医院岗位评价初步方案

本次岗位评价我们采用评分法。根据成飞医院的实际情况我们对岗位评价的飞第一章岗位评价的意义岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强位评相对价值的衡量过程。由于岗位评价是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从医院的角度看，工资是推动医院实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。一个医院的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同医院中类似岗位的工资应该基本相同；内部公平是指同一医院中不同岗位的工资应该正比于各岗位对医院的贡献；自我公平是指同一医院处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策性会影响到员工的吸引和保留，内部(一)衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、知识技能要求、工作努力程度与(二)确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的(三)奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支(四)对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认第二章岗位评价的原则就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。共识原则岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资还有很长的路要走。反馈原则对于各个岗位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的，产生偏差的原因以及其他成员的观点，对评价表中各项要素的理解。独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在医院的位置。第三章岗位评价评分法及操作流程评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数 (分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建专培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打及时处理并反馈。总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。流程见下图。清岗，列出岗位名称前的各项准备工作作组确定评价表的因素设计和权重分配培选择标杆岗位训阶段对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果作人员进行培训与专家组的成员共同确定对结果的评判标准依次对一个部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介本情况位进行评价操作组对评价结果进行数据操作组对评价结果进行数据析完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序有的岗位评估工作第一步：理解评价因素指标及权重北大纵横项目组针对湖北省新华医院的实际情况与价值导向，设定了责任因素、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境因素四大部分，比例为470、280、湖北省新华医院岗位评价因素定义与分级表1责任因素(470)1因素定义：指在不确定的条件下，为保证营销、采购、资金及其他工作02顺利进行，并维护新华医院合法权益所担负的责任，该责任的大小以失13败后损失影响的大小作为判断标准。64无任何风险。35仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给新华医院造成多大影响。6有一定的风险。一旦发生问题，给新华医院所造成的影响能明显感觉5有极大风险。一旦发生问题，对新华医院造成的影响不仅不可挽回，而0。1因素定义：指在不确定的条件下，为保证医疗服务及相关工作顺利进02行，并维护就诊患者合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后对13患者影响的大小作为判断标准。04无任何风险。25仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给就诊患者造成多大影响。0有一定的风险。一旦发生问题，给就诊患者所造成的影响能明显感觉4有极大风险。一旦发生问题，对就诊患者造成的影响不仅不可挽回，而0益严重受损。1因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费52用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失104不可能造成成本费用等方面的损失。201因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与52决策的层次高低作为判断基准。13工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。04工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员25工。001因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的02大小根据所领导管理人员的层次进行判断。54部门或业务部门中的负责人；高层管理人员指的是医院副院长以上人05员。16不领导管理任何人，只对自己负责。52领导管理基层管理人员5员。1因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要22承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对新华医院的影响程度作为73判断基准。14不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。55仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协2与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对新华医院有较42其责任大小以联系的频率和重要性对医院形象的影响程度作为判断标83准。14不需要与外界保持密切联系。6需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对医院的形象有一定31因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对新华医院影响53只对自己的工作结果负责。74需要对自己和所领导员工的工作结果负责。25对整个部门(业务部门/职能部门)的工作结果负责。5402激励等具有法定的权力。53不负有组织人事的责任。14对一般员工具有分配工作任务、考核和激励的责任。05对基层管理人员具有分配工作任务、考核和激励的责任。26对部门副职具有分配工作任务、考核和激励的责任。0401因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对02合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性53及后果的严重性作为判断基准。14不参与有关法律合同的制定和签约。05工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方2工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责3结2知识技能因素(280)1因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按51501因素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种051因素定义：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本401因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判415需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔2工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的31因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取04工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一0工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中013能较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结(非个人)。04能熟练运用语言文字知识，编写新华医院文件或一般研究、论证报告。1能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突501因素定义：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最04需要具备简单计算机操作能力。01因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的53工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。04工作需要一般的专业技术知识和简单技能。2工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌031因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需02要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调514工作简单，基本不需要管理知识。05工作需要较浅的管理知识和决断能力。22应能力、控制能力以及协调性等511因素定义：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的514工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。2403很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。54要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动2经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很400030地点，主要根据出差的频繁程度02进行判断。53不需要消耗特别的体力。1较少的体力。53工作基本程序化，需要开拓创新。5拓和创新。3502对细节的重视所引起的工作紧迫感。10有时忙闲不均，但有规律性。0工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正504工作环境因素(50)02按正常时间上下班。53基本按正常时间上下班，偶尔需要加班。14上下班时间按照工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控0上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控02没有可能对人身和健康造成任何伤害。51害。5可能造成很大的损害。(指残疾或死亡)30到岗位评价工作的质体，所有岗位的分值都要由他们问题，在打分时能尽可能摆脱部择专家时充分地考虑到这个人是能使岗位评价最后的结果更具权考虑到各个不同部门工作性质和反映。本次岗位评价专家小组共成员名单及简介序号职位姓名1院长涂远超2行政副院长刘佩文3业务副院长龚仁杰4后勤副院长陈家宁5纪委书记兼工会主席韩昌义6财经顾问强宏7党政办公室主任全晓明8医务部主任彭显亮9人力资源部主任李东10护理部主任苏水清11群工部主任邱海芳12市场营销部主任骆芳13财务中心主任吴竟明14物资供应中心主任黄崇勋15后勤服务中心主任熊才山16监察审计科科长王长建17保卫科科长王余祥18信息中心主任胡靖琛19中山分院院长柯友宝20江北分院院长柯贤军21民航分院院长李权22内一科副主任陈苏23外一科主任陈翔24药学部主任王桂平(注