企业人力资源常见问题简述教学课件

业人力资源常见问题述企业人力资源常见问题简述业人力资源常见问题述部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题,人力资源管理还停留在简单的人事管理上传统人事管理现代人力资源管理内容档案关系、人事关系乍涉及到从人力规划动保护等简单的事务性工作和开发的全过程各部门实行分囗切块式员工作为一个整体管理方式难于发挥员工的理体利力资源是一种成本的力资源是一种重要的稀念消耗,人事管理的任务缺资源,是企业获取竞争是控制这种成本优势的工具企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分，是工具性与人文性的统一。语文学习是综合性的，既是动态的交流，也是静态的学习。在素质教育背景下，语文教育的一个重要内涵就是培养学生的价值取向、审美趣味，亦即精神内涵。而从学习途径上看，阅读无疑是综合了语文素质教育的各种要求，是体现学生审美、判断、创造能力的一个重要方式。初中语文又是素质教育的主要载体，地位非同一般，而阅读又是语文教学的核心点，这也就决定了阅读教育在初中语文教育，乃至素质教育中的地位。初中语文教师要如何有效组织阅读教学呢?阅读不是背诵，进行阅读不是为了记住文字，而是要理解，理解文字背后的意义，理解作者的思想情感，并将得到的信息转换为自己的观点和看法。在现代教育理念下，语文教育不仅要求学生掌握语言的使用技能、语基知识，还需要学生能够在学习中，吸收他人的思想精髓，并转换为自身的知识养分，这就需要教师在教学中要关注学生创造性、想象力、人格的塑造及综合心理素质的培养，也就是说语文教育要注重学生的个性发展。但是，阅读的高层次要求，往往也成为限制学生阅读理解的门槛，学生在阅读中往往是不能体会到其中的意蕴，往往是只理解表面的内容，而对其中丰富的内涵缺乏了解，或者是有所察觉，但是面对一整篇或者大段的文字，无从下手，不知道文章的要义在哪里，而这也就限制了学生阅读水平的提高。注重原题切入初中学生在阅读的过程中，往往把大量的时间和精力都投入在文章内容的解读和问题的解读上了，而对题目关注较少，甚至不关注，这就影响了学生阅读理解的效率。题目，不仅是文章核心内容的浓缩，也是作者思想感情的浓缩，通过题目可以了解和把握很多关于文章的问题，特别是思想层面的问题。因此，初中语文教师在教学中，一定要注意引导学生对原题进行分析阅读，让学生从中找到相关的信息，引导学生在阅读中进行不断的拓展。仍以2010南京中考的阅读理解题为例，第14题这样问：第③节介绍《九龙图》有什么作用?我们依然回到原文：③南京云锦工艺高超，巧夺天工，集历代织锦工艺之大成。其织造非常独特，须在5.6米长、4米高、1.4米宽的木质提花机上，由上下两人配合操作方能生产。从设计图稿到完成织物，整个过程如同电脑运算一般精确而复杂。“挑花结本”、“通经继纬”等独特织锦工艺，至今尚不能为现代机器所替代。正在世博会上展出的《九龙图》，更藏玄机。如果变换角度和光线，正中的那条墨绿祥龙便能显现紫、蓝、绿、棕、黑等不同色彩，金翠交辉，奇丽夺目，其精妙的制作工艺唯南京云锦独有。总之，阅读教学是语文教学的重要部分，教师在教学中既要注重整体教学，又要注意局部教学。只有从整体阅读技巧和局部阅读技巧并重的角度出发，才能提升学生的阅读能力，让学生在阅读中获取更多的知识。一、农村地区体育教学的现状1、教育观念落后、陈旧。现在应试教育未能向素质教育真正转变。农村小学学校的领导对开展体育课教学工作认识不足，虽然主管部门也作出了相应规定，但在执行过程中监督力度不够只是留于形式，落入“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的误区，使体育教育课程不能得到全面贯彻落实。部分学校的领导受应试教育的影响，片面追求升学率的现象还没有彻底消除，而是越演越烈。重智育轻体的倾向较为突出。一些学校随意更改教学计划，任意缩减体育教学课时；课程表上安排的体育课时得不到保证，经常被挪做他用，或是用于补习语文或数学等主课，或是用来开会，排练节目等；有的学校毕业年级干脆取消体育课，一律上主课或是语文、数学等来回交替，学生体育锻炼的时间根本无法得到保证。2、师资配备薄弱。在一些农村学校，一方面，由于师资配备不足，是导致体育课无法正常进行的主要方面。体育教师队伍远远满足不了现代教育教学的需要。近年来，受地方人事制度的制约，专职体育教师的配备远达不到国家规定的要求，特别是村级学校，专职教师可以说了了无几，即使配备了兼职教师，也是挂名的，他们大多数人都没有受过专业培训，教师的思想道德和业务素质还不能达到相应的水平。此外，一些青年体育教师受拜金主义的影响，缺乏敬业奉献精神，在社会上从事第二职业，对待学校的工作往往是课时无保证，课程无进度，教学无计划，体育教学只是带领学生到操场上玩一玩，能在操场上不出伤害事故就算完成了教学任务，其锻炼身体的效果可想而知。另一方面，尤其在村办小学，一般学生的人数在100――150名左右，大一点的学校人数在300名左右。这样的学校一般一个教师带一个班，实行“包干到户”，像这样的学校根本就没有专职的体育教师，更谈不上正常的进行体育课。3、缺乏场地和器材。场地器材严重匮乏。贫困地区农村中小学教育经费本来就少，投入到体育中的经费更少了。虽然部分学校添置了一些体育器材，但往往是为了应付检查，能用于教学上的少之又少。再加上购置的器材本身是低质低价，时间久了由于自然的损耗和人为破坏更是雪上加霜。在我乡8所村办小学只有5所有200米简易跑道，多数学校只有一个篮球场、两个乒乓台。场地的严重不足限制了学校体育教学和课外活动的开展，限制了学生的活动空间及器材的有效利用。体育经费的不足使学校体育设施得不到补充，破损的器材不能及时维修，给体育教学和课外活动留下严重事故隐患。因此，学校经费不足，场地、器材的匮乏，严重制约着贫困地区农村中小学体育教育的开展。4、备课与上课严重脱节。大多数体育教师备课留于形式，上课是自由式。体育教师存在“三无”现象，即教学无大纲，授课无计划，上课无教案。刚走上工作岗位时的一两年，课是认认真真上，教案是仔仔细细写。随着时间的推移，学校对体育课上好上坏一个样，上与不上一个样，随之上课开始散漫，教师上课一个口哨两个球，学生高兴我自由。备课成了一种形式，久而久之成了一种负担。备课簿每学期都是新的，而内容“依旧如故”，年复一年的抄备课，备课内容“换汤不换药”，一大群体育教师整日感叹在做无用功的局面何年何月何时了？二、对于提高小学体育课堂教学质量的建议1、统一思想，提高认识水平。要改变当前乡村的体育教育状况，应首先提高对体育教育的认识，各级管理部门及广大乡村体育教师应转变观念，严格执行《课程计划》，按《大纲》要求实施体育教育；加强提高对体育教育的认识，充分认识体育教育在乡村不是可有可无的附属品，而是增强学生身心素质的重要途径，使学生真正做到德、智、体、美、劳"五育"并举，全面发展；正确处理和解决"正课"与体音美等"副课"的关系，让乡村体育教育正常有序地开展起来，使其真正成为推行素质教育的主力军。学校要把体育课堂作为小学体育教学改革和发展的主阵地，正确认识它的现实价值，与素质教育、课程改革紧密结合起来，逐步与日常教学融为一体。要适时召开家长会，让学生的体育学习能得到家长的支持和配合。2、制定规划，明确工作目标。学校要制定小学体育学科的长期发展规划，实现“两变”、“两增”、“三提高”的目标。即：“两变”――转变教师的教学理念，转变教师的教学方法；“两增”――主动收集体育教学资源的教师增多，自觉研究体育教学的教师增多，“三提高”――提高课堂教学效率，提高学生学习兴趣，提高教学研究水平。学校必须把体育课堂教学的管理列入学校工作计划，要有详细和严格的执行制度；体育教师也要有相应的教学计划和工作目标。同时，体育教师主要是从非专业体育教师实行短训速成转岗这一实际情况，要明确提高体育教师学科知识水平、学科教育教学能力、资源应用的效率的具体目标、措施。3、建章立制，完善考核评价。学校应当建章立制，完善考核评价机制，奖优罚劣，奖勤罚懒：一是将小学体育课堂教学工作开展的好坏情况纳入考核教师工作的重要依据之一，对工作成绩显著的教师给予适当奖励，对工作不力的教师要通报批评。二是完善系列制度，如器材管理与使用制度、体育课堂校本教研与培训制度等等。器材的管理与使用制度：把小学体育课堂的器材的管理与使用等方面的有效措施制度化；校本教研与培训制度：制定切实可行的培训计划，把教师培训工作作为重点抓，根据教师和学生需要，对体育教师进行教育技术和教学应用的全员培训，对于高龄教师要采取多种形式调动他们的积极性。三是建立科学的小学阶段体育教学质量测评和体育课堂教学评价方案，探索新的教学评价方式。评价可采用现场检查各项记载薄、听课、查看教学档案和资料，对教师和学生进行座谈调查或问卷调查等。针对检查情况进行反馈，把结果作为对学校和教师目标考核的依据，形成激励机制。被检查学校和教师应该根据反馈信息做出相应整改措施，积累经验和成果，并进行推广和运用，改善学校体育的整体教学环境。部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题,人力资源管理还停留在简单的人事管理上传统人事管理现代人力资源管理内容档案关系、人事关系乍涉及到从人力规划动保护等简单的事务性工作和开发的全过程各部门实行分囗切块式员工作为一个整体管理方式难于发挥员工的理体利力资源是一种成本的力资源是一种重要的稀念消耗,人事管理的任务缺资源,是企业获取竞争是控制这种成本优势的工具企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患有人无事干,有事无人干,有人有事不能干,有人有事能干也不干,有人有事愿干却不让干敬业精神弱亻未来收入顶期不明瞬员不能合理流动生涯发展期望低人才浪费人力资源规划:企业不能根据外部环境和发展战略的变化制定相应的人力资源规划,人员需求和供给凭感觉,缺乏整体感人力资源规划,是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程没有外部人外部竞争对手及人才市才供给预测场发展趋势了解不足内部人力资源状况不清内部需求预测简单不能回答:没有考虑是否有足够的员企业的发展目标我们的人力资源现状如何?企业的策略方向是否合理利用了·人力资源的代谢和替换现有的员工?我们在人力资源方组织结构的变化面的需求如何?是否需要开发现有的员工技能?人员配置:企业内部的人才梯队与人才储备的缺乏不利于企业的长远发展缺乏人才储备缺乏人才梯队企业未来发展需求:拓宽经营业务要求进行人才储备有效人力资源经常处于过度使用状态,缺乏知识的更新及技能的提高竞争对手采取优秀人力不进行人才储备是只资源的储备战略,进行顾眼前利益而不考虑人才争夺将来的短期行为企业所急需的人才常常紧缺,市场供给较少东方电子:激烈的环境竞争实质是人才竞争主要竞争对手重视人才,提出人才增长率与同行业人才占有率的概念,近年来高级人才增长率达100%年深圳华为·采取人才垄断策略,大量吸纳高级人才人员配置:许多企业中同时存在着人才浪费与人才缺乏的现象些企业所认为的人才缺乏实质上是人才结构没有得到优化配置的问题人手不足只是表面现象,人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才问题如果人才使用技能不对口、层级不合理,即使人力资本的质量很高,也会影响人力资本总体能量的有效发挥·人力成本配置不合理,不能以高薪吸引顶尖人才后果)…人不能尽其所能也阻得了各类员工才能的充分施展,员工的稳定性弱,流动性增强工作分析:一些企业忽视了针对各岗位的工作分析,无法为有效的人力资源管理创造基础条件工作分析是针对某特定的工作、岗位作岀明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程影响工作分析·无法明确不同岗位对人员的需求,招聘的随意性大因人而设岗,不是因岗选人工作说明书·无法根据工作的性质进行合情合理的工作分配·员工不清楚自己的工作职责,造成无所事事或无所适从无法明确员工的考核指标招聘工作员工员工不能对员工的未来发展方向提出明确指导,培薪酬州策评价确定要求经常是无的放矢·薪酬制度不能建立在工作分析与职位评价的基上,不符合科学管理的要求人力资源各项管理职能的不足,难以形成一个良性循环,无法为公司发展提供有力的支持招聘培训不能招徕到合适人才,人力资源部门企业迅速发展和用人部门沟通不人才相对短缺培训少且没有岗位设计针对性分析组织及岗不能做到