择招聘渠道的主要步骤P601、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第5页。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第6页。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第7页。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第8页。不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助中介中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员校园招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第9页。校园招聘注意事项P65要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价对学生感兴趣的问题做好准备人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第10页。参加招聘会应注意P66了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第11页。一、笔试P66是最基本而又最古老的选择方法,主要测试应聘者的基础知识和素质能力.优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力第二单元对应聘者的初步筛选人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第12页。一、筛选简历的方法P67分析简历结构审察简历的客观内容判断是否符合职位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第13页。二、筛选申请表的方法P68判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第14页。

命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核笔试应注意的问题人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第15页。练习1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第16页。请回答下列的问题：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第17页。第三单元面试的组织与实施人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第18页。面试的内涵P69最常用、必不可少的测试手段面试在人员选择环节中占有非常重要的地位考察相关知识的掌握程度以及判断、分析问题的能力、语言表达能力以及现场的应能变力通过连续发问，提高考查的深度与清晰度，减少欺骗、说谎等行为双向的、互动的，P69人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第19页。

面试的目标P70(一)对面试考官而言:

(1)创造气氛,使应聘者发挥水平

(2)让应聘者了解单位的状况,岗位信息和人力资源政策

(3)了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质

(4)决定应聘者是否通过本次面试

(二)对应聘者而言

(1)创造气氛,展现自己的实际水平

(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件

(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待

(4)充分的了解自己关心的问题

(5)决定是否愿意来该单位工作等人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第20页。一、面试的基本程序P71面试时间面试地点面试提纲应聘者的情况简单的问候创造一个良好的气氛面试

前的

准备面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段问听观评给应聘者提问的机会告知下一次面试的时间及流程根据面试情况，对应聘者作出评价人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第21页。面试环境的布置P72ABCD第三单元面试的组织与实施人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第22页。三、面试的方法：P731、根据面试所达到的效果分为：初步面试和诊断面试2、根据面试的结构化程度分为：结构化面试和非结构化面试第三单元面试的组织与实施人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第23页。三、面试的方法P73从所达到的效果来分：初步面试；诊断面试初步面试：类似于面谈，简单，随意。诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领导应参加从结构化程度分：结构化面试和非结构化面试结构化面试：固定的框架和问题清单（优/缺点）非结构化面试：无固定的模式（优/缺点）P73第三单元面试的组织与实施人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第24页。四、面试问题设计

面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题，来源主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第25页。五、面试的主要提问方式P75开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问（行为描述式提问）人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第26页。STARSituation(情景)Task(任务)Action(行动)Result(结果)人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第27页。面试提问应注意的问题P76避免引导性提问有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了真实情况了解求职者的求职动机问题直截了当，言简意赅；不要轻易打断应聘者的话注意观察非语言行为。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第28页。第四单元其他选拔方法人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第29页。心理测试P77心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法心理测试与前面提到的笔试相比，更加规范化由于心理测试的难度较大，应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试P77人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第30页。一、心理测试包括以下类型P77

(一)人格测试

(二)兴趣测试

(三)能力测试能力测试的内容分为：普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试

人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第31页。二、应用心理测试的基本要求P801、注意对应聘者的隐私加以保护2、要有严格的程序3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第32页。一、情景模拟测试法P78概念：根据应聘者可能担任的岗位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力能力等综合素质特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等实际能力

第四单元其他选拔方法人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第33页。一、情景模拟测试法P78(二)适合人员:服务人员事务性工作人员、管理人员销售人员

(三)测试内容:语言表达能力组织领导能力事务处理能力

(四)情境模拟法的优点:可多角度全面评价、可考查实际工作能力

第四单元其他选拔方法人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第34页。情境模拟测试的应用公文处理模拟法无领导小组讨论法决策模拟竞赛法访谈法角色扮演即席发言案例分析法最常用的主要两种：公文处理模拟法（公文筐测试）和无领导小组讨论法P79人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第35页。一、公文处理模拟法P79公文筐测试的定义.操作方法及注意事项

一、情境模拟测试的应用人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第36页。公文筐【情境】

华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第37页。【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：（1）确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”

（2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第38页。【文件】

类别：便函来件人：章亮总载收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日小李：

9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。章亮人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第39页。关于文件的回复

回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件／便函□Email□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明__________回复内容：（请做出准确、详细的回答）

人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第40页。【文件二】类别：电子邮件来件人：张玲绩效主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。张玲人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第41页。向每一被测评者发给一套(15-25份)文件介绍有关背景资料，让其作为该岗位的任职者负责全权处理文件筐里的所有公文材料。最后，将处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。P79公文处理模拟法具体步骤P79人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第42页。无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，一般小组由4至6人组成：不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者沿既定维度予以评分这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理压力耐受力等无领导小组讨论法P80P80人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第43页。二、无领导小组讨论法【情境】

现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：

1.将军，男，69岁，身经百战；

2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；

3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；

4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；

5.运动员，女，23岁奥运金牌获得者；

6.经理人，35岁，善长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；

7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；

8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。

请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第44页。第五单元人员录用决策人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第45页。补偿式各种项目的权重情况技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力

甲的得分0.90.5110.80.81

乙的得分0.70.90.80.8110.7W1W2W3110.510.51110.810.8110.80.810.70.7100.6人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第46页。作出录用决策的注意事项使用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员不能求全责备人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第47页。练习—单选题（）不是内部招募法的优点。（A）激励性强（B）适应较快（C）准确性高（D）费用较高D人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第48页。练习—单选题对于高经人才的尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。（A）人才交流中心（B）猎头公司（C）校园招聘广告（D）网络招聘B人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第49页。面试不能够考核应聘者的（）。（A）交流能力（B）风度气质（C）衣着外貌（D）科研能力D练习—单选题人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第50页。选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是()．(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④D练习—单选题人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第51页。在做出最终录用决策时，错误的做法是()。(A)不能求全责备

(B)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持"少而精"(D)必须使用全部的衡量方法D练习—单选题人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第52页。网络招聘的优点包括（）。（A）成本较低（B）选择余地大，涉及范围广（C）方便快捷（D）不受地点和时间的限制（E）成功率高ABCD练习—多选题人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第53页。在面试过程中，应聘者通常希望（）。（A）创造融洽的会谈气氛（B）充分了解自己所关心的问题（C）被理解、尊重、被公平对待（D）决定是否愿意到该单位工作（E）有足够时间向考定展示自己的能力ABCDE练习—多选题人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第54页。下列对笔试的描述正确的是（）。（A）成绩评定比较主观（B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率（C）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度（D）不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力（E）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争练习—多选题BCDE人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第55页。情景模拟测试比较适用于招聘（）。（A）服务人员（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员练习—多选题ACDE人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第56页。非结构化面试的优点包括（）。（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高练习—多选题ABD人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第57页。例:方案设计题某公司是一家刚刚成立的零售企业,急需招聘各类人员,请为公司设计一个招聘方案人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第58页。解答纲要1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第59页。第二节招聘活动的评估人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第60页。一、成本效益评估招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本招募总成本包括：直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用（差旅等）。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用。单位成本是招聘总成本和实际录用人数之比。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第61页。（二）、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第62页。（三）、招聘收益－成本比招聘收益-成本比越高，则说明招聘工作越有效

招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第63页。二、录用数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第64页。例题某公司计划招聘:副总经理1人,生产经理1人,销售经理1人.副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人,录用0人;生产经理应聘者19人,参加招聘测试14人,送企业候选3人,录用1人;销售经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人;招聘经费:广告费20,000元,招聘测试费15,000元,体检费2,000元,应聘者纪念品1,000元,招待费3,000元,杂费3,500元,录用人员家属安置费5,000元.计算:总成本效用;招聘录用比;招聘完成比;应聘比.人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第65页。解答招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第66页。练习某年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名、共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40,050,000元收入。招聘相关资料见下一页表：1）、计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。2）、计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第67页。某公司某年4月人员招聘相关资料统计表指标管理人员销售人员生产工人应聘人数（人）245500300录用人数（人）60200240实际招募费用（元）240002460022500实际选拔费用（元）204002640022300实际录用费用（元）600060008000人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第68页。参考答案1）、招聘单位成本=招聘总成本÷实际录用人数招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）÷60=50400÷60=840元/人招聘销售人员的单位成本=（24600+24600+6000）÷200=57000÷200=285元/人招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）÷240=52800÷240=220元/人其中，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人。2）.招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值÷招聘总成本

=40050000÷（50400+57000+52800）=40050000÷160200=250从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明这次招聘比较成功。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第69页。三、信度与效度P84信度：指测评的可靠性和一致性稳定系数：同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。不适用于：受熟练程度影响较大的测试等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果的一致性。内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干个部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性评分的信度：不同评分者对同样对象评定结果的一致性。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第70页。（二）效度P85概念：有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。分类：预测效度：说明预测将来的行为的有效性。内容效度：预测方法能真正测出想测的内容的程度。如打字员的打字能力与手眼协调性，手指灵活度适用于：知识测试与实际操作测试不适用于：能力和潜力测试同测效度：对现在员工实施某种测试，将测试结果与其实际的工作绩效考核结果相比较。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第71页。()大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(A)录用比(B)招聘完成比

(C)应聘比(D)总成本效用练习—单选题B人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第72页。()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度

A练习—单选题人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第73页。效度评估中的效度主要有()。(A)预测效度(B)内容效度(C)信度效度(D)同侧效度(E)内部一致性ABD练习—多选题人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第74页。计算题某年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出以下各种相关的数据资料，如下表所示：请根据上述资料计算4类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第75页。

某公司某年人员招收录用情况统计表单位：人指标人员分类汇总管理人员销售人员技校人员技术工人计划招聘人数654810055268应聘人数130144136220630录用人数52488555240人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第76页。参考答案

（1）.录用比＝录用人数/应聘人数×100％管理人员录用比＝52÷130×100％＝40％销售人员录用比＝48÷144×100％＝33.33％技校人员录用比＝85÷136×100％＝62.5％技术工人录用比55÷220×100％＝25％总人员录用比＝240÷630×100％≈38.1％（2）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100％管理人员招聘完成比＝52÷65×100％＝80％销售人员招聘完成比＝48应聘比÷48×100％＝100％技校人员招聘完成比＝85÷100×100％＝85％技术要人招聘完成比＝55÷55×100％＝100％总人员招聘完成比＝240÷268×100％≈89.55％招聘完成比等于或大于100％，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。该公司销售人员招聘完成比和技术工人招聘完成比均为100％，说明在数量上完成了招聘任务；管理人员，技校人员，总人员招聘完成比均低于100％，说明在数量上没有完成招聘任务。（3）.应聘比=.应聘人数/计划招聘人数×100％管理人员应聘比=130÷65×100％=200％销售人员应聘比=144÷48×100％=300％技校人员应聘比=136÷100×100％=136％技术工人应聘比＝220÷55×100％＝400％总人员应聘比＝630÷268×100％≈235.07％应聘比说明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。该公司各类人员招募的效果好差的顺序是：技术工人、销售人员、总人员、管理人员、技校人员。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第77页。第三节人力资源的有效配置人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第78页。一、人员配置的原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理第一单元人力资源的空间配置人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第79页。一、对过细的劳动分工进行改进P921、扩大业务法2、充实业务法3、工作连贯法4、轮换工作法5、小组工作法6、兼岗兼职7、个人包干负责人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第80页。二、员工配置的基本方法P931、以人员为标准进行配置2、以岗位为标准进行配置3、以双向选择为标准进行配置人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第81页。员工配置表P93应聘者ＡＢＣＤＥＦＧＨＩＪ岗位１4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.0岗位２3.53.02.52.52.52.53.52.02.50.5岗位３4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.5岗位４3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.5岗位５3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第82页。练习某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1：试问:（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。

（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第83页。表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分职位张王李赵刘许甲4.52.04.02.03.52.0乙3.53.53.02.53.01.5丙3.02.03.53.02.51.5D4.02.52.02.52.01.0人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第84页。参考答案解析：参P94-95

(1)人员录用决策标准有以下3种：

①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。②以岗位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。(2)按上表的数据资料：

①如果是以人为标准其结果为：张(4.5)从事甲岗位；王(3.5)从事乙岗位；赵(3)从事丙岗位；丁岗位空缺，分数为0，考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为2.75。

②如果是以岗位为标准其结果为：张(4.5)从事甲岗位；王(3.5)从事乙岗位；李(3.5)从事丙岗位：丁岗位空缺，分数为0，考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。③如果以双向选择为标准其结果为：张(4.5)从事甲岗位；王(3.5)从事乙岗位；李(3.5)从事丙岗位；赵(2.5)从事丁岗位；考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为3.5。以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第85页。三、员工任务的指派方法P95应用匈牙利法的条件P951、员工数目与任务数目相等2、求解的是最小化问题人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第86页。匈牙利法举例赵\钱\孙\李四位员工,完成A\B\C\D四项任务,分别所需时间如下表,请问如何配置相关任务,使所需时间最短.赵钱孙李任务A105918任务B1318612任务C3244任务D1891016人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第87页。解答:（1）建立矩阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第88页。（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：504137120610229017(-1)(-2)矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第89页。（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：

404116120400208015（4）在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第五步,进行数据转换。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第90页。

（5）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1,“盖0”线交叉点处的数加1,得新矩阵如下：

303106130401207004（6）在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第七步,进行数据转换。人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第91页。

（7）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3,“盖0”线交叉点处的数加3,得新矩阵如下：00373130104504001人力资源管理师(三级)招聘与配置全文共107页，当前为第92页。(8)在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线