HR实操案例-劳动合同

目录是主动辞职还是违法解除？ 2退休后再工作，单位代扣劳务报酬税费合法 3档案材料填报不实就应解除合同吗？ 4林女士的这种做法，有何不妥？ 4是主动辞职还是违法解除？ 5offer是否等同于劳动合同？ 6企业可以单方随意变更业务提成比例吗？ 6返聘人员离职时是否有经济补偿金？ 7法定假日不属工作时间单位以春节旷工辞退职工违法？ 8单位迁址三公里职工拒同迁，离职主张经济补偿被驳？ 8单位称员工代签合同但无证据，被判支付二倍工资 9用“扣押金”约束员工可以吗？ 9授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？ 10劳动者拖延签合同，能否主张双倍工资？ 11超过退休年龄，劳资双方劳动合同有效吗？ 11员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？ 12企业经济性裁员，必须依法进行 13员工兼职被开除，企业是否要给予经济赔偿？ 13招录未与前单位解除合同的人员有何风险，如何规避？ 14公司终止员工劳动合同，补偿金须怎么计算？ 15没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗？ 16老员工没有签订劳动合同，现在出问题了怎么办？ 17临时用工未签劳动合同 17员工欺诈用人单位，有权获得经济补偿吗？ 18员工离职前领导不给签批未结报销单，员工应该怎么起诉？ 18发现试用期员工学历造假，可以不给结算工资吗？ 19上级领导以员工未做完交接离职为由要求返岗做交接，合理吗？ 19试用期的辞职单未被审批，转正后被辞退，员工起诉时公司才补批，是否有效？ 20请问聘用退休人员工伤后离职需要支付哪些费用？ 20试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？ 20解除无固定期限合同，需要怎么赔偿？ 20离退休老员工合同问题处理？ 21劣迹斑斑员工申请仲裁，公司会败诉吗？ 23返聘退休人员遇麻烦，解除合同是否需要赔偿？ 23没有签合同的公司副总，劳动纠纷如何解决？ 24开朝元老不好当，劳动关系如何判断？ 25合同上岗位工资写最低工资，利弊如何权衡？ 27借调员工的工龄和工资标准如何评判？ 28补签劳动合同应注意哪些方面？ 29解聘能力不足的员工需要赔偿吗？ 29合同追溯期如何计算？ 30申请劳动仲裁时效为一年，什么情况下可以延长？ 30公司被申请仲裁，应该准备哪些相关资料？ 32一份合同三次签订，工作岗位调动所涉及到的合同签订问题？ 33如何辞退过了试用期却没有转正的销售人员？ 34辞退入职十年的老员工，如何赔偿？ 35合同到期不续签需要赔偿吗？ 35关于无固定期限合同的签订 36公司经常拖欠工资，员工是否可以即离即走？ 37员工满退休年龄，企业终止劳动合同需要给补偿金吗？ 38被非法解除劳动关系的员工如何维权？ 39遭遇辞退不补偿，员工拒绝返岗，申请仲裁会成功吗？ 40员工被胁迫要求辞职，如何维权？ 40劳动合同续签与培训协议的延长如何处理？ 41关于老员工工作年限分段计算的算法？ 42私人承包期间是否计入工龄，离职补偿金是否要支付？ 43临时工需要签订合同吗？如何规避风险？ 44停缴休假期间员工的社保是否合法？ 44员工在集团下的子公司调动要重新签订合同吗？ 45关于劳动合同的解除、续签、推迟续签？ 45第三次未签订无固定期限合同，被解聘后可以提出赔偿吗？ 46以工作任务为期限的劳动合同可以申请经济补偿吗？ 47老员工不愿意退休，公司应否重新签订合同？ 47员工超时加班是否有风险？ 48解聘重症员工的措施和补偿 48可能解散的公司如何与十年老员工续签合同？ 50以工作任务为期限的劳动合同，应该如何续签？ 51技术工种变成仓管员，员工如何维权？ 51被拒绝签无固定期限合同，员工还可以再次要求吗？ 52销售总监不续签合同，HR如何处理？ 53工伤员工不愿随公司搬迁，如何补偿？ 54员工因为年终奖不愿自离，应该如何处理？ 55劳动合同续签间断的几个月需要补偿吗？ 55公司能以体检不合格的理由辞退员工吗？ 56员工冒用他人身份证入职，该如何处理？ 57漏缴个税无法摇号，员工诉单位 57被迫辞职，申请仲裁却败诉，何去何从？ 58开除不合格员工，如何尽量减少企业损失？ 60是主动辞职还是违法解除？【案例】王丽于2013年4月进入某公司从事焊工工作。双方签订劳动合同，合同期限为2013年4月17日至2015年4月16日，约定工资1310元/月。同年7月25日，王丽填写《员工辞职申请表》，其在辞职原因一栏写明：“因无条件给予加大劳动强度，一个人跨两个岗位，我提出吃不消，厂部当场就说我不服从班组的工作安排，当场就叫我不要上班。”王丽拒绝在该申请表上签字，某公司相关负责人在该申请表各部门意见栏中签字确认。后王丽将某公司诉至法院，法院经审理认为，此案为某公司单方解除劳动合同，由其承担相应的法律责任。【解析】就劳动合同解除而言，用人单位作为人事管理者，掌握着劳动者未领的工资以及为劳动者出具解除终止劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移等权力，而劳动者一般仅握有员工手册、办公用具等物件。在双方博弈过程中，用人单位明显处于强势地位。用人单位如欲解除劳动合同，可通过采用加大劳动强度、调岗、降薪、口头辞退等方式迫使劳动者离职，以逃避支付经济补偿金的义务。劳动者自动离职，则要付出无法领取剩余工资与失业保险金、无法顺利转移档案与社会保险关系（影响其再就业）的代价。而按法律规定，劳动者以提前告知的形式即可解除劳动合同。故作为理性人，劳动者如欲解除劳动合同，其选择自动离职的可能性不大。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定，在依据现有法律和司法解释无法确定举证责任承担时，法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。在劳动争议案件中，用人单位举证能力明显高于劳动者，且其基于人事管理职责，当劳动者连续旷工时，应履行通知返回、告知办理离职手续等义务。将劳动合同解除主体的举证责任分配由用人单位承担，符合司法解释的规定。退休后再工作，单位代扣劳务报酬税费合法【案例】吴某（女）今年56岁，退休前是一所重点学校的老师，退休后，应邀到一家教育培训机构教课。拿到第一个月工资时，吴某发现与之前约定的数额不一样，便问怎么回事。培训机构说，单位是按约定数额支付的，只不过按国家规定代扣代缴了个人所得税，税率标准是20%，并说，所有职工都要代扣代缴个人所得税，退休后再工作的职工也不例外。培训机构这样做合法吗？【解析】吴某与培训机构之间为劳务关系，取得的收入为劳务报酬。根据国家税务总局《个人所得税代扣代缴暂行办法》第2条规定：凡支付个人应纳税所得的企业(公司)、事业单位、机关、社团组织、军队、驻华机构、个体户等单位或者个人，为个人所得税的扣缴义务人。第3条规定，按照税法规定代扣代缴个人所得税是扣缴义务人的法定义务，必须依法履行。第4条第3项规定，扣缴义务人向个人支付劳务报酬所得，应代扣代缴个人所得税。所以培训机构代扣代缴吴某个人所得税的做法符合法律规定。档案材料填报不实就应解除合同吗？【案例】某私营小企近年生产不太景象，急需找一个大企为依托。最近他们招聘了一批工人，在隋某登记的社会关系中发现，隋的姑父是某大企的副厂长，于是决定招用他，并聘为业务经理。与其签订了为期二年的劳动合同，厂方使用隋某一段时间，发现厂子的业务没有太大进展，经打听应聘前隋某的姑父因受贿被革职查办。厂方最近以隋某虚报社会关系，欺诈为名，欲与其解除了劳动合同，且不给经济补偿。隋某对此不服准备申请仲裁。【解析】《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。何为与“劳动合同直接相关”，法律并无明确规定。一般应包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等与劳动者工作岗位的正常职业要求，劳动者的工作能力或工作效果相关的情况，以及部分与工作有关的家庭住址、手机号等劳动者的个人信息。“社会关系”与上述问题无关，劳动者无需提供。当事人就此隐瞒提供虚假材料不构成欺诈。用人单位以此为由单方与隋某解除劳动合同，属于非法解除劳动合同，应当以《劳动合同法》第八十七条向隋某支付赔偿金。就此发生争议可以申请仲裁。

每日一点劳动法：用人单位如何应对劳动者不配合签订劳动合同？《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”的规定，应视为劳动者不与用人单位订立劳动合同。但此种情况下用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，不得继续留用，否则用人单位将承担未签订劳动合同的二倍工资责任。林女士的这种做法，有何不妥？【案例】林女士在某大型超市从事会计工作，劳动合同约定其岗位为会计。2012年8月，部门领导找林女士谈话，认为其近期工作状态不稳定，失误频繁，已经不能胜任会计工作，公司准备将其调整到收银部工作，但尚未作出最终的书面处理决定。林女士对此十分不理解，认为工作失误的责任并不在自己，自己仍然能够胜任本岗位工作。双方进行了协商，但未达成一致，林女士仍继续在财务部上班，但部门领导不再向其布置工作。后来在部门安排的一次业务考核中，林女士因没去参加考核而得分为0，排在末位。随后，公司正式以不能胜任工作为由对其进行调岗，要求其三天之内必须去收银部报到。林女士认为这是公司故意针对她，一气之下林女士便不再去上班。10天后，公司以旷工为由属严重违纪辞退了林女士，林女士不服，申请仲裁，要求支付经济补偿金。但最终仲裁驳回了林女士的申诉请求。对此案例，你怎么看？【解析】在本案中林女士的几个观点有所偏颇，大家应引以为戒。首先，虽然双方当事人在劳动合同中对林女士的工作岗位做出了明确的约定，但并不代表这一约定是不可变更或不能被调整的。依据《劳动法》第二十六条第二款的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作的情况下，要对其进行培训或者调整工作岗位，若仍不能胜任才可以与其解除劳动合同。这是《劳动法》在立法过程中对于劳动者做出的保护性措施，同时也赋予了用人单位一定的自主管理权。因此，企业在劳动者不能胜任工作的情况下调整其工作岗位无须征得劳动者本人同意。其次，在超市并未正式对林女士做出调动处理之前，其仍属于财务部员工，应当遵守该部门相关规定并接受管理。所以，林女士拒绝参加部门考核是没有道理的，而放弃参考机会所带来的不利后果应当由其本人承担。再次，林女士在接到调岗通知后不到新岗位报到且无正当理由停止工作，已构成旷工违纪的事实，用人单位据此与其解除劳动合同并无不当，且不必支付经济补偿金。综上所述，仲裁依法驳回了林女士的申诉请求是合理合法的。是主动辞职还是违法解除？【案例】2015年8月5日，家住天水市麦积区的黄女士入职于麦积区某医药超市，签有一年的劳动合同，合同约定黄女士每月工资为1300元。9月10日当黄女士领取第一个月的工资时，被告知其因在工作中违反该超市相关管理规章制度，被罚款120元，黄女士对此提出异议，该医药超市以黄女士不缴纳罚款为由拒付其工资。黄女士于9月15日将该医药超市，投诉到麦积区劳动保障监察大队，要求该医药超市支付其工资1300元。经区劳动监察大队调查发现，该医药超市在自行制定的规章制度中，明确规定了员工每迟到一分钟罚款3元，不服从店长管理一次罚款30元。黄女士因迟到累计30分钟被罚款90元，与店长顶嘴一次罚款30元，共计罚款120元。【解析】结合本案，该医药超市依据自行制定的规章制度，而对黄女士给予的罚款条款，于法无据，是一种严重的劳动违法行为。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何做到不违法？劳动监察部门提醒广大用人单位必须把握好以下三点：程序有效。用人单位必须依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家劳动法律法规，制定和修改员工奖惩办法或涉及员工管理的规章制度，同时应当按照合法、民主、公示三个步骤进行。标准严谨。用人单位制定的奖惩的依据和尺度，不能含糊不清、模棱两可。尤其是对处罚部分，最好能量化标准，具体明细，便于操作，并进行公示。处罚合规。对员工违反规章制度章的，视其情节轻重可以采取：批评教育、违纪违规情况记入其档案、定期内不提升职务、合同期满不再续签劳动合同、直至解除劳动合同的方式进行处理。对员工因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资或奖金和补助，减缓工资提升，直至解除劳动合同的方式进行处理。最后，对员工来说，要自觉遵守用人单位合法合规的规章制度，当遭遇无法律依据的处罚和处理时，要敢于说“不”，维护自己合法权益。offer是否等同于劳动合同？【案例】向某是上海某公司的技术部高级主管，最近北京有家公司在招聘技术经理岗位，向某经过面试后成功获聘并拿到了公司发出的正式录用offer，说是国庆后到北京上班报到。向某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。国庆后向某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。向某大为恼火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。这一主张能得到支持吗？【解析】北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，向某的主张不会得到支持。单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。因此，用人单位发出正式的书面offer时要非常慎重才行，要不就不发（以口头或电话通知入职等），发了就要尽量履约，否则，虽说不违法但有损企业雇主品牌形象。企业可以单方随意变更业务提成比例吗？【案例】张某是某公司的业务员，入职时与公司签订了业务提成条例，其中条例中有载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2011年6月、9月、12月，公司连续三次以内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及张某的提成比例有不同程度的降低。2012年5月，张某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，张某申请仲裁，请求解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。该公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方也有签订过提成比例，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了张某，但张某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。对此，你怎么看？【解析】劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。张某与该公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。该公司单方面下调张某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。张某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，该公司应当依法向张某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。返聘人员离职时是否有经济补偿金？【案例】因年满60岁，我与公司终止劳动合同并领取养老保险金。但约半年后，公司鉴于技术工作需要将我长期返聘。直到近日，公司才提出让我真正离职。我虽对此没有意见，但以我已返聘5年为由，要求公司给予离职经济补偿金。而公司予以拒绝，理由是我领取养老保险金后返聘，不属于劳动合同法规定的可享受离职经济补偿金的对象。请问：公司的理由成立吗？【解析】《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”即有权获取经济补偿的对象是劳动者，而这里的劳动者是指与用人单位存在劳动关系的人。《劳动合同法》第2条也指出，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是说，只有与用人单位存在劳动关系，才能适用劳动合同法，才能要求用人单位支付对应的经济补偿。与之对应，你能否获取经济补偿的关键，在于你与公司之间是劳动关系还是劳务关系。“劳务关系”与“劳动关系”尽管只有一字之差，但性质各异。劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和享受保险福利等待遇所产生的法律关系。而劳务关系中，劳动提供者虽然可以获取劳动报酬，但不享受保险福利等待遇，也不属于用人单位成员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”因为你在“已经依法享受养老保险待遇”之列，决定了你与公司之间当属劳务关系，不构成劳动关系，自然也就不能享受经济补偿金。法定假日不属工作时间单位以春节旷工辞退职工违法？【案例】从甘肃农村来京打工的简女士与公司签订有期限自2012年7月1日至2015年6月30日的劳动合同，正常出勤至2015年2月17日，即2015年春节大年三十那天。庭审中，公司代理人称，简女士连续旷工两天，依据《奖惩制度》规定进行相应处分，合理合法。公司还出示了《奖惩制度》，并表示简女士入职时，已学习这些规章制度并签字确认。简女士旷工后，因本人不在北京，公司按简女士入职时其登记的家庭住址，邮寄了解除通知书和信函，详细注明了解除劳动合同的依据。此外，公司认可未支付简女士2015年2月工资1916元，但辩称需从中扣除旷工两天的罚款500元。简女士认可她知晓单位规章制度，但表示自己未旷工，也未收到解除劳动合同通知书。简女士称早在2015年1月就向单位领导请假，要求春节期间休年假回家过年，此后请事假至2月28日，再将她3月正常休的4天休息日连休至3月4日。谁知单位解除了她的劳动关系。简女士说，仲裁裁决后，公司又起诉至法院，请求判决仲裁无效。【解析】法院审理认为，简女士正常出勤至2015年2月17日，同年2月18日至24日系国家法定的春节假期，在此情况下，该公司以2015年2月18日至19日简女士连续旷工两日，解除劳动关系的理由不能成立。庭审中，双方均认可已解除劳动关系，简女士明确表示没有再到公司工作的意愿。据此，应视为由公司提出，双方协商一致于2015年2月24日解除劳动合同，故简女士请求公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法有据。此外，根据《劳动法》规定，用人单位不可克扣或无故拖欠劳动者工资。本案中，公司认可未支付简女士2015年2月工资1916元，而其主张的旷工理由不能成立，罚款500元无事实依据。综上，海淀法院一审作出上述判决。单位迁址三公里职工拒同迁，离职主张经济补偿被驳？【案例】某公司原位于某市石板镇，杨某在该公司担任安装工。2010年12月，双方签订劳动合同，约定杨某工作地点在本市。今年初，因经营原因，该公司搬迁至该市陶家镇，两镇相邻，新旧厂址距离约3公里。杨某遂以厂址变更为由，自搬迁后未再回单位工作。请问，杨某可否主张经济补偿？【解析】

法院经审理认为，双方在劳动合同中已明确约定，杨某工作地点为本市。该公司虽将工厂迁至邻镇，但新址距原址仅3公里，且新、旧厂址均位于同一市内，属于杨某每日可以正常往返的地域范围。即便工厂迁址在一定程度上可能造成杨某上下班不便，但并未对双方订立合同的目的产生较大不利影响，故该公司不存在未按约提供劳动条件的情形，其迁址行为不构成违约，不符合支付经济补偿的条件。单位称员工代签合同但无证据，被判支付二倍工资【案例】2013年8月2日，张某入职北京市五指生足部反射区保健中心有限公司（以下简称五指生公司），担任按摩技师。后，双方产生劳动纠纷，张某主张未签劳动合同二倍工资差额。五指生公司称与张某签订书面劳动合同，并提交书面劳动合同一份，张某对该合同的真实性不认可，并在仲裁阶段就该合同中其签名的真实性申请进行笔迹鉴定，鉴定意见为检材上的“张某”签名字迹与样本上的“张某”签名字迹不是同一人所写。北京市西城区劳动争议仲裁委员会裁决支持劳动者主张。后五指生公司不服仲裁裁决，于法定期限内诉至北京市西城区人民法院。用人单位诉称：公司在签订合同时将两份劳动合同发给店员，店员签完后交回公司，公司盖完章后再返给店员一份，张某有可能是别人代签，或是根本没有交还公司，但对其所提交的合同来源表示说不清楚。劳动者辩称：我同意仲裁裁决，不同意公司的诉讼请求。【解析】本案中，五指生公司虽提交与张某于2013年8月2日签订的劳动合同书一份，但经鉴定其中签名与样本签名字迹不是同一人所写；五指生公司对此进一步解释称签订合同时将两份劳动合同发给店员，店员签完后交回公司，公司盖完章后再返给店员一份，张某有可能是别人代签，或是根本没有交还公司，但未就其主张提交证据证明，对其所提交的合同来源亦表示说不清楚，故法院对其主张不予采信，五指生公司应当支付张某未签订书面劳动合同的二倍工资差额和鉴定费。用“扣押金”约束员工可以吗？【案例】2015年3月2日，张先生到当地劳动监察部门反映，自己17岁的孩子经朋友介绍，于2014年10月到一酒店应聘服务员，酒店经理当时与他口头约定每月工资1300包吃包住。在11月领工资时，酒店从工资中扣工作服押金500元，干到12月2日发工资时，酒店又扣200元的押金，并且经理告知他每个员工每月都要扣200元的押金。到今年2月中旬的时候，他孩子感觉干不下去了，就于3月1日提出辞职，并要求退还押金。

经调查：该酒店共13名员工，酒店为了防止员工不辞而别、随意辞职、损害酒店物品、不退还工作服等，每个员工入职第一个月从工资中扣500元工作服押金，从第二个月每月扣200元押金，扣够1000元为止，员工正常辞职后一次性退还。公司这样操作合法吗？【解析】监察员在经过调查了解后，当即给酒店下达了限期整改指令书，要求退还所有员工的押金，并给酒店下达了罚款13000元的处罚告知书。目前，一些用人单位，特别是餐饮等服务行业，采取一些变相的方法或手段，以工作服、内部培训费、给用人单位造成损失为借口，在工资支付上做文章，采用每月克扣工资的手段，变相收取押金。这种行为既是无故克扣员工工资的行为，也是变相收取押金的行为。

《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”《劳动合同法》第84条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

用人单位每月以克扣工资的手段，变相收取押金的做法，违反了国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了劳动者的合法权益，必须予以制止。用人单位采用“扣押金”约束员工，留住员工的做法往往适得其反。授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？【案例】石某于2007年9月到某公司任仓库管理员。该公司要求与每个员工都签订劳动合同，石某和公司另一员工对劳动合同中的某些条款不满意，私下授权对方在自己的合同书上签上自己的名字后将合同交回公司。后因石某违反公司的规章制度，公司通知石某解除劳动合同，石某以劳动合同书上的名字不是自己所签为由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资及其他要求。石某的要求是否会得到支持，请分析原因。【解析】本案例中，双方事实上已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请求，不应支持。本案争议的焦点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。首先，石某让别人在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议并将合同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。其次，根据《中华人民共和国民法通则》第六十三条“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任”、第六十五条“民事法律行为的委托代理，可以用书面形式，也可以用口头形式。法律规定用书面形式的，应当用书面形式”规定，石某与公司另一员工实际是以口头形式建立委托代理关系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动合同，由石某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。劳动者拖延签合同，能否主张双倍工资？【案例】田某于今年2月1月应聘到某能源公司工作。因某种原因，双方未签订劳动合同。6月25日，公司书面通知与他签订劳动合同，他拖延了五天时间，并于5个月时间期限到了，与公司签订了劳动合同。又过2个月后的8月下旬，田某决定辞去工作，并提前一个月书面通知所在公司。待正式解除劳动合同时，因5个月时间里公司未与他签订劳动合同，田某要求公司支付5个月的双倍工资。公司以田某拖延签合同为由，拒绝支付双倍工资。公司的做法对吗?劳动者拖延签合同，就不能主张双倍工资吗?【解析】本案例中，公司的做法没有法律根据，依法田某应当得到3个月零22天的双倍工资补偿。本案，田某所在公司是在他工作到4个月零24天时，提出与他签订劳动合同的，此前的时间内未签订合同责任在公司；此后的责任在田某。那么，公司向田某每月支付两倍工资的起算时间是其上班满一个月的次日，即2011年3月2日，截止时间是6月24日。田某应得双倍工资补偿的时间为3个月零22天。《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。超过退休年龄，劳资双方劳动合同有效吗？【案例】史某于2009年2月到某服务公司上班，从事电工维修。由于公司对受雇人有年龄要求，史某61岁，谎称自己出生于1957年10月2日。双方约定原食宿由公司提供，公司每月支付原告工资700元。2009年7月5日，双方签订了劳动合同书。史某工作半年后，公司将史某的工资提高为每月750元，一年后提高至每月770元。2010年8月30日公司将史某辞退，辞退后被告多支付史某一个月工资。同时，单位规定普通员工每月休息2天，带班人员每月休息3天，经理级以上人员每月休息4天。史某受雇时就已经知道单位有此规定，并且在工作期间一直按照此规定每月休息2天。史某离职后，向仲裁委员会提出，要求公司补偿每个月加班费，他的要求是否会得到支持？请分析原因。【解析】本案例中，史某的要求不会得到仲裁委员会的支持。根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。我国法定的企业男职工退休年龄是60周岁，史某到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，双方之间不存在法律意义上的劳动关系，双方签订的“劳动合同书”亦不属于劳动合同，双方应为劳务关系，原告的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。史某在被告公司工作期间，已按规定每月休息2天，双方已按约定支付了原告的劳动报酬，故原告要求被告按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定为其补发工资、支付赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据，应不予支持。员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？【案例】周某于2011年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料检验”主管。2012年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。周某回复邮件明确表示，不同意调岗降级

行为。单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工作。周某后来得知，单位根本没有“成品检验”岗位。周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍然不理会。周某于2012年7月18日向单位发出了《解除劳动合同通知书》，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。周某的申请是否会得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。【解析】知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证【解析】周某的申请会得到仲裁委员会的支持。周某的单位存在违法情形，周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。因为：1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的；2、新岗位根本不存在，原岗位已被他人顶替，单位故意“架空”周某，使得周某根本无法工作，侵害了周某的劳动权利，变相解除了劳动合同。综上所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。

企业经济性裁员，必须依法进行【案例】王某等10名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2012年5月辞退王某等10名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请求纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等10名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等10名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。结合本案例分析，商场经济性裁员有哪些问题？【解析】【解析】这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。某商场解除王某等10名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等10名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。员工兼职被开除，企业是否要给予经济赔偿？【案例】刘某是某公司的财务总监，双方签订了为期3年的劳动合同。合同期限内，刘某又在其它公司找了一份兼职工作，每月只要请两天假去兼职单位工作，就可以得到一笔额外收入。刘某兼职一事很快被公司的人事经理黄某知道了，黄某认为：公司对刘某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。刘某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向刘某发出一份通知，要求刘某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，刘某没有向公司提供相应的证明，公司据此解除了与刘某之间的劳动合同。刘某向当地的劳动仲裁委员会提出申请，要求予以经济补偿。结合本案例分析，公司的做法是否正确？【解析】知识点:兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。在不脱离原组织的情况下，利用业余时间从事第二职业并取得一定的报酬；或为了达到某种特定目的通过交换，为第三方提供体力或脑力劳动支出。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。【解析】公司的做法是正确的，刘某的做法不会得到仲裁管理委员会的支持。“刘某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力”。可以看出，刘某的行为已经影响了正常的主职财务总监的工作。在这种情况下，公司提出要求刘某解除与兼职公司的劳动关系，刘某没有处理。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。招录未与前单位解除合同的人员有何风险，如何规避？【案例】我公司刚招了一个员工，该员工之前任职的单位是国企，现停产（恢复生产无望），工资停止发放，社保关系仍挂在原单位，由原单位缴纳，因与原单位还未谈妥退厂条款，故该员工和其同事都未与单位解除劳动关系，为生计只能另寻出路（该国企巴不得员工另寻工作，这样可以不用为生活费到单位闹事），请问如果录用这样的人员我公司有和风险，如果是人才不想错过，如何规避风险？【解析】1、不建议招用与原单位还存在劳动关系的员工，否则，如果需要与该员工向原单位承担连带赔偿责任，尤其是泄密、擅自离职等，虽然现在看不出来，但是如果原单位要找事还是挺好找理由的；2、由于原单位仍然缴纳社保，所以你们一般是无法缴纳社保的，所以一旦有事故，则需要你们单位承担社会保险赔偿责任，这个风险就比较大了；3、因为没有缴纳社保，所以员工有权随时提出解除劳动合同并要求支付经济补偿，那单位就亏大了。所以总体来说，不建议招用，如果实在要用，建议做到以下几点：1、由原单位出具书面声明，其知道并同意员工到贵单位工作；（这个是关键）2、尽量与原单位达成一致，如果出现保险事故，由原单位履行申报，但是这个约定不一定有效；3、员工出具书面声明，声明其因现实情况，现单位无法缴纳社保，其本人放弃要求补缴或解除合同的权利，当然，这个一般也是无效的。公司终止员工劳动合同，补偿金须怎么计算？【案例】张某是市区某商场的仓库管理员，2011年9月30日，张某与该商场的劳动合同到期届满。因种种原因，该商场不愿与张某续签劳动合同。张某于是要求商场按照其工作年限支付劳动合同终止的经济补偿金。张某是2004年2月28日进入该商场工作的，按照《劳动合同法》的相关规定，劳动合同终止补偿金理应从2004年2月28日起算，按照自己每个月1500元的工资标准，遂提出了8个月共计12000元的补偿金要求。但遭到单位拒绝，张某无奈申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会会支持张某的申请吗？补偿金应该怎么核算？【解析】知识点：经济补偿金，是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。关于劳动合同到期终止，涉及到的经济补偿相关条款如下：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。【解析】劳动合同期满后，若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定的条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，即以2008年1月1日为分界点，对于2008年1月1日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限应自2008年1月1日开始计算；2008年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿的计算范畴。劳动合同终止的经济补偿金按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。该员工2004年2月30日入职，2011年9月30日合同期满终止，故其经济补偿金的计算年限应该是2008年1月1日至2011年9月30，应该是4年的经济补偿，总计6000元。没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗？【案例】张某通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营“老板”面试后，考虑到张某是朋友介绍的，就决定让他来企业上班，每月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。转眼张某在私营企业做了三年多，主要从事售后服务工作。去年11月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户,结果发现该企业一直未为其办理社会保险登记和缴纳社会保险费等。于是，张某去找“老板”要求企业为其缴纳社会保险费，“老板”不予理睬，老板认为，双方之间没有任何关系，更没有劳动关系只是朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费的问题。张某几经交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业为其补缴历年的社会保险费。张某有工作服务证、用人单位出具的介绍信。结合本案例分析，仲裁委员是否会支持张某的申请。【解析】知识点：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；（四）考勤纪录；（五）其他劳动者的证言等。由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。

【解析】劳动仲裁委会支持张某的请求，张某向劳动仲裁委员会提供其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具的介绍信等证据材料。本案争议的焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？张某通过熟人介绍进入该企业，在企业工作已三年多，进去以后企业未签订劳动合同。双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关证据材料，足以证明张某与该企业存在事实劳动关系。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。老员工没有签订劳动合同，现在出问题了怎么办？【案例】我以前不是做人资的，目前刚刚调岗到人资部门，目前遇到一个中层员工，在公司工作了四年，当时签订合同是签订了3年，第四年没有签订合同，现在他要离职，说是12月31日就要走，但是他的辞职报告是18号提交的。公司领导的意见是让他到下个月18号走，但是他说让公司尽快招人，所有手头的实务都整理成文件了，可以快速交接，不愿意等一个月。涉及到老员工，而且没有签订劳动合同，老总说要一个月，他本人说一定要在31日离职，请问这种情况，作为一个新手，我要怎么处理呢？【解析】回答这个问题前，我们首先看一下整部《劳动合同法》八章共九十八条，关于劳动合同解除部分，对企业的要求及法律责任条款是一大堆，对员工要求的条款只有第三十七、九十条。实则是劳动法律法规显现了社会法的特征，即通过国家干预，对用人单位的适度限制来平衡用人单位与劳动者在经济上的不平等地位，进面协调劳资关系，保障劳动者的劳动权利，提升劳动者在社会中的地位。根据《劳动合同法》第三十七条，除企业存在第三十八条的过错情形外，员工提出解除合同需以书面形式提前告知用人单位（试用期为三日，单位存在过错情形的需办好交接，其他为三十日），如员工未履行提前告知义务，企业可以根据《劳动合同法》第九十条要求员工承担因此而造成的损失（此损失是指员工的提前离职给企业造成的直接损失），并可在员工的工资中代为扣除；企业对损失应有证据证明，而在实务操作中，一般企业很难证明员工因此给企业造成的损失，且很难得到仲裁或诉讼的支持。

从本案的情形来看，员工18日提出辞职，31日要求离开，虽然没有尽到提前三十日的法定义务，较之闪辞的员工已经不错了；关键是企业存在不小的瑕疵（一年的双倍工资可并不是闹着玩的），还能如此有底气？建议将风险与企业说清，让员工也舒心一回？员工如果即时离职，你能奈之如何？

这类案例最核心的问题是劳动者离开时双方须签署劳动关系解除协议书，明确双方的劳动关系已经解除，防止以后无谓事端。曾有这样的案例：劳动者口头辞职，三个月后企业收到工伤认定书，发生时间为劳动者辞职日期后，企业认为员工已经离职，社保医保已经注销，无奈为此工伤买单。

天要下雨娘要嫁人，劳动法律法规前，用人单位不是强者，劳动者也并非弱者。临时用工未签劳动合同【案例】朋友的公司因企业遗留问题和自身原因，有少数员工一直没有签订劳动合同（俗称临时工），有的甚至已经超过一年以上。现在因公司不景气，将这些临时工全部辞退，为规范公司劳动合同管理，规避法律风险，现就有关问题咨询如下：1、对于工作超过一年以上没有签订劳动合同的员工，按照《劳动合同法》的规定，除了补签无固定期劳动合同，赔付双倍工资外，还有那些赔偿和风险？双倍工资赔偿的时限是一年吗？2、如果这些被辞退的临时工，一年以内提出诸如没有签订劳动合同、双倍工资赔偿等劳动争议，公司怎样应对？超过一年再提出上述劳动争议，是否失效了呢？【解析】估计这些人没有办理社保，所以员工可以主张的有：1.未签合同的双倍工资，2.辞退员工的经济补偿金，3.补缴社会保险，时效第1-2项的为1年，第3项的时效为2年。如果员工在时效内提出，企业和员工协商解决；超过时效的员工无权主张，但企业自愿给予补偿的法律不予禁止。员工欺诈用人单位，有权获得经济补偿吗？【案例】 2011年元月，一家公司在招聘IT人员，明确要求必须有研究生学历。只有专科学历的项小姐为获得该职位，便谎称自己是硕士研究生，并提供了伪造的文凭。公司随即与项小姐签订了为期两年的劳动合同。在项小姐看来，虽起初的试用期内工资较低，但只要公司签订了劳动合同，即使被发现而解除合同，也能获得经济补偿金而不至于吃亏。可时间仅过了两个月，公司得知真相后，当即决定解除与项小姐的劳动合同并拒绝支付解除合同的经济补偿金。认为稳操胜券的项小姐随即提起了诉讼。结合本案例分析，仲裁委员是否会支持项小姐的申请。【解析】《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动，从订立的时候起，就没有法律约束力。《劳动合同法》第二十六条同样指出“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同无效。在公司已明确招聘条件的情况下，项小姐弄虚作假，明显属于对公司的欺诈，公司也正是被欺诈而与之签订了劳动合同，该劳动合同当然违背了公司的真实意思。公司也就有权随时提出解除劳动合同，且不必支付解除劳动合同的经济补偿金。员工离职前领导不给签批未结报销单，员工应该怎么起诉？【案例】有个职员做到第四个月时因家事请假一周，后需要延假就信息电话老板，老板当时同意，但第二天又电话该职员马上回去上班不然当离职，职员怎么解释求情都不行，结果就真当人离职了，后来该职员办手续，老板借口该人在职时这事没办好那事没办好拖着报销单之类不给批，意思是不给报了要当失职罚款。该职员公司未给签劳动合同买社保，现其申请仲裁，请问这种离职算辞退不？可以申请赔偿么？怎么申请法？【解析】解析一：可以申请仲裁，把你能想到的赔偿全都罗列上，未签合同的双倍工资，补交社保、违规辞退的双倍补偿金、代通知金、未报销的费用。看最后仲裁采信什么。你交待的清楚太少，很难精准判断。如你是不是在试用期内，公司制度怎么约定？老板口头辞退你时，你是如何应对的？你手里有的相关证据有什么等等。。。。解析二：员工不同意调岗，是否可以要求解除劳动关系，并给予补偿？公司需要规章制度来规范员工的行为，但是法理不外乎人情，不要以为其他员工没有看到这样的凶残事件，当人心向背的时候，你的公司也就是一个空壳！发现试用期员工学历造假，可以不给结算工资吗？【案例】没办入职手续，但是老板已让员工上班有十天了，但是才发现员工的学历造假，请问这样，需要给这个员工结算工资吗？【解析】工资结算和学历造假没有关系。该要结算的必须结算，这个是工作报酬，和他是否合格是否存在问题无关的。所以赶紧结算工资让他走人吧。这位同学未免也太狠了点，学历造假有违诚信，但劳动事实摆在眼前，就如同出外吃饭，厨师把红烧鲫鱼做成了红烧鲤鱼，如果没吃你可以不付钱但是吃了就必须得买单了。上级领导以员工未做完交接离职为由要求返岗做交接，合理吗？【案例】我想咨询我司现有一名员工合同到期。我司不与其续签。解除劳动关系通知也给她本人。本人也签收了。现在就是她上级说没人交接，想要她做到新的人来交接。她本人也同意了。这样可以不？如果可以需要做什么怎么做？【解析】这是HR部门工作没做细致，应该提前与部门对接好，等交接手续办结后开具解除劳动关系证明。现在等于是非法用工，相当于解除后，未与员工签订合同或劳务协议，为规避风险，建议采取临时劳务协议进行补救，并尽快完成交接。从这个问题可以看出沟通交流是多么重要，HR是公司与员工之间沟通的桥梁，如果桥断了，公司与员工也就隔阂了。试用期的辞职单未被审批，转正后被辞退，员工起诉时公司才补批，是否有效？【案例】有个员工，9月份入职，3个月试用期，他在12月份试用期到之前递交了辞职书，后来没得到批复。到了3月公司突然要他走人，他去起诉，公司这才给他那张辞职单做了同意的批复，那么这样的话，这张辞职单有效么？【解析】应该无效。员工离职要按照员工离职申请单所申请的日期为准，但没批复，而且员工也没走，相当于这个离职单已经无效了，员工与公司还存在劳动关系，就应该按照劳动合同法办事。有时候公司与员工的关系就像恋爱中的男女，既然发现不合适，就及早分手，强扭的瓜不甜，没必要为了“谁先甩谁”争得脸红脖子粗。请问聘用退休人员工伤后离职需要支付哪些费用？【解析】退休返聘人员与用人单位之间已不存在劳动关系，因此，也不能参加工伤保险。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。建议退休返聘人员，最好要求用人单位给参加一个人身意外伤害险（商业保险），以备不测。试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？【解析】可以，但是前提是这个材料要员工确认达成一致，并留有书面痕迹。不符合录用条件辞退员工，要做很多准备工作：1、合法明细和明示录用条件2、有效的试用期评估考核3、必须在试用期届满前作出解除决定解除无固定期限合同，需要怎么赔偿？【案例】某公司欲和一名已签有无固定期限劳动合同的员工解除劳动关系。该员工已工作2年，在工作过中经常不服从管理，让企业领导很头疼。现在想人事部门将其辞退，这种情况辞退需要怎么赔偿呢？在群里问，有人说补偿3个月，有人说赔偿5个月？到底要怎么赔呢？【解析】如果他严重违反了公司的规章制度，公司实行解除权的，公司是不用支付经济补偿金的！如果是没有相关制度说明，企业没有合理的理由，强制解除劳动合同，属于非法解除，则需要给予赔偿金（标准为双倍经济补偿金），即是4个月工资。纠正一点：强制解除，没有提前通知也不需要支付代通金，代通金只有在《劳动合同法》里制定的情形下需要支付。而公司在没有制度的情况下，可以与员工协商，达成一致后可以形成协商解除的关系，则只需要给经济补偿金，即是2个月工资，另外加上代通金，就是你问题里有人提到的3个月。所以具体还是要根据你们的实际情况而定，不同情况有不同的结果。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。【律师意见】1、员工不服从管理，严重违反用人单位规章制度或者严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可单方面解除合同，并且不需要承担经济补偿金。2、公司确实无理由解除，需要支付经济赔偿金；在本案中单位需赔付4个月的工资。3、法律规定：《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。离退休老员工合同问题处理？【案例】钟某出生于1963年4月1日，于2012年8月11日入职A公司，A公司在中山，钟某在A公司任职普工。A公司与钟某协商一致签订了三年劳动合同，合同期限从2012年8月11日始至2015年8月11日止。但在合同期间（即是2013年4月1日）钟某年满50周岁，钟某至今仍在A公司上班的，现有以下疑问：问题一：请问A公司与钟某签订的劳动合同是否因为钟某已达退休年龄而于2013年4月1日后终止？如果终止，那么双方之前签订的劳动合同（即从2012年8月11日至2015年8月11日）是否于2013年4月1日后就无效了？问题二：如果双方之前签订的劳动合同终止，请问A公司是否可以从2013年4月1日后与钟某签订“离退休人员返聘协议”？问题三：钟某由于年满50周岁，如需继续购买社保，需要到当地（中山）人力资源和社会保障局申请购买社保变更手续。可申请继续购买社保截止到55周岁，50岁-55岁社保套餐中不包含工伤保险和失业保险的。A公司人事部与钟某当面口头上沟通过，钟某回复不愿意再继续购买社保。因为钟某自行不愿再申请购买社保变更事宜，请问A公司是否需要以书面的式形给钟某签字确认作为记录呢？【解析】首先申明一点，员工退休是按档案中的时间来界定的，你可以咨询一下当地的政府部门。假定档案中的时候与员工身份证出生时间是一致的。第一个问题：合同会终止。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。所以，劳动合同到2013年4月1日后自动终止。第二个问题：可以签订离退休人员返聘协议。而且最好是签订。第三个问题：不用单独以书面形式确认，在离退休人员返聘协议里约定即可。因为退休返聘人员将不再受劳动合同法约束。可以约定因工负伤、非因工负伤及在岗突发疾病的双方责任，这个是约定的，单独可以完全免除责任，但是从人性化角度考虑在工伤的处理过程中，单位最好承担一定的责任。【律师意见】如该员工已符合法律规定的条件（男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的），劳动合同终止，但劳动合同是有效的，但是因为满足法定条件，故劳动合同约定的权利义务终止。如合同终止，离退休人员与企业之间的系劳务关系，处于谨慎的考虑，应与其签订“离退休人员返聘协议”。因离退休人员与企业之间系劳务关系，但是其在工作中造成他人损害或者受到损害的，企业均需承担责任，因此建议企业为其购买商业保险以规避风险。【法律规定】《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。劣迹斑斑员工申请仲裁，公司会败诉吗？【案例】我单位一员工入职一个月之久没有签订劳动合同，但是其擅自离职并且带走了我单位部分客户资料及公司物品，在我单位报警后得知其给我单位提供的身份证信息等均为作假，现在其提起劳动仲裁，要求我单位支付其双倍工资，并且支付其半个月工资作为经济补偿金，请问各位牛人，该种情况，我单位可不可以以其故意欺骗不支付其双倍工资，因为其实自己擅自离职的（但是我单位并没有给其发送任何信件），可不可以不支付经济补偿金？【解析】虽然企业没有和员工签订劳动合同，但是是事实的雇佣与被雇佣的关系，需遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律法规。员工在试用期需提前三日，在转正后需提前三十日通知用人单位后可以解除劳动合同，用人单位不用支付经济补偿金。员工擅自离职，要提供相应的证据证明是擅自离职的，员工违反了《中华人民共和国劳动合同法》给公司造成损失是要承担相应的赔偿。公司的规章制度对擅自离职的规定是很好依据。员工主张的双倍工资是得到支持的，但半个月的经济补偿金不用支付，因为是违法在先。公司的客户资料及公司物品是公司的财产，如未经过公司同意的情况下带走，就触犯了国家相应的法律法规，按照国家相应的法律法规处理。【律师意见】依据劳动合同法规定，可以向仲裁院或者法院申请劳动合同无效，如有证据证明该主张，则不需要承担经济补偿金、双倍工资等，否则同"长孙明"意见。【法律规定】《中华