绩效考核方案设计思路优秀(4篇)

第页共页最新绩效考核方案设计思路优秀(4篇)绩效考核方案设计思路篇一财务部经理、主管、会计人员财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进展。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：1、岗位职责考核〔考核的重点〕：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进展评价。根本考核要素由iso规定的部门质量目的、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。2、才能考核：指对详细职务所需要的根本才能以及经历性才能进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监视才能等经历性才能以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目的过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核：指对达成工作目的过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听语言标准等。说明：2—4项考核占总考核分数的30%1、a级〔优秀级〕95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、b级〔良好级〕80—94分工作成果到达目的任务要求标准，且成绩突出。3、c级〔合格级〕65—79分工作成果均到达目的任务要求标准。4、d级〔较差级〕60—64分工作成果未完全到达目的任务要求标准，但经努力可以到达。5、e级〔极差级〕59分以下工作成果均未到达目的任务要求标准，经督导而未改善的。1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及方案者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。4、扣分必需要有根据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。绩效考核方案设计思路篇二1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业才能，进步员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的管理目的。1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供根据。类别施行时间适用范围月度考核该月完毕后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工〔当月连续休假五天以上者除外〕备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进展考核。3、2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进展考核。3、3全部考评中，人力资部负责本制度的修订、培训和监视施行；负责对考核结果进展监视、平衡调整和分析^p；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资部存档一份。3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4、1施行原那么4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应防止由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4、1、2公平性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、〔培养〕提升及淘汰员工。如下图：1～34～9?～904～61～2注：每月aaa员工为1～3aa员工为4～9；a员工为80～90；b员工为4～6；c员工为1～2。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4、2考核内容和分值4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度〔如可靠性、主动性、协助精神等〕、工作才能〔包括方案性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等才能〕和本钱意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程〔即行为主导型〕，餐厅经理/主管侧重于工作结果〔即效果主导型〕。4、2、3分值：xxx附加项月度考核：xxxxxxx4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准：l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。4、3考核权限4、3、1各管理人员负责对直接下属施行考核。4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法承受时，可以越级向上反映或可向人力资部反映。4、4考核结果的计算4、4、1各单项内容考核均采获得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa：工作表现经常超出其工作目的所期望的要求。员工对目的能有效地作出反响，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比拟出色的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能到达工作要求。各等级对应分值见评估表格。4、1考核结果的应用4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的根据。4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工”根据之一；年度内，月度有一次以上〔含一次〕评估为b的，不得评为年度优秀员工。4、5、5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度出现第三次“b”时,发出《离任通知书》，立即辞退并不做任何补偿。4、5、6月度考核成绩为“c”时，发出《离任通知书》，立即辞退并不做任何补偿。4、2浮动奖金的发放标准4、6、1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。4、6、2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。l休工伤假者，按相关管理制度执行。4、3考核结果的分析^p4、7、1绩效考核完毕后，人力资部应于15个工作日内对考核结果进展归档、整理，并编写《考核统计和分析^p报告》，内容包括：l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否平衡。l统计〔aaa、aa、a、b、c〕的员工比率。l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。4、7、2考核分析^p结果将作为制定和施行各项人力资管理政策，如招聘、选拔、培训等的根据。4、4考核结果的反响和投诉4、8、1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资部申诉。附表一：考核权限附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系6、1月度考评流程：直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资部两方留存6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。6、3餐厅经理/主管考评执行日期：每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资部。15号发放考评月根本薪金，20号发放考评月浮动奖金。绩效考核方案设计思路篇三一、1、绩效挂钩〔每月拿出一局部绩效工资进展考核，中层干部3000元、老员工20xx元、新员工/劳务派遣员工1000元。〕。2、过程管理〔按层级每周调度工作完成情况〕。3、定量原那么〔科室和员工工作安排尽可能量化〕。4、分级考核〔党组对科室进展考核，科长对员工考核〕。5、反响原那么〔科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布，每月分层级进展沟通〕。二、〔一〕。1、：绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。1.1科室月度考核=公共局部考核+职能工作局部考核+交办、督办局部考核1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核1.3科室年度考核=〔区局科室月度考核得分×40%〕+〔市局年度综合排名积分×系数×50%〕+〔民主测评得分×10%〕+加分项2、：2.1考核内容：2.1.1公共局部考核〔30分〕：工作纪律、现场管理、平安管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。2.1.2职能工作局部考核〔60分〕：科室月度工作方案完成情况。2.1.3交办、督办局部考核〔10分〕：领导交办的临时性重点工作。2.2、考核流程：2.2.1公共局部考核：由区局领导牵头，带着办公室相关人员施行考核，考核细那么见附表1。2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作方案报分管领导初审，并在月办公会书面形式确认；月度方案确认后科室进展周分解，每周一由分管领导对上周工作完成情况进展调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作方案完成情况打分。2.2.3交办、督办工作考核：在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发《督办记录表》，责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应及时在《督办记录表》中填写完成情况，报领导审核，完成情况纳入当月考核。《督办记录表》见附表22.3考核反响：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科室对月度得分有异议的，可以申诉。2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分*绩效工资3、：3.1考核方法季度考核以市局〔公司〕季度考核评比结果为根据，根据在全市考核名次计算奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，根据名次兑现奖惩。3.2名次计算综合管理、平安保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排名根据。专卖管理得分为专卖监视管理科排名根据。营销效劳得分为客户效劳科排名根据。财务管理得分为财务委派室排名根据。内部监管得分为内管组排名根据。3.3、奖惩方法3.3.1各科室在市局〔公司〕组织的季度或半年度考核评比中，排名第一奖励科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排名第三奖励科长600元。3.3.2各科室在市局〔公司〕组织的季度或半年度考核评比中，排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。3.3.3假设市局季度或半年度考核结果只列一个等次，那么不奖不罚；假设市局考核结果列二个或三个等次，那么只奖励第一名；假设市局考核结果列四个等次，那么奖励第一、二名；假设市局考核结果列五个等次，那么奖励第一、二名、罚倒数第一名；假设市局考核结果列五个以上等次，那么奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。3.3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。4、4.1年度考核分值构成科室年度考核=〔区局科室月度考核得分×40%〕+〔市局年度综合排名积分×系数×50%〕+〔民主测评得分×10%〕+加分项4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第八名积分为93分。市局年度综合排名系数设定：财务委派室系数1、内管组系数1、办公室系数1.03、专卖科系数1.03、客服科系数1.034.2奖惩方法4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进展戒勉谈话；连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。4.2.1根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个，获评先进科室的奖励20xx元。4.3重大事项加分考核4.3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分〔召开现场会〕；工作有创新〔创新课题、qc课题〕，在省、市、区局立项的分别加3、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，如同一创新工程同时被省、市、区局立项、获奖的，那么以最高项加分，不重复加分。4.3.2获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级〔副厅级、厅级〕荣誉加1分，县级〔处级〕荣誉加0.5分；竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级〔处级〕荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。4.4一票否决违背《党风廉政建立责任书》、《平安保卫目的管理责任书》、《专卖管理工作目的责任书》，或未能通过贯标认证的，一票否决，取消评先评优资格。4.5民主测评4.5.1民主测评考核：由区局〔分公司〕领导、中层干部、员工根据权重分别评分；科室民主测评考核的根据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。〔二〕1、考核对象全体员工。2、考核方法2.1月度考核2.1.1月度考核员工考核由科室按照考核细那么执行，员工考勤按照徐烟专20xx〔100号〕文件执行。2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资2.2年度总评分值计算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话；连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理〔待岗期间只发放最低生活费〕，连续三年考核排名倒数第一的员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等根据。月度考核完毕后，部门负责人与排名落后的员工进展沟通，指出工作中的缺乏之处，通过充分地沟通，使员工更好的掌握考核指标和目的，便于次月更好地完成目的，并填写《铜山区局〔分公司〕绩效管理沟通手册》，最后由员工填写本人意见，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。绩效考核方案设计思路篇四制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，进步员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续开展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，进步工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承当责任，从而获得合理的回报，推开工程更好的开展。1.2制定原那么：竞争性原那么;公平性原那么;经济性原那么;可操作性原那么。1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与工程收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与工程收益、管理才能及部门业绩考核结果相关。1.6保密原那么：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问别人的薪酬状况。1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、构造工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。员工薪酬由以下几局部组成：根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。根本薪资：根据满足根本生活，岗位性质，工作才能等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、补贴，及其他补贴福利：根据工程部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。工程收益奖：根据年度工程经营利润情况及各部门全年工作目的承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质奖励根本工资：另附根本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。工