第三章职位薪酬体系与职位评价课件

第二章职位薪酬体系与职位评价本章重点：了解职位薪资体系的主要特点和实施条件；熟悉职位评价的方法，了解职位分析对职位薪资体系的作用；职位评价的意义和作用。1标题添加点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容前言点击此处输入相关文本内容标题添加点击此处输入相关文本内容2基本薪酬的作用基本薪酬是最基础的薪酬组成部分，它不仅反映了薪酬与组织以及职位设计之间的关系，而且是可变薪酬甚至一些间接薪酬项目（比如企业补充养老金等）的确定基础。3基本薪酬在绝大多数薪酬系统中，基本薪酬都是最基础的薪酬组成部分，它不仅反映薪酬与组织以及工作设计之间的关系，而且是可变薪酬甚至是一些间接薪酬项目确定的基础。4职位、技能和能力薪资体系从总体上来看，企业可以从职位、技能和能力三种要素中选择其一来作为确定企业中某一薪酬系统的依据。以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统称之为职位薪资体系，以技能和能力为基础确定基本薪酬的薪酬系统分别称之为技能薪资体系和能力薪资体系。5职位薪酬体系是对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位相当的薪酬的这样一种基本薪酬决定制度。6职位薪酬体系的优点实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制；有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低；晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。7职位薪酬体系的缺点由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，挫伤工作积极性；由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工的薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。8职位薪酬体系设计流程组织结构分析；职位分析；职位描述/职位规范；职位评价；职位/薪酬等级。9职位含义及相关概念任务要素；工作任务；职责；职位；职位族；职业；职业生涯。10工作分析和职位说明书工作分析和编制职位说明书是收集岗位信息的主要方法和手段。职位说明书主要由工作描述和工作规范两个部分构成。11职位说明书分为职位描述和职位规范两个组成部分。（1）职位标识；（2）职位目的或概要；（3）主要职责；（4）关键业绩衡量标准；（5）工作范围；（6）工作联系；（7）工作环境和条件；（8）任职资格要求；（9）其他有关信息。12职位评价所谓职位评价，就是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。13职位评价的基本假设岗位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，被评价的等级越高；岗位所需的知识和技能越多，被评价的等级越高；岗位的工作难度大、越复杂，所需付出的努力越多，被评价的等级越高；岗位工作环境越恶劣，被评估的等级越高。14职位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极参与岗位评价中，以便让其认同岗位评价的结果；岗位评价的结果应该公开。15职位评价的程序获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。16职务评价的方法职务评价的方法有量化评价法和非量化评价法。非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。量化方法则是试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位的价值高多少或低多少。17职位评价方法非量化评价方法有两种：排序法（rankingmethods）和分类法（classification）；量化评价方法也有两种：要素比较法（factorcomparisonmethod）和要素计点法（point-factormethod）。18职位评价方法1—排序法排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。可划分为三种主要类型：直接排序法；交替排序法；配对比较排序法。19岗位排序法的步骤步骤1：获取职位信息；步骤2：选择报酬要素并对职位进行分类；步骤3：对职位进行排序；步骤4：综合排序结果。20直接排序法重要性高重要性低总裁首席建筑师设计师高级技师技师接待员21交替排序法排列顺序职位价值高低程度职位名称1最高市场部部长2高人力资源部部长3较高财务审计主管………………3较低安全生产主管2低行政采购主管1最低总经办行政秘书22配对比较法总裁首席建筑师高级技师技师秘书评估师设计师总计总裁—××××××6首席建筑师○—×××××5高级技师○○—×××○3技师○○○—×○○1秘书○○○○—○○0评估师○○○○×—○1设计师○○××××—423职位评价方法2—分类法分类法是将待评职位按照预先制定的职位级别标准加以综合性评价，并将其编入相应的职位等级之中的一种职位评价方法。24分类法的步骤确定合适的职位等级数量；编写每一职位等级的定义；根据职位等级定义对职位进行等级分类。25××公司业务类职位分类标准职位等级等级标准一级：实习行销员不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款等业务，根据资深行销员的安排与客户进行联系，在资深行销员的指导下洽谈业务、签订销售合同。二级：行销员在行销岗位上实习期满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行，定期向资深行销员汇报业务开展情况。26职位等级等级标准三级：资深行销员担任行销员职位满3年以上。负责某省范围内的业务工作、指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施。四级：片区经理担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。五级：销售中心经理担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划。27职位评价方法3—要素计点法要求首先确定若干报酬要素，并确定各要素的权重，对各要素分成若干不同的等级，并给各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可以得到岗位相对价值。28要素计点法的构成报酬要素（compensablefactors）;反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重；数量化的报酬要素衡量尺度。29要素计点法的操作步骤选取报酬要素；对每一种报酬要素的各种程度和水平加以界定；确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值；运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位；将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。30报酬要素报酬要素（compensablefactors）指被组织认定为有重要价值的工作特征，这些工作特征也是组织决定给予报酬的重要依据。最为常见的报酬要素包括责任、技能、努力以及工作条件四大报酬要素及其相关子要素。31责任所表达的是组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度,强调职位上的人所承担的职责的重要性;技能是指完成某种职位的工作所需要具备的经验、培训、能力等以及教育水平等。技能的相关子要素包括技术能力、专业知识、组织知晓能力、教育水平、专门培训、工作资历、人际关系技能以及监督技能等。32努力是对为完成某种职位上的工作所需发挥的体力或脑力程度所进行的衡量。主要的努力程度子要素包括任务的多样性、任务的复杂性、思考的创造性、分析性的问题解决要求、技能的体力运用以及得到协助的程度等；工作条件是指职位上的人所从事的工作的伤害性以及工作的物理环境。工作条件的子要素包括工作的潜在伤害性、受到别人伤害的威胁程度、特定的运动神经或者注意力集中性技术所产生的影响、工作中的不舒服感、暴露性或者肮脏程度等。33报酬要素构成（1）责任风险控制的责任、直接成本/费用控制的责任、质量责任、产量责任、安全责任、保密责任、收入责任、指导监督的责任、内部协调责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事责任、决策的层次。技能最匹配学历要求、知识多样性、熟练期、岗位操作技能要求、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、专业技术知识技能、管理知识技能、综合能力。34报酬要素构成（1）努力程度工作压力、脑力辛苦程度、创新与开拓、工作紧张和负荷、身体疲劳程度。工作条件职业病或危险性、工作均衡性、工作时间特征、工作环境、出差频率。35职位评价要素定义表报酬要素与名称报酬要素定义知识指可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使得任职者在无须向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现的一些非常规性问题。身体能力身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。36职位评价要素定义表报酬要素与名称报酬要素定义体力耗费除了包括有力量的要求外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类能力以及在一个固定职位工作的能力的要求。沟通包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的。对其他人的责任主要指监督活动，包括对员工的指导与培训、协助进行员工甄选和开发活动、提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等．37职位评价要素定义表报酬要素与名称报酬要素定义责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任。工作条件包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的。38职位评价方法4—要素比较法要素比较法也是一种量化的职位评价技术。它是在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素制成等级基准表，以此表为尺度确定其他职位的等级。39要素比较法的步骤步骤1：获取职位信息，确定报酬要素；步骤2：选择典型职位；步骤3：针对每一关键要素将典型职位排序；步骤4：针对每一关键职位将评价要素进行排序；步骤5：将各典型职位的工资额按评价要素分配；步骤6：建立要素工资比较表，对其他职位进行评估。40步骤3工资心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件焊工98014112起重机操作员56031344冲床工60023223保安4004243141步骤4工资心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件评价者A98014234评价者B56031244评价者C60023145合计(A+B+C)/34002144342步骤5小时工资心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件焊工9804004030020040起重机操纵员5601402001802020冲床工6001601302008030保安40012014040406043几种主要的职位评价方法比较排序法分类法要素计点法客观性差差中等精确性低低—中中—高信度低中等中—高自我辩护性差差—中中—高管理负担轻轻中沟通难易容易容易较容易操作成本低低—中中—高复杂性简单较简单较复杂组织适应性强强强44职位结构根据职位评价的结果，对于职位价值进行排序可以得到组织的职位结构，职位结构表明了各职位的相对价值大小。45职位评价的结果—职位结构职位结构可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是顺序形式。46分值形式顺序职位名称评价点数岗位工资1出纳14016002事务主办21018503无——4行政事务主办26022305无——6工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计335345350355257027203150320047顺序职位名称评价点数岗位工资7招聘主管40535608会计主管42537809项目经理470403010无——11总经办主任财务部经理市场部经理54555056546205080535048将职位评价点数转换成货币薪酬在通过职位评价已获得的各职位的点数的基础上，将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和，得每点工资率；以各等级点数乘以每点工资率，即得每一等级的工资标准。49每点工资率=（用于所有职位的工资总额）/（所有职位的点数之和）；职位工资标准=职位评价点数×每点工资率。50某企业对生产类人员职位评价点数、点数分级及各级人数表所示，预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为52950元。职位等级一级二级三级四级五级合计点数范围100-149150-199200-249250-299300-349—代表值125175225275325—人数6213216580代表值×人数750367572004400162517650职位工资375525675825975—51每点工资率=52950/17650=3（元）；一级工资标准=125×3=375（元）；二级工资标准=175×3=525（元）；……52等级形式所谓等级形式是指将所得分值相近的岗位归并到同一薪酬等级所得到的职位结构。53等级形式工资职级点数范围月薪（元）１２３４５６７８101—150151—200201—250251—300301—350351—400401—450451—500160—210200—250240—290280—330320—370360—410400—450440—49054将薪酬等级转化为货币薪酬在薪酬管理中将工作评价结果相近的岗位（同一点数区间