价值观工作态度与个体组织行为课件

个体篇第4章价值观、工作态度与个体组织行为北京航空航天大学公共管理学院1一、价值观与个体行为二、态度与个体行为三、组织中的成见四、工作满意度与个体行为五、组织承诺度与个体组织行为第4章北京航空航天大学公共管理学院2价值观代表了人们最基本的信念，它反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的看法与观念。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。根据强度对一个人的价值观进行排序，就可以得到一个人的价值系统。一、价值观与个体行为北京航空航天大学公共管理学院3价值观是了解员工的态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的认知。它从总体上影响着个体的态度和行为。价值观淡化了客观性和理性。价值观是相对稳定的，而且价值观中的相当一部份内容在我们早年的生活就已经形成。这样，价值观就是我们了解组织中个体行为的重要基础。北京航空航天大学公共管理学院4米尔顿·罗克奇把价值观分为两类：终极价值观（terminalvalues）和工具价值观（instrumentalvalues）。终极价值观指理想的终极存在状态，这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标；工具价值观指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。北京航空航天大学公共管理学院5一些研究证实，不同的人群在价值观上差异很大。相同职业或相同工作类别的人趋向于拥有相似的价值观。而且，不同时代的人的终极价值观和工具价值观都存在着差异，不同文化背景下的人的价值观也存在很大的差异。北京航空航天大学公共管理学院6有些调查发现，忠诚在个体价值观系统中的地位，在很大程度上影响了个体行为符合道德要求的程度。北京航空航天大学公共管理学院7二、态度与个体行为态度(attitude)是人关于物体、人物和事件的评价性陈述，是对具体观念、境遇或他人的信念和感觉的综合体。北京航空航天大学公共管理学院8态度之所以重要是因为它是绝大多数人表达感受的机制。这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。如“我喜欢我的工作”。北京航空航天大学公共管理学院9态度缺乏稳定性，这与价值观不同,但态度经常是以价值观为基础的。态度是多种力量作用的结果，包括个人的价值观、经验和人格。态度由认知、情感和意向三个部分组成。北京航空航天大学公共管理学院10态度的构成指的是一个人对某物或人的感受是个体认为自己所拥有的对某物的知识是一种引导行为的要素意向（intention）

情感（effect）认知（cognitions）北京航空航天大学公共管理学院11人们普遍有寻求态度之间与态度和行为之间的一致性的倾向。研究表明，个体经常努力调和不同的态度，并使态度和行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。当不一致出现时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。（一）态度与一致性北京航空航天大学公共管理学院1220世纪50年代，莱昂·费斯廷格提出了认知失调理论。这个理论致力于对态度和行为之间的不一致做出解释。失调就是不一致。认知失调泛指任何情况的不和谐。（二）认知失调理论北京航空航天大学公共管理学院13费斯廷格认为，无论是态度与态度之间的不一致，还是态度与行为之间的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。换句话说，个体寻求的是一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。当然，没有人能完全避免失调状态的出现。北京航空航天大学公共管理学院14那么，人们如何处理这种认知失调呢？费斯廷格指出，个体减少失调的愿望由三个因素决定：造成失调的要素的重要程度；个体相信自己受到这些要素控制的程度；个体在失调状态下的受益程度。北京航空航天大学公共管理学院1520世纪60年代，有研究者指出在态度与行为之间并无相关关系，即使有，也不过是很弱的相关关系。不过，后又有一些研究者指出，如果考虑一些调节变量，态度还是可以预测行为，并且可以证实费斯廷格早年提出的A——B关系。（三）A（态度）——B（行为）关系测量北京航空航天大学公共管理学院16人们发现态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验是有力的调节变量．总之，态度与行为之间肯定是相关的，但是并不必然一致。北京航空航天大学公共管理学院17在组织中的态度，也就是与工作有关的态度。主要可以分为三个方面：对他人的态度，如成见。

对工作的态度，如工作满意度。

对组织的态度，如组织承诺。三、组织中的成见北京航空航天大学公共管理学院18成见是对他人的一种负面态度，有时它对组织和员工会有毁灭性的影响。成见是指对于归属于特定群体的人的负面感受。在许多情况下，你对某人的认知并非基于你自己亲身对这些人的一手了解，相反，你对这些人的认识是基于他们所属的群体。这种认识被成为定型偏见（stereotypes）.成见（prejuice）北京航空航天大学公共管理学院19负面定型偏见（认知）负面情感(评价性判断)负面倾向（行为倾向）成见态度（M省的人是偷奸耍滑的）（不喜欢偷奸耍滑的人）（对雇佣M省的人不感兴趣）行为：歧视不雇佣M省的人。北京航空航天大学公共管理学院20当成见性态度转变为实际行为时，有些人成了其他人成见的受害者，这就是歧视（discrmination）成见：态度歧视：与态度一致的行为北京航空航天大学公共管理学院21基于年龄的成见基于身体状况的成见基于性别的成见基于性取向的成见基于种族或国籍的成见基于∙∙∙∙∙∙我们每个人都可能是成见的受害者同时也可能是成见持有者北京航空航天大学公共管理学院22项目分数所有的标识牌和手册都是用汉语写成？忽略了对属于某些文化的人群来说非常重要的节日？优先雇佣女性成员担当秘书职位？招聘晋升时将某些年龄段的人排除在外？只到符合某种级别条件的大学招聘？对来自某些地域的人进行更严格的招聘审查？成员出身的地域因素是归因时的重要依据？练习：审查组织偏见北京航空航天大学公共管理学院231.在这7项中，基本符合的有几条？各项相加得分是多少？2.哪一项是最大的偏见来源？这些行为的后果是什么？3.可以采取哪些措施来改变这种状况？你的上司会采纳你的建议吗？问题北京航空航天大学公共管理学院24克服工作场所成见的策略平权措施计划多元化管理项目北京航空航天大学公共管理学院25通过雇佣某种类型可能被歧视的员工，使人们更多地了解他们，消除对他们的负面定型偏见。偏见被消除，歧视也就是消除了。平权措施计划北京航空航天大学公共管理学院26多元化管理活动并不仅仅是雇佣比以前更广泛的人群，而且还创建一种氛围，使得多元群体能够茁壮成长。多元化管理并不仅是为了遵守法律，而是基于多元的工作群体是有益的认识之上。它们不仅为组织中的多元群体创造机会，也训练员工接纳它们之间的差异。多元化管理活动北京航空航天大学公共管理学院27开展诸如“同性恋者认识周”、“示范性工作场所计划”、“坚持我们的信仰”等活动，以塑造接受多元、享受多元的组织文化，是许多组织采取过的措施。多元化管理活动要想取得成功，必须把重点放在对于人们之间巨大差异的接受上。也就是说，不能因为某人属于某个群体中的一员，就以特殊方式对待他，应基于其技能或能力。北京航空航天大学公共管理学院28（一）有关工作满意度的几种理论（二）员工表达不满的方式及影响（三）工作满意度与组织行为（四）提高工作满意度的告诫四、工作满意度与个体行为北京航空航天大学公共管理学院29工作满意度是工作态度的一种，但它是非常重要的一种态度。它测量的是员工对其工作的总体态度。对员工的工作满意度的测量主要有两种方法：单一整体测量法和工作要素综合评价法。工作满意度是一个很复杂的问题，受制于许多因素，如高工资并不必然转化为较高的工作满意度。（一）有关工作满意度的几种理论北京航空航天大学公共管理学院30双因素理论不满意保健因素监管质量工资公司政策物理工作环境与他人的关系满意激励因素提升机会个人成长的机会认可责任成就北京航空航天大学公共管理学院31这个理论认为几乎所有的因素都是工作满意度的源泉，只要人们认为它是有价值的。相对于人们想要的程度，他们对于工作中认为极其有价值的东西拥有得越少（如工资、学习机会），就越是不满意。价值理论北京航空航天大学公共管理学院32人们对于自己工作的态度取决于他们从其他人那里接受的信息。这是社会信息处理模型的中心思想。它强调人们根据他们所接触到的其他人提供的线索来采取相应的态度和行为。社会信息处理模型北京航空航天大学公共管理学院33有些人在长时间内比其他人一贯具有更高的工作满意度，不管他们从事什么样的工作。而另一些人刚好相反。工作满意度的特征模型北京航空航天大学公共管理学院34（二）员工表达不满的方式及影响北京航空航天大学公共管理学院351.与个体工作绩效2.与缺勤率3.与流动率4.与组织公民行为与客户满意度5.与安全绩效6.与财务绩效（三）工作满意度与组织行为北京航空航天大学公共管理学院36个体的工作满意度与工作绩效之间的联系较微弱。研究表明，即使在个体员工的快乐（即满意度）与生产率之间存在着正相关，二者之间的相关性也仅为中低水平——相关系数介于0.17-0.30之间。高绩效经常不是高满意度的结果。证据表明，一个更站得住脚的结论实际上是反向的：高绩效的员工很可能是快乐的员工。1.与个体工作绩效北京航空航天大学公共管理学院37研究发现，工作满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关关系，但这种相关程度为中等程度——通常低于0．4。因为其他的一些因素在影响着二者间的关系，并降低了二者的相关系数。2.与缺勤率北京航空航天大学公共管理学院38满意度与流动率之间也是负相关的，而且二者之间的负相关程度较满意度与缺勤率之间的相关程度要高。还有证据表明，员工的绩效水平是满意度与流动率关系的一个重要的变量。因为组织对待不同绩效员工的态度是不一样的，这在一定程度上决定了员工的去与留。3.与流动率北京航空航天大学公共管理学院39早期对工作满意度和组织公民行为的讨论，假定了二者间密切的正相关关系。然而，近来越来越多的证据表明，工作满意度对组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的。4.与组织公民行为与客户满意度北京航空航天大学公共管理学院40总体上说，工作满意度与组织公民行为间的关系只达到中等程度的相关。但是如果控制了公平性这一要素后，满意感与组织公民行为之间无相关。这意味着公平在工作满意感中占有重要的地位，即基本上是：公平感工作满意感组织公民行为但是。。。。。。。北京航空航天大学公共管理学院41至于员工的工作满意度与顾客的满意度之间存在着明显的正相关关系，因此所有想使顾客满意的组织都应该首先让自己的员工满意。北京航空航天大学公共管理学院42当员工对他们的工作满意时，他们会引以为自豪并转化为加倍小心，从而使他们远离与不安全的行为相联系的错误。5.与安全绩效北京航空航天大学公共管理学院43通过进行复杂的统计分析，研究者们得出了两个引人瞩目的结论:首先，组织员工的整体工作满意度与财务财务绩效有相当高的相关性。基本上是“快乐的组织是更高产的组织。”其次，公司良好的财务绩效促进了组织成员高的工作满意度。6.财务绩效北京航空航天大学公共管理学院441.公平报酬2.改善管理3.分散组织的职权4.使员工的工作与他们的兴趣相一致（四）提高工作满意度的告诫北京航空航天大学公共管理学院45人们对于他们所工作的组织的态度，也即他们的组织承诺度（organizationcommitiment）。组织承诺度表示的是人们参与到组织中，有兴趣作为组织的一分子留在组织中的程度。有组织承诺的员工更愿意为组织作出牺牲。组织承诺与工作满意度可能无关。五、组织承诺度与个体组织行为北京航空航天大学公共管理学院46继续承诺情感承诺规范承诺组织承诺三种类型的组织承诺缺乏选择赞同组织留下来的社会压力北京航空航天大学公共管理学院47继续承诺是指一个人由于离职的代价太大而继续为组织工作的意愿的强度。离职的代价包括对现组织的投资和在为进入其他组织所要付出的成本、可能面临的风险等。1.继续承诺（continuancecommitment）北京航空航天大学公共管理学院48人们由于赞同组织隐含的目标和价值观和氛围等，而继续为组织工作的意愿的强度。2.情感承诺（affectivecommitment）北京航空航天大学公共管理学院49由于来自其他人的压力，而使员工感觉有义务留在组织中。材料：《富士康员工跳楼及辞职的原因》3.规范承诺北京航空航天大学公共管理学院501.使工作更有意思。2.把组织的利益与员工的利益绑在一起。3.招聘和选择那些与公司价值观密切相符的新员工。开发组织承诺的办法北京航空航天大学公共管理学院51一家小型制造企业的总裁带着这样的问题请教你：他的公司花了很多钱培训它的新员工，但是有75%的新员工工作不到一年就辞职。更糟糕的是，他们往往去公司最大的竞争对手那里工作。根据本章所学到的知识，回答下列问题：练习：假如你是咨询专家北京航空航天大学公共管理学院521.借鉴有关工作满意度的研究和理论，你认为离职的原因是什么？为解决离职问题，你有什么建议？2.借鉴有关组织承诺度的研究和理论，你认为员工离职的原因是什么？为解决这个问题，你有什么建议？3.假设你发现最大程度的不满意存在于20-30岁的群体的成员中，你觉得会是什么原因导致的？如何解决？问题北京航空航天大学公共管理学院53项目很不赞不赞一般赞同很赞1.我留在组织中更多是因为我不得不这样。123452.我觉得我强烈地属于自己的组织。123453.一旦我开始找工作了，我就不愿意再离开这个公司。123454.离开目前这个单位将会带来巨大的个人损失123455.我感觉我与我所在的组织在情感上是相通的。12345自我测评练习：你的组织承诺度有多高？北京航空航天大学公共管理学院546.如果我离职，我的老板将感到非常失望。7.我没有别的选择。123458.我感觉我是我所在单位的重要的一分子。123459.我感觉我有强烈的义务留在我的组织中。1234510。离开现单位，我的生活将受到很大的影响。1234511.我十分高兴我的余生都服务于现组织。1234512.我担心我离开现单位，别人会看不起我。12345北京航空航天大学公共管理学院55把1、4、7和10的分数相加，就是你的继续承诺度。把2、5、8和11的分数相加，就是你的情感承诺度。把3、6、9和12的分数相加，就是你的规范承诺度。1、你的分值最高的是哪种承诺？分值最低的是哪种？2、这个得分有没有告诉一些你以前对自己不了解的方面？3、你的组织承诺度与你辞去现工作、找一份新工作的兴趣之间有多大的关系？北京航空航天大学公共管理学院56生活中的辛苦阻挠不了