【黄石扬帆卫浴公司员工激励问题、原因及策略（附问卷）】11000字

黄石扬帆卫浴公司员工激励问题、原因及策略目录TOC\o"1-3"\h\u9694一、引言 226356（一）研究背景 231600（二）研究意义 230006二、激励机制相关理论基础 326343（一）激励机制的相关概念 399121.激励的定义 3211922.激励的对象 3198423.激励机制概念 323620（二）激励的相关理论 3351.行为主义激励理论 3320712.综合性激励理论 32三、黄石扬帆卫浴公司员工激励现状问卷分析 411271（一）黄石扬帆卫浴公司简介 425416（二）黄石扬帆卫浴公司员工激励现状 4173491.薪酬激励 499862.培训激励 4268493.福利激励 513164（三）黄石扬帆卫浴公司激励问卷调查 5272671.薪酬激励满意度 6275282.考核激励效果 6302863.晋升渠道通畅度 7272414.文化激励情况 722277四、黄石扬帆卫浴公司员工激励存在的主要问题及原因分析 825562（一）企业员工激励存在的主要问题 8320131.薪酬福利制度存在差异化 828962.绩效考核机制不完善 8184683.薪酬的设计缺乏员工成长上的激励 9151684.较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低 9979（二）企业员工激励问题存在的原因分析 9103221.薪酬福利制度不健全 9215992.绩效考核机制不完善 1018033.公司内部缺乏沟通和企业文化认知 10644.缺乏因人制宜的激励机制 1032737五、黄石扬帆卫浴公司员工激励问题的对策 118818（一）建立弹性的薪酬福利体系 1127862（二）建立健全的绩效考核机制 1229714（三）强化公司内部沟通和企业文化认知 1329970（四）完善分层分类的培训开发体系 134138（五）完善企业文化激励体系 1432268六、结论 1427289附录问卷 1526438参考文献 18一、引言（一）研究背景在信息全球化的竞争环境中，企业在市场上的竞争主要体现在人才的较量方面，激励机制对于一个企业管理制度的重要性不言而喻，作为企业市场竞争力的重中之重。提高激励机制对企业员工的激励效用，对企业实现更好的人力资源管理有非常重要的作用。当前，越来越多的企业将激励制度纳入管理制度来促进企业的健康发展(王宇辰,张晨韵,2022)。传统的激励机制形势比较单一，往往只是单纯的提高工资待遇，现在越来越多的企业通过提高员工绩效奖励，发放优厚福利待遇，在员工职业生涯规划方面给予必要的帮助等多种激励政策，使员工能够积极地投入到工作中去，激发他们的创造性，令企业员工们不仅能较好地完成工作任务，同时也能实现其自身价值(李思雨,刘翔宇,2021)。对企业而言通过对企业激励机制的调整和优化，使激励措施真正发挥作用，提高员工对工作的热情，激发员工的潜能和创造力，实现企业对员工的更好管理，使员工能够保证工作效率，并且避免员工放弃工作，让每一位参加工作的人都能够找到与企业规划契合的方面，是非常现实也很有价值的研究课题。（二）研究意义本文主要讨论黄石扬帆卫浴公司的员工激励机制，结合实际深入剖析黄石扬帆卫浴公司的现状和激励机制存在的问题，努力研究出一套符合黄石扬帆卫浴公司人力资源管理的激励方案，不断完善新的激励措施。以本文作为出发点，构建利于黄石扬帆卫浴公司发展的员工激励制度。对黄石扬帆卫浴公司充分调动员工积极性，提升市场竟争力具有显著的促进作用。令员工激励制度变得更加详尽，有利于弥补目前员工激励机制研究理论的不足之处，丰富员工激励机制管理理论体系，同时也能够令行业内部其他卫浴企业对于激励体制的健全完善有促进作用。二、激励机制相关理论基础（一）激励机制的相关概念1.激励的定义激励这一概念可以追溯心理学，是心理学中的一个界定。随着管理学科的需求，将激励作为研究对象的研究内容已广泛应用于管理科学，组织行为科学和人力资源科学等核心领域(陈欣怡,杨嘉琪,赵佳,2021)。在管理学上激励的定义是指通过所有有效的方式和方法充分发挥主观能动性，以激发他们的工作动力并最终实现组织目标。2.激励的对象从激励的定义来看，激励适用于不同的欲望，需求，动机，希望和其他类似的动机力量要求。因此，激励目标主要是人，更确切地说，激励目标是组织的范围雇员或领导者(黄子涵,周晨光,2020)。3.激励机制概念激励机制指的是企业在发展目标和外部人才竞争的双重要求下，采用特定的管理方法，在激励员工的过程中形成的相互衔接、相互联系的政策、制度和方法，以促使员工对企业和工作的承诺最大化的过程(吴雅馨,钟朝阳,2019)。激励机制是激励主体系统的结构、模式、关系和演化规律的总和，它利用各种激励手段使其在组织系统中规范化和相对固定化，并与激励对象相互作用和制约。（二）激励的相关理论1.行为主义激励理论行为主义学习理论可以提炼为“刺激一反应一强化”理论。行为主义学习理论中,每一个企业员工不是单独存在的,每一个企业员工与其他事物存在着千丝万缕的联系。每名员工只有在集体的学习刺激中,才能够获得合适的学习动力,全面的学习知识,完整的理论体系(许婉清,郑天宇,2020)。在这种行为主义理论之中,需要对组织活动进行判断。组织要达成某个目标,需要员工不断努力。但在达到行动目的的过程中,其中一部分活动不一定正确的,需要判断正确的那一部分活动并进行加强,形成一定的工作制度和行为规范,这样才能更有利于组织目标的实现(谢芳菲,马雨,2020)。2.综合性激励理论综合激励理论，把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程的理论。由美国行为学家劳勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出(林心柔,何文静,2018)。该理论认为，先有绩效才能获得满足，奖励以绩效为前提，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。三、黄石扬帆卫浴公司员工激励现状问卷分析（一）黄石扬帆卫浴公司简介黄石扬帆公司是我国卫浴行业的代表性企业，深耕卫浴领域多年，黄石扬帆在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家卫浴企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“黄石市优质卫浴企业”。黄石扬帆的发展是我国卫浴企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国卫浴企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于卫浴市场需求进行不断创新，使公司始终处于卫浴行业前沿，引领卫浴行业的发展。（二）黄石扬帆卫浴公司员工激励现状1.薪酬激励奖金激励是黄石扬帆卫浴公司使用最多的物质激励方式，黄石扬帆卫浴公司的奖金制度都是参照事业单位标准制定，基层员工的奖金数额都按照其职级确定，每年黄石扬帆卫浴公司会预算一部分资金来奖励基层员工，主要有特殊贡献奖、优秀先锋奖、安全奖、年终奖(潘昊然,宋洁琳,胡伟,2021)。特殊贡献奖每年评一次，每次人数不限，主要针对在黄石扬帆卫浴公司管理过程中提出有利于黄石扬帆卫浴公司提高管理效率、降低管理成本的新管理办法和手段，或在开采过程中开发有利于降低生产成本、节约生产资源、提高安全生产率的技术和流程的基层员工。2.培训激励扬帆卫浴公司当前主要有三种员工培训方式：一是针对新进员工的员工上岗培训，二是企业内部员工在岗培训，三是员工外出考察学习培训(曾欣怡,席浩宇,2021)。新进员工的上岗培训对新员进行黄石扬帆卫浴公司基本情况、基本目标、公司文化、公司的相关规章制度以及员工的工作业务流程、业务能力等的培训，旨在帮助新员工快速熟悉黄石扬帆卫浴公司基本情况、所在部门情况以及黄石扬帆卫浴公司文化、公司章程制度，尽快适应工作环境，学习并熟悉掌握工作业务流程，快速进入角色。企业内部员工的在岗培训只针对在职员工工作技能、业务技术水平、专业技能的综合培训，通过有经验员工、优秀员工以及外聘教授、行业专家的系统培训，旨在提升黄石扬帆卫浴公司员工个人的综合素质以及工作能力，了解所在行业的发展趋势(徐秀丽,高宇航,2020)。外出考察学习培训主要针对管理人员以及部门骨干、技术岗位人员研发人员进行的培训，通过名校进修、参加行业峰会、讲座、实地参观考察优秀企业等方式展开。3.福利激励与大多数公司一样，扬帆卫浴公司也是采用的双休制度，包括节日也都是休息的；但与一般卫浴公司不同的是黄石扬帆卫浴公司采取的是早九晚五的方式。正常的节假日福利和待遇该公司都有(姚天宇,贺思佳,方思,2022)。工作人员有比较丰厚的福利待遇，不仅包括传统的五险一金，还有一些补充医疗包括以及年金等福利。此外，还为工作人员发放高温补贴、吃住行补助以及体检等各种民生福利作为其他福利，这些福利的出现都是企业对薪酬鼓励进行改革取得的成效(傅阳光,洪雨薇,2019)。（三）黄石扬帆卫浴公司激励问卷调查为了更准确的了解扬帆卫浴公司现有的员工激励机制的现况和公司员工对现存的激励机制的整体满意度，本文从工资薪酬、工作考核、升职空间、培训学习以及企业精神这五方面设计了对黄石扬帆卫浴公司职工的问卷调查表

。共发放问卷136份，收回问卷136份，其中有效问卷130份，无效问卷6份。此次调查采用发放问卷、利用图书馆资源和网络资源查阅书籍报刊的方法进行调研。其中问卷发放进行调查为主要方式。调查内容主要涉及能够了解扬帆卫浴公司员工激励的现状，以及扬帆卫浴公司员工期望的激励方式。1.薪酬激励满意度图1薪酬激励满意度员工调查显示，大多数员工对自己目前的薪酬福利不满意，51%的员工对目前的薪酬福利不满意，7%的员工非常不满意，28%的员工相对满意，只有5%的员工表示非常满意，说明扬帆卫浴公司在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工通常在黄石扬帆卫浴公司工作时间较短，是黄石扬帆卫浴公司培养的主要人才(袁俊杰,卢心怡,2021)。然而，由于受水平和职位的制约，薪酬福利都比较低，自我预期之间存在较大的差距，致使对薪酬福利普遍不满意。这些对新员工薪酬激励不足的类型，容易使新员工辞职跳槽，不利于人才团队的稳定发展和人才的储备体系，对黄石扬帆卫浴公司的未来发展有显著的制约作用。2.考核激励效果图2考核激励效果从图中可以看出，扬帆卫浴公司的员工不太认可公司的考核评价机制，35％的员工表示效果一般，还有32％的员工认为效果较差，仅有11％的员工认为考核激励效果很好，由此反映出黄石扬帆卫浴公司的考核激励没有达到理想的成效，根本原因是考评标准设置不够规范合理。存在巨大的模糊空间，无法精细化评判，导致评选的结果难以服众。这种方法并不太适合员工的个人情况，相反，对于一些努力工作但没有得到正确评价的员工来说是不负责任的，挫伤了他们的积极性。3.晋升渠道通畅度图3晋升渠道通畅度从图3-3可以看出，将近一半以上的员工认为公司的晋升通道并不顺畅，占53％，还有20％的员工表示完全不通畅，他们认为他们未来的职业发展更加困难，个人发展的空间很少。只有2%的黄石扬帆卫浴公司员工认为晋升很通畅，对于一些被提升的同事来说，很多员工并没有完全了解为什么其他人可以被提升，如果黄石扬帆卫浴公司员工不了解原因，必然会导致他们的工作动力减弱，由此致使晋升激励的效果基本上荡然无存。4.文化激励情况从图中可以看出，扬帆卫浴公司的大部分员工对公司的价值观并不清楚，47％的员工反映公司对企业文化不够重视，另有25％的员工表示重视程度一般，这反映出黄石扬帆卫浴公司公司的企业文化建设比较无力，扬帆卫浴公司的文化激励已成为企业员工激励的一个弊端。黄石扬帆卫浴公司长期以来没有重视卫浴企业文化建设，企业文化建设往往流于形式，缺乏对卫浴企业文化的深刻理解，它通常只是一个没有真正实现的对话，这种高层的不负责任行为，导致从上到下忽略企业精神文化，无法在黄石扬帆卫浴公司内部形成真正的共同价值。图4企业文化重视程度四、黄石扬帆卫浴公司员工激励存在的主要问题及原因分析（一）企业员工激励存在的主要问题1.薪酬福利制度存在差异化扬帆卫浴公司的薪酬和福利的发放时根据员工的岗位和级别来发放，在这种机制下，扬帆卫浴公司有很多专研于技术的员工，他们可能不是领导，但是他们在公司生产经营中起到了很关键的作用，他们的技术能力能给整个公司带来很大的经济效益，可是当他们发现自己的工作回报没有别人因为职位晋升而得到的回报高时，心中会产生不公平的感觉，黄石扬帆卫浴公司在薪酬福利制度的设置上只考虑了行政级别上的晋升而忽视了技术级别上的晋升，相应的薪酬水平也没有进行必要的调整，导致了员工的不公平感，也无法客观的反应员工的岗位价值。2.绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面，扬帆卫浴公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分摊到每位员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确(董奕涵,蔡钰婷,丁玉兰,2021)。同时，扬帆卫浴公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。绩效奖惩标准不明确，绩效作为奖励机制的基础，效绩考核体系也为奖励措施的制定提供了可供参考的信息资源，有利于提高激励措施的针对性和科学性，因此完善的绩效考核体系对一个扬帆卫浴公司的重要性是不言而喻的。扬帆卫浴公司的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未受到影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的。考核过程缺乏有效监督，扬帆卫浴公司的考核主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况，缺乏公开性，对考核的过程缺乏有效的监督约束，对考核结果也缺乏良好的评价反馈机制，这就使得考核结果缺乏公开性、公平性、公正性，因而绩效考核的激励效果也不尽理想。3.薪酬的设计缺乏员工成长上的激励扬帆卫浴公司的薪酬管理体系制约了公司的可持续发展，给公司的发展造成了不良的影响，也制约了员工的发展，造成了人才的浪费与流失。对于公司的正式员工，往往会在某一岗位从事多年的工作，虽然对于该岗位的工作会日益精湛，但员工也因此缺失了接触不同岗位，学习不同知识的机会，无法更好的发展提升自己。由于扬帆卫浴公司传统等级工资制的沿袭，对于员工等级上的划分往往体现在学历上的划分，从而忽视了能力、专业水平等因素的影响，造成了员工对于公司薪酬激励方法存在不满意的态度(陆佳欣,石晨曦,2020)。黄石扬帆卫浴公司员工们纷纷走管理岗位晋升的独木桥，必然会导致企业中高素质、高技能的人员受到约束与限制，长期下去，拥有高技能的员工会逐渐丧失工作的热情，更有甚者出现跳槽等现象。4.较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低扬帆卫浴公司受到其行业特征，企业内部项目发展的限制，较为重视成本的控制。由于员工入职时一期不同，薪酬本身存在差异，经过一定时间的内部培训和能力提升，同等岗位员工处理相同工作压力、相同工作难度、相同工作量的任务，难免会让项目内部产生同工不同酬的氛围(崔俊杰,阮天成,2021)。低薪酬的员工抱怨薪资激励差别对待，缺乏内部薪酬公平；高薪酬的员工抱怨薪酬激励与外部同行卫浴企业、同等职位员工相比缺乏竞争力，涨薪幅度不够，总而言之，较低的薪酬制度对黄石扬帆卫浴公司员工的吸引力度太低。（二）企业员工激励问题存在的原因分析1.薪酬福利制度不健全工资和福利缺乏区别，黄石扬帆卫浴公司的工资和福利根据员工的身份和级别进行分配。在这种机制下，黄石扬帆卫浴公司拥有许多专注于技术的基层员工。他们可能不是领导者，但在黄石扬帆卫浴公司的生产和运营中起着非常重要的作用。他们的技术能力可以为整个公司带来丰厚的利润。如果认识到经济利益，他们会觉得不公平，但是由于晋升，工作回报不会比其他人高。黄石扬帆卫浴公司只考虑在薪酬福利体系设置中提升管理水平。忽略技术水平的提升并不能客观地反映基层员工的不平等及其工作价值，因为相应的薪水水平并未根据需要进行调整。2.绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面，黄石扬帆卫浴公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分解到员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确。同时，黄石扬帆卫浴公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将基层员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多基层员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。黄石扬帆卫浴公司的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未有什么影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的。3.公司内部缺乏沟通和企业文化认知黄石扬帆卫浴公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。黄石扬帆卫浴公司在企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。4.缺乏因人制宜的激励机制黄石扬帆卫浴公司激励机制仍需完善，应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素。黄石扬帆卫浴公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性五、黄石扬帆卫浴公司员工激励问题的对策（一）建立弹性的薪酬福利体系如果黄石扬帆卫浴公司想要彻底的解决基层员工激励问题，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，将薪酬福利与绩效业绩结合起来，打破单一的薪酬福利体系，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给黄石扬帆卫浴公司基层员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，而不是简单根据员工的级别来确定，制定出更有竞争力的弹性工资制度是能最大程度的激发基层员工工作动力的基本手段之一。黄石扬帆卫浴公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将基层员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资（见图5-1）。工龄工资为50元/年，即员工进黄石扬帆卫浴公司之日起计算，绩效工资为基本工资的10%。职称工资根据员工所持有职称证为准计算工资，具体标准参照表5-1。岗位工资岗位工资绩效工资工龄工资工资职称工资图5-1基层员工工资构成灵活的福利制度。主要原因是每个基层员工都有不同的情况和需求。年轻的雇员可能更喜欢可以改善他们的工作发展空间的培训福利，而老雇员可能对如何支付货币利益特别感兴趣。福利灵活性的实施考虑了基层员工的个人需求，并允许他们根据自己的需求选择福利项目。这样可以更准确地满足黄石扬帆卫浴公司基层员工的需求，提高福利的适用性和科学性，并减少问题。为减少黄石扬帆卫浴公司的福利成本而需要的福利。结合黄石扬帆卫浴公司的调查结果，同时基于黄石扬帆卫浴公司的实际能力，作者制定了灵活的津贴菜单，以供参考。表4-1弹性福利项目菜单薪酬福利项目A类B类C类数量/价值积点要求数量积点要求数量积点要求子女助学金/父母养老金2000元13001000元1200500元1000家属体检费1000元1000800元800500元500旅游补贴5000元20003000元15001000元1000继续教育津贴3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市购物卡1000元1000800元800500元500电影票50张100030张80020张500书店代金券2000元13001500元10001000元800增加带薪年休假期8天20005天15003天800培训机会出国2500总部1500省内1000（二）建立健全的绩效考核机制黄石扬帆卫浴公司的绩效考核存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工层的参与度不够，考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下几个方面进行改进：树立科学的绩效考核观念。黄石扬帆卫浴公司的员工很大程度上是没有绩效考核的观念的，在他们的理解中，绩效考核也就是上层领导分配的任务，而部门的绩效也就是关于利润目标的绩效，至于个人的绩效则是没有过多了解，总认为即便总任务完不成，会有上一层领导承担，这种绩效考核的观念是相当落后的，这与黄石扬帆卫浴公司在制定绩效考核机制的时候，即没有健全的绩效考核制度，也没有与之相协助的绩效考核宣传是有很大关系的。通过设置，采样，计算和分析黄石扬帆卫浴公司内部工作流程的主要输入和输出参数，将黄石扬帆卫浴公司的战略目标分解为可操作的工作和逐步的工作目标，以实现灵活的回报和兼容性。通过科学的KPI绩效考核，调整后的绩效考核计算方法真正保证了基层员工薪酬包的高效，强大，被动和放慢了基层员工薪酬包，获得了明显的奖惩，并对降级明显的员工进行了奖励。定义核心之间的差距。加强有效监督。还需要加强有效的监督，以使黄石扬帆卫浴公司基层员工的绩效评估正常进行。公司必须建立一个由公司高级管理层领导的特殊绩效评估指导小组，并由各种管理人员参与。通过监督机制，黄石扬帆卫浴公司人力资源部门必须对基层员工进行绩效评估时制定严格的规则，建立绩效反馈机制，披露绩效评估结果，基层员工有权监督绩效评估。（三）强化公司内部沟通和企业文化认知公司内部上下级之间的交流沟通非常重要。一线员工是一个卫浴公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，黄石扬帆卫浴公司管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。良好的黄石扬帆卫浴公司文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚黄石扬帆卫浴公司员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的积极性，激发员工最大潜能，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。（四）完善分层分类的培训开发体系扬帆卫浴公司的员工杰出良好的文化素质和高超的职业技能，有较好的发散性思维，在思想方面难以达到统一，因此培训难度较高。此前，扬帆卫浴公司的职员在入职前只有岗前培训，这对新入职的员工员工是有效的，但不能满足员工的长期发展需求，这致使培训整体不协调，难以满足员工整体培训需求。制定一套适合扬帆卫浴公司培训机制，需要根据公司的特性有的放矢，在满足黄石扬帆卫浴公司发展的基础上，充分考虑员工的培训意愿。培训是否符合他们的需求。建立长期有效的机制，结合员工发展，建立一套短、中、长期相互协调的培训计划。提前做好摸底工作，把握培训对象的实际情况和自身的职业发展规划，使培训具备针对性（五）完善企业文化激励体系1.让员工怀有对公司的归属感首先，需明确人才历来是公司发展的核心要义，也是扬帆卫浴公司最核心的资源。因此，黄石扬帆卫浴公司也应落实“以人为本”的人才发展战略，知悉员工所做的贡献，增强其归属感，让他们树立起公司“主人翁”意识。其次，在管理过程中，黄石扬帆卫浴公司应加大员工的管理参与度，禁止公司“一言堂”，建立监督机制，提供直接的建议渠道，每月利用例会时间进行民主座谈，开展批评与自我批评，能够敞开心扉，畅快沟通，拉近距离，提升团队的凝聚力，促进相互成长。2.健全公司的规章制度规章制度是企业文化的象征之一。“无规矩不成方圆”，任何卫浴企业的成长都离不开合理规范的制度规定，公司将应将发展的方向宗旨渗透至公司的规章制度，借助规章制度的严格性来施行，使员工遵守公司的行为规范、道德标准，能够形成好的工作习惯和较高的职业素养。因此，黄石扬帆卫浴公司公司健全公司的规章制度的实质也是加强企业文化建设。而在健全规章制度的过程中，在公司决策、执行、监督这几方面应秉承实事求是、落到实处、勤于沟通、公平公正的原则，保证各项工作条理有序，朝着公司的发展目标奋进。六、结论黄石扬帆卫浴公司如何有效地构建和完善企业的薪酬管理激励机制,不仅实际上可以帮助该公司丰富企业当前人力资源薪酬管理各个范畴的知识和理论的基础,同时也对于解决了企业当前的实际薪酬管理问题具有指导作用。本文以黄石扬帆卫浴公司为例进行研究分析,对如何有效地构建和完善黄石扬帆卫浴公司员工的薪酬待遇激励的体系尽管在某些方面我们提出了自己的具体想法和解决对策,但是由于我们在学术上研究能力的有效,以及相对实践经验方面的知识比较缺乏,肯定存在很多不足的地方。同时对有些问题在研究中仍然感到困惑,例如黄石扬帆卫浴公司员工的薪酬激励与其它管理体系的关系问题,有待于今后进一步加以研究。附录员工激励满意度调查问卷您好，感谢您在百忙之中抽出时间完成这份调研问卷｡请认真阅读以下题目，根据您的真实情况及实际感受，在相应的地方做出如实的选择，第一部分请在相应选项上打勾，第二部分及第三部分中的选项1至5依次表示完全不同意、比较不同意、不确定、比较同意、完全同意｡一、个人基本情况1、您的性别：A.男B.女2、您的年龄：A.22~24B.25~273、您的学历：A.高中B.大专C.本科D.硕士及以上4、您的婚姻状况：A.未婚B.已婚5、您在目前黄石扬帆卫浴公司的工作时间：A.1年以内B.1-3年C.3-5年D.5年以上6、您在黄石扬帆卫浴公司的岗位级别：A.—般员工B.基层管理人员C.中层管理人员D.高层管理人员7、您的职位类型：A.管理B.技术C.销售D.行政文秘E.后勤F.其他8、现在的黄石扬帆卫浴公司是您工作的第几个企业：A.1B.2C.3D.4E.5个及以上二、黄石扬帆卫浴公司员工满意度测量部分9.工作成绩突出时，我能够得到公司的奖励（精神上、物质上）[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意10.工作给我带来了成就感[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意11.黄石扬帆卫浴公司提供的薪酬和福利待遇能体现我的努力和价值[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意12.黄石扬帆卫浴公司的绩效考核机制比较公平[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意13.黄石扬帆卫浴公司文化与我的价值观吻合[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意14.公司组织的培训能让我在业务能力或技术水平上有所提升[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意15.公司的晋升制度能让我看到职业发展的希望[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意16.黄石扬帆卫浴公司领导层的管理思想科学创新[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意17.我满意黄石扬帆卫浴公司现在的气氛和环境[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意18.您知道的公司现有知识型员工的激励方式有哪些？[多选题]*□A.口头激励□B.奖金激励□C.荣誉激励□D.培训激励□E.晋升激励19.工作的稳定性[单选题]*○A.极度不满意 ○B.不满意 ○C.满意 ○D.比较满意 ○E.非常满意三、激励需求因素问卷20.工作的成就感[单选题]*1 ○1 ○2 ○3 ○4 ○5 521