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文档简介

公司终究为何要做培训？原因有千千万，仿佛清楚，仿佛又模糊，仿佛谁也说不清道不明。回答以上问题以前，先和各位完成一个共鸣：人是不可以直接创建效益的。若是能的话，那么将世界五百强公司排名前五百位的优异人材构成一个公司就必定能创建一个超级无敌公司吗？明显是不必定的。人是要做了正确的事（产品或服务），产品或服务的增值才能创建效益。就以下列图所示的效益链：管理中常常说：“对事不对人”“因岗找人”就是这个道理。鉴于以上认识，现将公司的人力资源管理区分为三个层次。以下列图：公司的人力资源应服务于公司的战略，而公司的培训又应与人力资源管理同步。鉴于人力资源管理的三个层次，现将公司培训管理区分为三个层次，即有三个目标。第一目标：鉴于岗位胜任能力提高的培训人是最活跃的生产因素，也是最有发展和提高潜力的生产因素。对人的培训应是连续不停、锲而不舍的。岗位胜任素质模型其实是告诉我们公司需要什么样的人，需要人的什么样的能力，它为公司培训、为人的素质提高指了然方向。胜任素质模型是以岗位需求为出发点的，而岗位需求又是以公司的战略完成为出点发出的。人的利己性致使职工其实不关怀公司的战略，所以职工接受培训的踊跃性其实不高。所以，公司培训就需要职工职业生涯规划与之配套。职业生涯规划是职工参加培训的源动力，没有职业生涯规划的培训只会是培训的越多，职工走的越快。第二目标：鉴于绩效提高的培训公司绩效的提高有赖于事务

(产品和或服务

)的解决。鉴于公司战略的

KPI

的提高，自然有助于公司绩效的提高。公司培训可分为在岗培训和脱岗培训。脱岗培训拥有好多的限制性，公司真实能解决问题、产奏效益的是在岗培训。在岗培训要求各级主管肩负起对职工培训的职能，将培训原理、方法、技巧和工具用于工作，在工作中对职工进行指导，在指导中进行学习，真实做到“寓工作于学习，寓学习于工作”。第一目标是以“人”为中心，第二目标是以“事”为中心；第一目标重申个体，第二目标强调团队(个人的素质高其实不必定绩效就好，个人的绩效好其实不必定代表公司的绩效就好)。二者之间的出发点和重视点是不一样的。第三目标：鉴于愿景、战略完成的培训公司培训完成第二目标自然就是帮公司完成战略目标，功能是：为职工指明公司愿景，一致职工的行动方向公司愿景和战略。本目标其实不意味着不过书面地、

假如还不够的话，公司培训需增添的(即公司文化教育)—描述、宣导、贯彻

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