人力资源管理发展进程及新趋势

摘要随着社会的不断发展,人类迈进了知识经济时期,人力资源在社会活动中的作用越来越重要,随之而来，人力资源管理模式也逐步的受到重视,在当今的人力资源管理中存在着许多挑战,面对社会的不断发展,人力资源管理的发展趋势也将成为大家的关注点。关键词：人力资源；组织；新趋势；第一章人力资源及其管理1.1人力资源的形成1.1.1人力资源概念的提出传统的人事管理出现于去19世纪后半期的英国，但在当时的环境下仅限于“福利人事”。“福利人事”与当时被认为一些进步性的事项有关，这些事项专门涉及雇员的病假工资，失业甚至住房补贴之类的项目。REF_Ref476583548\r\h[1]显然福利人事还是一种非常单一的人事管理活动。1912年，美国在波士顿召开了“雇佣经理联合会”的成立大会，提出了雇佣管理的概念，这也许是人事管理概念的最初步的表达方式。在第一次世界大战后，雇员管理部门在成千上万的公司中成立起来，这种现象反映了企业中劳动关系的重要性日渐突出，用时也表明了，劳动人事这样一种专业化的管理部门正在酝酿成形。在当时，人事管理的具体名称是各式各样，比如劳动管理、人事行政、产业关系、人事管理、雇员关系等一系列表达方式。进入20世纪70年代以后，特别是90年代以来，人力资源与人力资源管理的概念逐渐取代了人事与人事管理的概念，此后，使企业的人事管理活动具有了全新的概念和存在的意义。第二次世界大战以后，人事管理相关的内容不停扩展，人员的招聘、培训（上岗培训，在岗培训）、人事档案管理，劳动纠纷关系咨询，薪水报酬体系等，都成为人事管理的工作内容，人事管理逐渐成为组织管理的重要部分。从这个时候开始，人事资源职业化趋势不断发展。后来的20年中，形成的管理学理论已经将人事管理作为管理理论的基本内容之一来阐述。到了60年代，西方国家创立了人力资本的理论，从而为人力资源概念的提出奠定了一定的基础。直到90年代，大家开始就将雇员称作组织的财产或者人力资源，思维方式的转变使人事管理逐渐被称作人力资源的管理。经历了这个转换期，人力资源管理的概念得到了理论和实操的双方面认可，成为了有效的管理工具。1.1.2人力资源的含义资源一般被认为是获取相关财富的来源。资源不一定是财富的现实物质，但所有被认为是财富的东西或者物品（物质财富和精神财富），都是通过资源转换而来的。所以，可以说资源是财富的母亲。人力资源概念强调了人力资本的属性，进而提升了人力对人类文明社会所具有的根本意义。当前，人民对人力资源的概念解释并不完全一致。有些人称人力资源为劳动力资源，对具有脑力和体力劳动的人群的总称；也有部分称人力资源为人类可用于生产产品和提供服务的活力、技能和知识；还有一些侠义或者广义的解释，以宏观的管理为例，相关的解释应该具有普遍性，大众接受性；若以企业组织为导向，则人力资源的含义应该更明确，更具体。对于企业或者组织来说，人力资源是创造物质财富和精神财富的首要因素，因此对其而言，人力资源是制约组织和公司生存与发展的技能和创造力。所有员工所拥有的岗位服务技能与创造力，是一个企业生存和发展的重要源泉。所以，总体来说，人力资源是一个国家或地区内能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力,

或者是指为推动一个企业生存和发展而从事体力劳动和智力劳动的人们的总称1.1.3人力资源的价值定位通常情况下，人们是在经济活动中考察人力资源的。这样的价值定位是有一定的局限性。人力资源作为一种行政资源或者政治资源，就会有一定的特殊性，虽然这两个层面最终也可以从经济的角度来认识，但不能改变这种人力资源的特殊性。而且，在现代社会中，企业也用任何组织一样，具有社会的，文化的，政治的功能。这样的功能不完全是实现盈利目的的手段，而是来自人的不同层次的需求。对于组织来说，人力资源的价值在于：使组织人所拥有的人力资源转化为物资的或者精神的东西，从而实现了组织的追求，也实现了组织人个体的目标。企业应使自己的成员获取或者开发某种人力资源，这不仅是企业利益的重要因素，也是员工实现其价值的基本条件。1.2人力资源与人力资本在人力资本理论中，人力资本概念是指人力即人的知识与技能的资本形态。人力的取得需要付出代价，也可以说，人力的形成是投资得到的结果，因此可以认为，人力资本就是通过对人力的投资而形成的一种资本，它同样能够带来利润。然而，人力资本和人力资源也有相联系的概念，人力资本概念为人力资源理论的研究和发展提供了深入了理论基础。但人力资本的概念不能取代人力资源，因为人力资源具有独立的概念工具和作用，并作为独立的研究对象。特别是在人力管理的范围内，人力资源作为研究的对象，有很多的分析角度，除了经济学的指向外，还会有心理学、社会学、管理学等众多的学科视角。1.3人性假设和人力资源管理提出假设，是现代科学的重要方法。假设是可以得到部分经验事实支撑但尚不能被全部证实的命题。假设的根本意义在于，它是人们解决问题的一个重要方法，是一个理论解析工具。一般管理学理论自产生以来，基本上是以人性的假设为前提。一个世纪以来，管理学理论实际上取得了瞩目的成绩，并且，它对于现实活动发挥了重要的指导作用。当然，我们也能发现一些局限性，所以管理学理论不能仅仅停留在对人性做出假设的基础上，而应该从事物的发展和其他方面提出假设，这也许是管理学理论取得新突破的选择途径。当人成为管理的中心时，对人性提出假设，这是关键的和首要的步骤，不管是在理论层面还是在实践层面，都具有基础性的地位。所以，本文认为应坚持以多种人性假设为前提，以管理学理论为基础，结合具体实践。第二章人力资源的开发与管理美国管理学大师彼德·杜拉克曾经说过,企业或组织唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。如果想使人能够充分发挥其作为一种资源的能力,就要对它进行有效的开发与管理。人力资源的开发与管理就是要通过组织、控制、协调、监督等一系列途径对人力资源进行开发整合,以激发组织的个体发挥最大潜能,做到人尽其才,为整个团体的进步发展贡献力量。2.1人力资源开发及管理是提高劳动生产力的重要手段随着社会现代化经济建设的不断加快发展，人力资源理论的出现，就是标志经济管理进入一次可载入史册的飞跃。利用科学合理和假设多种合理的人力资源开发与管理手段，直接能够帮助劳动者尽量掌握技术和知识，提高专业技能是熟练度，进而提高企业的劳动生产率，改善企业产品的质量，提高企业的经济效益。所以，提高人力资源开发与管理，是拉动生产力的重要方法，在企业发展中有非常重要的作用。总之企业在市场下要生存发展，就必须重视加强企业的人力资源管理。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用2.2人力资源开发及管理是促进经济增长的内在动力科学合理的人力资源开发与管理不仅能够有效提高企业劳动生产率，同时，还能有效的使整个社会劳动生产率提高，进而在间接关系上促进社会的经济快速发展。制定行之有效的人力资源开发与管理方法，不仅能够促进企业劳动生产率的有效提高，还能不断增加企业自身经济利益的流入，提高企业员工的收入，影响到整个社会经济发生格局。所以，人力资源开发及管理，是促进经济增长的内在动力，加强人力资源开发与管理也显得尤为重要2.3我国在人力资源开发及管理上存在的问题相对国外来说，我国的人力资源开发与管理起步相对较晚，但伴随着国家、企业的不断进步和改革，我国的人力资源逐渐进入正轨，部分企业甚至取得了优异的成果。但是，在现实的运用管理中，我们依然可以发现，大部分企业在人力资源的开发与管理方面还是存在一系列的问题和缺陷。大致为以下几点：2.3.1部分企业缺乏规范的人力资源管理机制由于我国具有自身的特殊性，受到过传统计划经济的影响，现在上有部分企业的用人机制上存在着迁就，人情，照顾等相关问题，给企带来了严重的发展制约性。企业可根据行业和自身的特点，制定合理规范的人力资源管理制度非常有必要。形成自己的固有的具有竞争力的企业文化，新进人员普遍存在不同文化底子，企业应该通过培训，渲染等有限方式使每个员工能够在短时间能进入角色，融入文化。2.3.2缺乏系统的培训机制和完善的考核基准对员工进行科学合理的培训是人力资源管理的重要组成部分，也是提高企业员工整体素质的重要方法，目前我国部分企业仅注重短期利益，是在对员工继续教育培训的认识上存在偏差，认为在岗多次培训行为无法给企业带来经济效益，以至于许多企业的培训工作进流于形式，造成成本浪费，也极大的造成了企业人才的流失。考核标准是贯彻与落实是人力资源开发与管理重要的保障，然而我国很多企业在绩效考核和薪酬福利方面的建设仍不健全，从而导致企业员工的个人贡献无法与其所得到的相对应，进而员工缺乏积极性，工作效率低下，产品质量下降等相关问题的发生，实际上，这很大程度上制约了企业的整体发展。第三章制约人力资源管理的要素人力资源规划是指组织为了实现发展战略完成组织生产经营目标，根据组织内部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。3.1组织3.1.1组织的概念组织有正式和非正式组织之分，这里所说的组织概念，作为人力资源管理的制约要素，是正对正式组织。正式组织被社会学家界定为“人们为了达到某种共同目的，将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体”，“组织就是被正式组织起来的群体”。REF_Ref476584093\r\h[2]正式组织具有一系列基本特征：组织中分布着权力，权利是一个人影响决策及其执行的能力。具有一系列的构架，组织里的构架大部分都是正式的，也会存在一些非正式构架，它们同样具有重要的管理意义，但正式构架更能说明组织特征。组织追求整体目标，组织成员也有各自的目标。人们加入组织，也是要通过组织实现自己的目标。3.1.2组织与组织人组织人不仅通过制定合同等同组织确立特点关系，而且在心理和文化上也与组织融合在一起。现代的组织应该重视组织文化，可以通过文化形成一种“心理契约”。心理契约更重视员工和组织的关系并不是交换，这与经济契约是不同的。不是所有的组织员工都可以称为组织人。一个人进入组织初期，还只是组织成员，尚不是组织人。甚至现在有些组织在招聘时，夸大了一些方面，从而给求职者带来了过高的期望，造成其不稳定性。“这种不切实际的期望会导致低水平的道德感和较高的离职率”。这种明显不能称为组织人。组织人发展的最高阶段是对组织忠诚度的确立，这时，他已经把自己与组织融合在一起了，成为组织的坚定支持者。所以，从人力资源管理的角度出发，应该维护和巩固组织与组织人的心理契约，检讨组织与一般成员的关系，努力在此方面进行调整，以实现一般组织成员向组织人的转换。对于共享性的人力资源的管理，以及对于为他有特殊需要的人力资源的管理，更应该注意这方面的问题，增强这些组织特殊需要的人才的归属感，为了组织和组织人共同的目标能够一致性而努力。3.1.3组织与人力资源管理组织是人力资源管理的基本制约要素之一。由于人力资源管理部门或经理人员只是组织的一种职能或者承担者，因而从权力运行关系上说，该部门或者经理只能接受来自组织的相应授权，而不能超越职权来运作，这是组织对人力资源具有制约性的重要基础。一般来说，组织对人力资源管理的制约有以下几个重要表现：组织的制度制约着人力资源管理的制度组织的规模制约着人力资源管理部门的规模组织的性质、目标制约着人力资源管理的目标以及任务的确定组织对人力资源管理的重视程度，制约着人力资源管理职能的实现程度。对于不同的组织来说，对自己的人力资源管理部门及其活动的制约会不尽相同，这是认识人力资源管理所不能忽视的重要问题。正是存在这样的制约关系，组织才能成为人力资源管理活动的依据，同样，人力资源管理的具有智能性人物，如人力资源规划，人员招聘，培训与配置，绩效考核，薪酬福利，员工关系等等与组织的基本要求相吻合。因此，任何组织都不要轻视人力资源管理的职能。从世界经济与社会发展的实际情况中能够见到，组织对人力资源管理的需求越来越重要：人力资源管理不能脱离组织的要求，组织离不开人力资源管理的支持，人力资源管理部门是组织中的重要部门。3.2环境与文化任何组织都处于一定的环境之中，通常人们把组织环境分为内部环境和外部环境两个类别。内部环境是存在于组织内部的影响组织运行的因素；外部环境，也可以叫做社会环境，其中主要有社会文化环境，政治环境，法律环境，市场环境等等。其中，社会文化环境也被称作“社会文化力量”，REF_Ref476584775\r\h[3]是指实际影响人们价值观的道义，社会习俗等要素。外部环境对组织人力资源管理产生的制约性也是比较明显的：现实中，许多求职者对非实质性报酬也越来越看重，比如工作环境、休闲生活、进修机会、就业安全等，均成为求职者关系的因素，而这种变化自然要在人力资源管理活动中产生重要的影响。泰勒的文化定义为：“所谓文化或者文明乃是知识，信仰，艺术，道德，法律，习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力，习惯在内的一种综合体。”REF_Ref476584775\r\h[3]这个定义所揭示的文化内涵，既与人们理解和使用的组织文化的概念密切相关，同时也包好了组织环境的基本方面，因此，它对组织的人力资源管理等问题，具有强有力的解释力。3.3战略战略是一个组织的长远规划，或者说是组织为了发展而确立的更高目标及实现这个目标所制定的计划。战略是组织管理的重要内容，即战略管理，它在全部管理活动中具有重要地位。美国管理学者经过一系列的调查说“战略计划使他们（企业）具有了具体的目标，并且使他们的职员取得了一致的认识”。REF_Ref476584854\r\h[4]战略具有前瞻性，目标性，引导性等特征，影响企业战略的因素有很多，其中最重要的分别为：客户对产品服务的高质量要求；是否有能力吸引并且留住人才；快速变化的新技术和新视角；全球经济的国际竞争；等等。组织战略对人力资源管理的基本要求之一是，要有明确的战略意识，即服务于组织的大战略，按照目标开展自身的管理活动。REF_Ref476586029\r\h[5]在这个环节上，人力资源部门必须提供人才市场的相关信息，提供组织所面对的竞争环境的相关报告，提供组织现有人力资源状况的报告等等。所以，人力资源管理很难脱离组织战略的要求来独立运行。第四章新环境下企业人力资源管理的现状与突破随着社会的不断发展，企业管理逐渐向更正规化、国际化，更多的新型管理方向转变。人力资源在企业中所占的比重也越来越重，建立完善系统的人力资源管理体系成为了首要任务，但是人力资源定型较晚，在新形势下企业人力资源管理制定实施过程中就陆陆续续出现了各种各样的棘手问题，这些问题直接或者间接的影响了企业的规模化发展，导致企业管理出现混乱现象。企业在发展中的重点必须在于分析存在的实际问题并制定出相应的解决方案，让人力资源管理可以真正的发挥功效，保证企业可以长期稳定扎实的不断发展。4.1企业人力资源管理中存在的现实问题很多企业对于人力资源管理理解单薄，依旧停留在陈旧的观念中，将人力资管理简单的认为是劳动力、人事等部分模块的管理，以偏概全的片面认识导致人力资源无法真正发挥它应有的作用。这样的人力资源管理解决的只能是具体事务行政上的问题，而无法真正的进行全面的系统的管理规划，无法发挥管理体系效应。在很多的企业当中，人力资源管理工作只是简单的在从事工资发放、考勤记录、缴纳五险一金等一般的基础业务，有的甚至于需要从事人力资源业务范围外的其他不相关工作，这就迫使人力资源部门成为了一个纯粹的后勤支持部门，并没有起到为企业发展出谋划策的方向指引作用。这就失去了人力资源的真正作用。人力资源部分模块的缺失也会引起企业内部管理的混乱冲突，最终导致企业无法正常运转，给企业带来不可估量损失。4.1.1管理者的管理理念滞后管理理念是管理者对管理理性的认识,进一步说是对管理是什么以及将会是什么的一种认识。管理理念的定位是企业能否可持续发展的关键.比如当今的管理理念是从以物为本逐步变成以人为本、进而走向以知识为本,如果不能认识到这样的现实发展方向,并融入这一趋势，企业将会在不久的将来被市场与社会所淘汰。大部分企业反映，在人力资源信息化管理过程中，企业的管理层重视和支持的力度不够。要建立新型管理制度、配合管理信息化进行业务流程的工作时等，如若缺少一把手支持，工作就很难进展开来。REF_Ref476586097\r\h[6]企业人力资源管理成功取决于企业领导力的重视程度和其专业素质。首先，应该立足企业自身人才的发掘和培养。调查显示，有52.68%的企业要求内部培训。每一个企业都要有一群熟悉本企业生产、经营情况的员工，要对他们加强培训，特别是进行创新意识的培训，使新的信息理论知识、创新思维与已有的自身业务的熟悉相结合，对整个生产、经营、管理的流程进行创新、优化，则必将收到事半功倍的效果。其次，信息化不仅要求员工的高素质，还要求具体组织实施的团队具有全新的信息化信念和新型知识结构，尤其是团队的领导，也就是CIO(企业信息主管)这个角色。“千军易得，一将难求”，企业必须能够培养出热心于企业信息化建设，既善于经营管理、又懂现代信息技术，还具有先进管理理念的复合型人才，并且委以重任。4.1.2人员的流失严重且缺乏控制所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出，这往往给企业带来特殊的损失。单企业很少静下来理性的分析员工离职真实原因。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程。这种流失状态不仅增加了人力资源部门的工作量度，也加大了人力资源管理的管理难度，不利于公司进行有效的人力成本控制，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能，员工流失也从各个方面危害到公司的生存和发展。4.1.3未建立合理的利益分配制度很多企业在日常运作当中，没有足够重视利益分配，甚至出现分配不公平。有些则是没有根据内外市场做出合理的分配方案，进而导致内部分配不公平，跟外部市场相比，又没有一定的竞争力，这必然使企业不能够长期稳定的可持续发展。没有合理的利益分配制度和监督制度，企业将失去那些被侵害的相关主体的支持，企业发展不稳，或出现内讧。合理的利益分配制度和监督制度是企业正常运行的前提和保障。4.2重视人力资源部及其各模块职能作用企业人力资源管理的现实状况并不容乐观，要想把人力资源管理做的更专，更强有力的服务于企业自身，就必须把人力资源部门及其相关职能发挥到最大化。能够把人力资源管理的六大模块结合企业的现实情况，做到具体问题具体分析，具体提出相应的、合理的、有效的解决方案。由于目前我国部分企业的人力资源管理，在用人机制的设置上仍不合理、健全，以至于企业在实际用人管理中，其内部公平、公正的竞争原则并没有得到充分的体现。而企业员工长期处于这种付出与收益不对等的这种用人机制下，极易产生懈怠的思想，丧失工作积极性。因此，企业在人力资源的实际管理中，应加强对用人机制的改革与完善，逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人制度，并建立于健全的岗位薪金制度，进而改善和加强企业的人才的合理流动，避免或减少高级人才的流失，吸纳更多的社会各类优秀人才为企业服务。4.3公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合任何一家企业都有其长远或者短期的发展目标，为企业目标而确定的战略发展方向，是指引企业所有活动的指向标。当战略管理成为组织管理最基本的管理内容时，人力资源管理将具有一些相应的职能，这些职能就是以组织战略的制定与实施为目标，发挥人力资源管理方面的作用。组织战略管理包括许多环节，而在每一个环节上，人力资源管理部门都有不可替代的作用。在企业战略的实施过程中，人力资源部门应能够及时满足战略实施中国的人力资源需求，并通过其具体有效的管理活动，进而帮助企业顺利实现战略规划。第五章人力资源管理的发展新趋势当今社会已经进入知识经济时代，在飞速发展以及变化无穷的经济发展状态下，人力资源管理优势已经成为企业生存发展所必须的核心技能，人力资源的优势体现在各个方面，并且，人力资源的优缺点成为衡量企业综合实力和竞争力的标志之一，越来越受到重视，在这个情况下，人力资源管理在实践中不停总结摸索，经受着来自社会环境内部环境多层面的考验与挑战，正在主动或者被动的发展路上。5.1人力资本丰富多样的管理时代人力资本价值管理时代、以价值创造者为本、小人物也能大创新、粉丝人力资源、人才客户价值体验……这些关键词提炼于先进企业的实践，也代表着未来人力资源及其管理的发展方向。这几年，一些先进企业在应对世界经济格局和商业大环境变化时，就诞生了很多新理念，进行了很多探索实践。这些趋势和关键词比较全面地代表了未来可预见的一段时间内人力资源发展的方向，应当值得所有现代大企业和新兴企业的管理者去关注和思考。创新与人力资本已经成为经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。企业的成长和发展，企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力5.1.1互联网大数据现代社会中的人类经济活动，已经离不开互联网。越来越多的优秀企业也将人力资源的工作与互联网相结合。互联网让很多人力资源管理工作基于数据，并用数据为依据说话成为可能。REF_Ref476586139\r\h[7]数据化人力资源体现在：大数据为人力资源管理提供具体的前瞻性分析，，可对人力资源的动态、未来发展趋势进行预估;为人力资源的决策和具体管理提供强有力的现实数据支持;根据大数据建立的人力资源共享圈子、进行人力资源管理职能优化，合理配置企业内部的各项资源。5.1.2科学技术，智能机器替代传统劳动力随着科学技术的创新与发展，电子设备和智能机器运用也越来越多，这些产品能够替代