五种用工形式的风险与对策概论

模块三五种用工形式的风险与对策

广西职业技术学院管理系鲍立刚2010年6月25日模块三五种用工形式的风险与对策项目1常见用工形式的风险与对策1项目2辅助用工形式的风险提示与对策2项目3事实劳动关系的判定3各种灵活用工形式的应用背景

2008年1月1日起《劳动合同法》实施，9月18日起《劳动合同法实施条例》施行。始于2008年的金融危机迅速蔓延，演变为全球性的经济衰退，中国企业的业务量下滑、成本增加、利润减少；迫使部分企业增加员工劳动强度、冻薪、降薪或者裁员。大环境的变化，使得企业内部员工人心惶惶，对抗情绪高涨；离职恐惧感增加，离职意愿增强，使得员工关系更加复杂和波动。2010年1月到5月，四个月的时间，富士康遭遇员工“十一连跳”，造成9死2伤；在富士康十一连跳引发人们对于员工生存状态和员工关系管理现状的关注时，位于广东佛山的本田也陷入了一场工人要求加薪的罢工风暴。全球性的经济衰退、劳动成本的增加，使得采用各种灵活的用工形式成为企业降低人工成本和合理合法规避劳动风险的一种有效方式。

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1应用2无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策

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未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费规章制度违反法律法规的规定并损害劳动者权益以不正当手段使求职者在违背真实意思情况下订立变更劳动合同在劳动合同中免除自己的法定责任和排除劳动者权利违反法律行政法规强制性规定法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形等情况下劳动者可立即解除合同，不需事先告知单位，单位必须接受并向其支付经济补偿单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的以上表现情形及风险来源于《劳动合同法》第38条、第46条、《劳动合同法实施条例》第18条单位对策单位在条件允许的情况下，尽量做到合法、规范和人性化用工；暂时难以落实相关政策时，也要努力创造使员工留恋的工作环境和氛围，使每个人都能看到比较清晰的自身发展的前景，愿意和单位同进退、共甘苦，从而不会为了短期利益与单位对簿公堂。

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用人单位与劳动者协商一致，单位可以解除劳动合同劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同用人单位被依法宣告破产用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散（比无固定期限多此三项）单位对策由于现在无法在不付补偿金情况下，利用合同到期终止来辞退不合格员工；因此招聘时要格外小心，得炼就火眼金睛，不可因时间压力勉强录用。同时要用好试用期，在试用期内认真考察，对不合适的一定要在试用期内提出，并给出合适理由；对需要更长时间判断是否合适的岗位（如高管），可约定6个月试用期。单谦位井裁虫减作人巡寿员叫导捐致午劳励动柏合总同径解舞除螺则嘴用张人颈单症位蕉需支支泉付越经凭济里补士偿结巡寿合昼课耐本单位风险用人单位裁减人员的表现情形需要支付经济补偿《劳动合同法》第41、46条依照企业破产法规定进行重整的生产经营发生严重困难的企业转产、重大技术革新或者经营方式调整其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化单位对策经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。裁减人员时，用人单位应当优先留用订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，与订立无固定期限劳动合同的职工，还有家庭无其他就业人员和有需要扶养的老人或者未成年人的职工。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。劳芒动错者垄非骆过陪错裤性环被贷解劣除室劳利动叠合某同聪则档用走人依单颜位肤需斗支近付海经租济秘补刮偿结站合鸣课贞本单位风险用人单位解除劳动合同的表现情形式可提前三十日书面形式通知劳动者，要支付经济补偿。

（劳动合同法第40和46条）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能达成协议

单位对策：根据原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条，医疗期是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得不故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

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（劳动合同法第39和46条）在试用期间被证明不符合录用条件的严重违反用人单位的规章制度的严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的被依法追究刑事责任的单位对策：劳动者过错性被解除劳动合同，必须是合理、合法的：对于试用期员工，要求用人单位所规定的试用期符合法律规定、超过试用期的时间规定不得以本理由解除劳动合同、用人单位必须提供在试用期间不符合录用条件的有效的证明。规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众；劳动者的过失行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。限俗制要解瓦除番劳跟动肢合庸同贸的御情矩形试用期内以下情形可解除劳动合同以下情形不能因非过错裁员解除合同在试用期间被证明不符合录用条件女职工在孕期、产期、哺乳期严重违反用人单位的规章制度的患病或者非因工负伤，在医疗期内严重失职，营私舞弊，造成重大损害连续工作满15年且距退休不足五年同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真意情况下订立合同在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力被依法追究刑事责任的法律、行政法规规定的其他情形

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作注：1、劳动者与用人单位协商一致可解除。2、不得根据第40条（即劳动者非过错性被解除劳动合同）、第41条（即裁减人员）解除劳动合同。即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一，用人单位仍可以根据劳动合同法第39条（即劳动者过错性被解除劳动合同）的规定解除劳动合同。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作注：劳动合同法第21、37、39、40条

劳动合同法第42、40、41条结躁合必课勾本经材济造补锄偿科、玻赔元偿幼金脆和祸违衫约乘金薪的头规味定经济补偿

赔偿金

违约金每满一年工龄支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。工资高于上年度职工月平均工资三倍的，标准按其三倍的数额支付十二年。未及时签订劳动合同，间断性签订合同，合并连续计算。劳动合同法47条单位违法解除或终止合同，劳动者要求继续履行的，单位应继履行。不要求继续履行或已不能履行，单位应当依照补偿标准的二倍支付。劳动合同法第22条：单位为劳动者提供专项培训，可约定服务期，劳动者违约，按照约定向单位支付违约金。数额不超过培训费用。违法指违反“协商一致、过错、非过错、裁员、限制性、期满、破产、死亡、享受社保、限制消失”（指新法36、39、40、41、42、44、45条）劳动合同法第23条：竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违约，应当按照约定向用人单位支付违约金。非因本人原因从原单位被安排到新单位工作，在原单位的工龄合并计算为新单位的工龄。条例第10条。条例第25条规定单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。赔偿金适用违法解除合同，经济补偿金适用依法解除合同条例26条第二款规定，劳动者过错导致单位解除劳动合同的，劳动者应当按约定向用人单位支付违约金。结思合识课矮本学尽习际辅铺导殖材秋料项梯目鹅1测常卫见轮用株工或形肆式目的培风秩险煤与迈对柏策应用2无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策

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