人力资源管理7课件

第七章

人力资源管理7/24/20231安徽财经大学商学院

第一节

人力资源计划

第二节

员工的招聘

第三节

人员的培训

第四节

绩效评估

第五节

职业计划与发展

本章教学内容7/24/20232安徽财经大学商学院

人力资源计划过程；外部招聘与内部提升的比较；人员培训的方法

职业生涯发展

本章难点本章重点7/24/20233安徽财经大学商学院

第一节人力资源计划

一、人力资源计划的任务二、人力资源计划的过程三、人力资源计划中的人员配备原则7/24/20234安徽财经大学商学院一、人力资源计划的任务人力资源计划，就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源（数量、质量和结构）的过程。任务：（1）系统评价组织中人力资源的需求量（相对需求）（2）选配合适的人员（3）制定和实施人员培训计划(适应未来要求的各级人才)7/24/20235安徽财经大学商学院需求预测供给预测影响因素产品和服务需求经济状况技术状况财务状况缺勤/跳槽率组织成长管理哲学方法经验估计法比率分析法德尔菲法经济计量模型法计算机预测系统供给与需求的平衡招聘（人员短缺时）全日制临时工返聘减员（人员富裕时）终止合同临时解雇降级使用退休内部来源人员现状表马尔可夫分析法技能储备图管理人才储备图人员替换表继任计划外部来源人口变化劳动者的教育劳动力的流动政府政策失业率7/24/20236安徽财经大学商学院二、人力资源计划的过程前三步（发掘并选用有能力的人才）：1.编制人力资源计划2.招聘员工3.选用后三步骤（留住人才，并更新员工技能）：1.职前引导2.培训3.职业生涯发展7/24/20237安徽财经大学商学院编制人力资源计划步骤（一）评估现有的人力资源状况（在工作分析基础上）（二）评估未来的人力资源状况（根据组织目标和战略确定未来需求，找出人员余缺）（三）制定一套相适应的人力资源计划（与组织战略目标及其环境相适应；同时，与组织的其他计划相衔接）

7/24/20238安徽财经大学商学院7/24/20239安徽财经大学商学院三、人力资源计划中的人员配备原则

（一）因事择人原则（二）因材器用原则（三）用人所长原则（四）人事动态平衡原则7/24/202310安徽财经大学商学院第二节员工招聘

一、概念二、员工招聘的标准三、员工招聘的来源与方法7/24/202311安徽财经大学商学院一、概念招聘是指组织根据自身发展的需要，通过各种方式，把具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的人吸引到组织工作和任职的过程。组织需要招聘的几种情况：（1）新设立一个组织（2）组织扩张（3）调整不合理的人员结构（4）出现职位空缺7/24/202312安徽财经大学商学院二、员工招聘的标准（针对管理人员的要求）

（一）管理的愿望（二）良好的品德（三）勇于创新的精神（四）较高的决策能力7/24/202313安徽财经大学商学院三、员工招聘的来源与方法

（一）员工招聘的来源：

1、

外部招聘

2、

内部提升（二）员工招聘的程序与方法7/24/202314安徽财经大学商学院外部招聘

根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的员工。

1.优缺点

2.方式：广告招聘；就业中介机构；校园招聘；招聘会自荐与员工推荐7/24/202315安徽财经大学商学院外部招聘的优缺点优点：

（1）具有外来优势；（2）为组织带来新鲜血液；（3）利于平息和缓解内部竞争者之间的紧张关系。

缺点：（1）外聘者不熟悉组织的内部情况，缺乏一定的人际基础；（2）组织对应聘者的情况不能深入了解；（3）对内部员工的积极性易产生冲击,同时，有才华、有发展潜力的外部人才了解到这种情况后也不敢轻易应聘。7/24/202316安徽财经大学商学院我国企业人员招聘渠道利用情况调查赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业人力资源规划工作现状1867份问卷调查结果（国企占77.4%)显示了我国企业所采用的人员招聘渠道选择方面的情况：员工招聘渠道百分比(%)人才市场

100现有员工推荐

50在报纸登载广告

80.6职业介绍所/猎头机构

25张贴海报

32.2在专业杂志上刊登广告

22.6网上招聘

257/24/202317安徽财经大学商学院内部提升：当组织成员的能力增强并得到充分证实后，被委以需要承担更大责任和更高职务的工作。

1.优缺点

2.方式：工作公告法；组织成员引荐；档案记录；7/24/202318安徽财经大学商学院内部提升的优缺点优点：有利于鼓舞士气；有利于吸引外部人才；有利于提高选聘工作的准确性；有利于应聘者开展工作。缺点：易形成“近亲繁殖”引起同事间的不满情绪。7/24/202319安徽财经大学商学院两种招聘渠道的利弊分析招聘渠道优势劣势内部招聘1.

有利于提高员工的士气和发展期望。2.

对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。3.

对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。4.

风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。5.

节约时间和费用1.

容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。2.

竞争失利着感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。3.

新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。4.

容易产生近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。外部招聘1.

为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。2.

避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。3.

给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。4.

选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。1对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情外外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差。。7/24/202320安徽财经大学商学院（二）员工招聘的程序与方法

1、制定并落实招聘计划；

2、对应聘者进行初选；

3、对初选合格者进行知识与能力的考核

4、选定录用员工；

5、评价和反馈招聘效果。7/24/202321安徽财经大学商学院看图说话有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力7/24/202322安徽财经大学商学院分蛋糕有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；

而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。

7/24/202323安徽财经大学商学院雨中打伞走路一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。作为外企的员工，要求具有团结协作精神。7/24/202324安徽财经大学商学院谈观后感有的外企招聘员工时，组织应聘者先参观本企业。然后，要求应聘者谈观后感。测试中，有的应聘者谈不出什么感想，或只讲本企业的好话；而有的应聘者，则能对本企业不足之外提出意见，并提出改进的建议，如何加强安全防扩措施等显然，后一种应聘者更关心企业的发展，具有较强的事业心和责任感，因而受到外企的欢迎。7/24/202325安徽财经大学商学院第三节人员的培训

走出培训的误区：

1.企业精挑细选的员工是否还需培训

2.培训支出是提高成本还是投资行为

3.培训是义务还是责任

4.培训的目的是面向不足还是开发潜力

7/24/202326安徽财经大学商学院一、培训含义定义：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动。培训的对象—组织的全体员工培训的内容—与员工的工作有关培训的主体—组织7/24/202327安徽财经大学商学院二、人员培训的目标培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展。具体目标：

1.补充新知识，提炼新技能

2.全面发展能力，提高组织的竞争力

3.转变观念，提高素质

4.交流信息，加强协作7/24/202328安徽财经大学商学院二、人员培训的方法（一）新员工的培训（职前引导）（二）在职员工培训（三）离职培训（脱产培训）（四）专业知识与技能培训（五）职务轮换培训（六）提升培训（七）设置助理职务培训（八）设置临时职务培训7/24/202329安徽财经大学商学院第四节绩效评估一、绩效评估的定义和作用二、绩效评估的程序和方法7/24/202330安徽财经大学商学院绩效——员工的工作效率、工作效果以及相关的能力与态度。管理学角度

绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。经济学角度绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。

社会学角度

绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。7/24/202331安徽财经大学商学院一、绩效评估的定义和作用（一）绩效评估的定义绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。7/24/202332安徽财经大学商学院（二）绩效评估的作用1.为最佳决策提供了重要的参考依据2.为组织发展提供了重要的支持3.为员工提供了一面有益的“镜子”4.为确定员工的工作报酬提供依据5.为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据7/24/202333安徽财经大学商学院第五节职业计划与发展一、职业计划与发展的意义二、职业生涯发展的阶段性三、有效管理职业生涯的方法7/24/202334安徽财经大学商学院创造一个美好的企业、美好的社会，创造我们美好的人生、美好的生活7/24/202335安徽财经大学商学院一、职业计划与发展的意义（一）职业计划与发展的概念（二）职业生涯发展的路径（三）职业生涯发展的意义7/24/202336安徽财经大学商学院（一）职业计划与发展的概念职业：个人在社会中所从事，以获得报酬作为自己主要生活来源的，具有专门技能的工作。职业是社会分工发展到一定阶段的产物。在社会需求的推动下，新职业不断产生；而到了一定阶段，某些需求消失或者削弱，旧职业灭亡，新职业产生。随着社会进步和社会分工的细化，职业越来越多。职业生涯：指个人连续的分阶段、分等级的职业经历；或一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观和愿望的有机整体（罗斯威尔）。职业生涯就是个人终其一生所扮演职业角色的整个过程。

7/24/202337安徽财经大学商学院概念职业计划：指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个发展阶段得到不断的发展。职业生涯发展：组织在发展中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。7/24/202338安徽财经大学商学院（二）职业生涯发展的路径传统路径：纵向发展，沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。网络路径：员工在纵向层级和横向岗位上都有发展机会。横向技术路径：员工通过不断地拓宽专业技术知识获得发展机会。双重职业路径：7/24/202339安徽财经大学商学院

华为公司为员工提供管理与专业技术双重职业发展通道。7/24/202340安徽财经大学商学院（三）职业生涯发展的意义确保组织获得需要的人才增加组织的吸引力以留住人才使组织中的成员都有成长和发展的机会减少员工的不平衡感和挫折感7/24/202341安徽财经大学商学院二、职业生涯发展的阶段性摸索期（从学校毕业到步入工作岗位）特点：形成对职业生涯的预期。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。管理：职前引导立业期（从寻找工作和找到第一份工作到三十多岁第一次体验工作经历）

特点：员工需通过个人思考和努力，调整自己的行为并与组织合拍，逐渐改进工作表现。主要任务：学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织管理：必要的培训与指导，提供机会7/24/202342安徽财经大学商学院职业生涯中期（面临第一次严重的职业危机到走出困境）特点：人们此时不再是“初学者”，错误会付出巨大代价。主要任务是更新知识和技能，努力工作，有所成就；对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想。管理：组织提醒，作好准备，帮助员工克服不稳定因素，并探索使其工作变得更有趣、更富于变化的途径。生涯后期（经历了中期考验后到退休）

特点：人们减少工作的流动性，安心于现有工作管理：组织应开发利用这些员工，让其保持已有成就，成为良师，帮助员工制定退休计划。衰退期（退休后）有效管理必须针对员工不同阶段具体特点分别对待7/24/202343安徽财经大学商学院三、有效管理职业生涯的方法（一）慎重选择第一项职务（二）努力掌握工作中的平衡（三）适时表现自我（四）要善于同上级处好关系（五）保持一定的流动性7/24/202344安徽财经大学商学院复习思考题：1．人员配备的原则是什么？2．简述外部招聘与内部提升的涵义及优缺点。3．简述人员配备的方法。4．绩效评估的涵义及作用是什么？5．简述职业计划与职业生涯发展的重要意义。7/24/202345安徽财经大学商学院案例：市场二部集体辞职人力资源部杨经理刚刚接到一封员工集体辞职信，信件来自市场二部，信中谈到辞职的主要原因是：“员工能力有限，不能胜任目前部门经理分配的工作，与经理志趣相异。”很显然，这是变相炒“老板”---市场二部魏经理的鱿鱼。为了详细了解情况，杨经理逐一通知信中签名的员工谈话，大家反映的情况基本相似：

1.魏经理官僚作风严重，总是摆出一副领导面孔训话；7/24/202346安徽财经大学商学院2．品行不端，对待他的上级极尽殷勤，甚至掩盖事实，对待下级却趾高气扬，甚至不是为了培养下属的团队精神，而是利用部内员工的小矛盾制造是非；

3．缺乏公正，平时围着魏经理转成绩平平的，考核时却得了好评，反之，埋头苦干的考核成绩偏低；

4、工作不务实，常以花架子骗过上级领导，获得上级的赏识；

5．员工跑市场经费紧张，魏经理吃喝玩乐的费用却很宽裕。7/24/202347安徽财经大学商学院所列各条都很严重，而且还有具体例子说明。了解完情况以后，杨经理也有同感，比如上周五公司召开市场宣传工作会议，本来与魏经理关系不大，但是从总裁出席到退场，魏经理一直跟随左右，整个会场成了他的表演舞台，弄得员工很反感。另外，平时有事没事总和几个部门经理出去喝酒，杨经理也曾被请过一次，但自己实在太忙没有去，因此，一段时间内与魏经理的关系还很紧张。不过，在青年员工中，魏经理提拔得最快，去年10月份还是部门级副经理，今年3月就成了正职了，而杨经理升到正职等了3年。7/24/202348安徽财经大学商学院与员工们谈过之后，杨经理如实汇总了一份报告，带到人力资源黄总监办公室。向黄总监介绍完情况之后，黄总监说出了下面一段令杨经理想不到的故事：去年9月份，杨经理还在董事会办公室工作，当时人力资源部没有正职，全面负责工作的刘副经理又被上级主管政府部门调