如何申请加班费

如何申请加班费篇一：申请加班费请示

XXXXXXXXXXXXXXXX部门

XXXX2022]第号签发：

关于申请加班费的请示

公司指导：

X月份在公司指导和全体员工的共同努力下，我们出色的完成了XXX等各项指标。在这些指标完成的过程中，品保部冲焊检验组员工不怕困难.不怕辛苦.加班加点，为公司的开展而奋斗。在此，特向公司指导申请加班费用，请指导酌情批示。附加班明细：

2022年月日

篇二：最新加班工资的根据和计算方法

加班工资的根据和计算方法

根据?中华人民共和国劳动法?第四十四条有关规定：有以下情形之一的，用人单位应当按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

〔一〕安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

〔二〕休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

〔三〕法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

计算加班费要搞清楚根本工资，计算工资的基数首先要理清两个概念，即制度工作日和制度计薪日，分别是20.83天和21.75天。制度工作日主要用于工时管理，是判断超时加班的标准，制度计薪日那么直接表达在日工资、加班工资方面。

在计算加班工资时，要按照每个单位不同的实际情况来划分，根据国家的劳动法规，共有三种工时制，分别是标准工时制、综合工时制、不定时工时制，这三种工时制加班费的计算方法分别是：

1、标准工时制加班费计算方法

在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

举例来说，有员工吴某每月工资为960元，根据国家目前制度工作日为20.83天，那么他每小时的工资计算方法就是960÷21.75÷8=5.5元，那么吴某平时每小时的加班工资就是5.5×150%=8.27元；而他休息日每小时的加班工资就是5.5×200%=11元；法定节假日每小时的加班工资为5.5×300%=16.5元。

2、综合工时制加班费计算方法

根据规定，一些特殊的行业、企业和工作岗位可以实行综合工时制。综合工时制是以标准工作时间为根底，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。考虑到有些企业的实际操作情况，比方酒店、物业公司等，往往不可能按照标准工作制来实行，所以很多这类企业都申请了综合工时制。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间根本一样。即在综合计算周期内，某一详细日〔或周〕的实际工作时间可以超过8小时〔或40小时〕，但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。在综合工时制的情况下，在综合计算周期内，超过总法定标准工作时间的局部应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。综上可知，申请综合工时制的企业也需要支付加班费。

举例来说，张某单位以月为周期来结算，他的月工资为960元，在4月份上班总计时间为180小时，其中包括清明节上班4小时，那么他四月份的加班费计算方法为，5.5×150%×〔180-167-4〕+5.5×300%×4=140.5元。

3、不定时工时制加班费计算方法

不定时工时制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的劳动者所采用的，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工时制，是根据工作时间来计算劳动量，而不定时工时制是一种以劳动者劳动量为计量的工作制度。实行不定时工时制，除法定节假日工作外，其他时间、工作不算加班。在实行不定时工时制的单位或工作岗位，加班费除了法定假日外，是没有的。

综合上面的规定，我们可以理解到，在法定假日，任何劳动者都有休息的权利，在这天工作的劳动者，无论是什么工时制，都应该得到3倍工资的加班费，除此之外，各种工时制的加班时间确定、加班费标准是不同的，详细实行需要按照每个单位不同的工时制。

20.83天与21.75天计薪区别

问题：20.83天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？假设计算工资的话，就用21.75天算？是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢？

答：可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准！

新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数〞和“日工资〞，接下来工资如何算就简单了。

法定假日如今为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资〞来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资〞来计算工资。

日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。

应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。

另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在详细计算工资时，只有21.75参与计算，即，假设约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。假设缺勤，那么得：月工资标准-月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，那么得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。

当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法那么忽略此点；

假设，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话，就可以防止其离任时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。

注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：

1、原来20.92天为月均工作天数，在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。

2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确11天法定假日为带薪假日，20.83天承当工作天数的职责，21.75天承当计薪天数的职责。

篇三：义务加班如何申请加班费

主题描绘

我们公司是做耐用消费品的，上半年销售业绩不理想，业务主管主动提出周六带着所有业务员外出发传单，挖掘客户。总经理非常快乐，特别鼓励大家这样做。

如今，几个月过去了，销售业绩没有明显进步，已经有业务员开始抱怨周末加班不仅没有加班费，连公交费，餐费补贴都没有，这样做下去没意思。我跟总经理反响后，总经理说员工加班是为了挖掘客户，增加自己的收入，公司不会支付加班费，还要我去给大家做思想工作，但我确实不知道该如何处理。请教大家，指导希望大家加班，但是不愿支付加班费，怎么办？加班后应该如何向公司申请加班费？

一、问题

1、耐用消费品公司，上半年销售业绩不理想。

2、业务主管主动提出周六带着业务员外出挖掘客户，总经理特别鼓励。

3、几个月过去，销售业绩没有明显进步，业务员开始抱怨周末加班问题。

4、总经理要求HR去做大家思想工作。

二、分析建议

这个问题其实不只是个加班费的问题。我们且分步分析和讨论：

1、法律风险

正常来说，公司销售人员一般为不定时工作制，即在每周不超过40小时的情况下，详细的销售时间可以自由安排，只要在规定时间范围内，哪怕是双休日工作，也不会涉及加班费问题。但是，从案例描绘来看，该公司的销售业务员不是不定时工作制的，而是定点坐班型。所以，除非单位可以证明加班有标准的申请审核制度且加班纯属个人意志而非公司安排，否那么，周六增加的工作量，加班费的问题是肯定要面临的。

因此，HR又一次面临了政策规定与老板意志相矛盾的为难境地。但是，这个思想工作，我们却是不得不去做，一为这个饭碗，二那么是为了表达我们的价值。

2、员工那边怎么说？

假设公司业务人员的薪酬是属于提成薪酬制的，那么总经理的观点并非没有道理，但假设只是按原话转达，势必会激起不必要的矛盾，反过来闹到上头，也免不了被总经理一顿批评。所以，员工方面来说，还是以疏导为主。员工既然已经开始抱怨，那么不妨先开一个民主会议或者类似座谈会，先让员工把各种不爽先倾倒出来，顺便将他们的要求和想法等信息也都搜集起来。从案例来看，无非也就是加班费、公交费、餐费等钱的问题，还有业务上怎么去改善。员工当中有时候也不乏一些有想法有才能的人哦。

等员工的情绪都发泄完了，信息也都搜集好了，那么沟通起来就会顺畅很多。对于加班费、公交费、餐费等问题，先说明公司目前的困难，假设全部按照要求发放，公司肯定是做不到的，希望大家可以理解。当然，作为HR来说，我们还是坚持“多听、少说、不表态〞的原那么，因为决策权不在于自己。不过呢，我们可以容许帮员工行使一些建议权，譬如，虽然公司付不了加班费，但是可以适当争取一些团建费用，犒劳一下大家的辛苦付出，稳定一下大家的情绪。〔明确只是建议，最终结果还是要看总经理态度〕。在此我们不得不提到?天下无贼?里黎叔的经典台词，“人心散了，队伍不好带啊！〞所以，我们要意识到士气的重要性，以此为根底尝试建议。

3、总经理那边的汇报

一方面，将沟通结果汇报上级，另一方面，也可以向指导适当争取一些费用。公司业务开展好的时候，自然大家士气高涨，而公司业务困难的时候，如何维持好员工士气不倒，那么更为

关键。一旦员工士气跨了，想要再提起来，可不是一般的投入。虽然做不到完全的加班费发放，但是，支持一定的团建费用，组织一些活动稳定一下士气还是很有必要的。

所以，总经理那边，作为HR来说可以尽量陈清利害，提出该有的建议，适当为员工争取一些，也是力所能及的事情。

当然，我们还是那句话，谋事在HR，成事在总经理。争取成功，固然皆大欢喜，我们打着总经理的旗号用有限的资金安排一些进步员工士气的动作〔聚餐或者小活动〕；假设不能成功，我们该做的已经做了，也不用过于难过。

4、业务的问题还是得业务角度去考虑解决

其实，从公司案例来看，作为主管和员工已经做了足够的努力，但是销售业绩仍不理想，那至少肯定不是员工不给力的问题了，而更可能是产品或者销售策略的问题了。假设这个问题得不到解决，那么HR安抚员工也只是个治标不治本的动作。

虽然，业务上的事情HR是不可能插上太多的话，但是在有些方面，HR倒是不可能完全甩手不沾边。

可能涉及的问题有：

〔1〕销售骨干的招聘问题

假设公司的营销骨干确实在这方面作为或者才能不够，那么HR应当搜集足够的证据，向总经理建议是否需要考虑从外部引入销售力量寻找打破了。

〔2〕协助业务部门寻找和分析原因

这点不可以贸然介入，以免有越权和手长之嫌。不过在之前第一步，搜集员工的抱怨信息过程中，假设获取到一些与业务相关且有帮助的信息或者建议，那么将此反响给业务部门，也是行使好HR部门主观能动性的表达。当然，假设平时HR与业务部门指导关系较好，更可以私底下多沟通沟通，两个部门如何合作推进此事。在知会总经理且征得同意的情况下，几个部门一起落实改良，包括：业务上业务部门如何动作，人员上HR如何支持等等。详细情况需要详细分析，不便在此分析中展开。

总体来说，将业务的问题解决好了，公司创收，大家都有肉吃，才是治本的表现，才能真正解决问题。

三、总结

1、从原那么上来说，加班费的问题，公司略显理亏。但公司情况决定了H