入职劳动合同6篇劳动合同和入职合同

入职劳动合同6篇劳动合同和入职合同市人社局相关人士提示，签订合同时肯定要留意劳动合同是否具备以下条款：用人单位名称、住宅和法定代表人或者主要负责人；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动酬劳；社会保险；劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。

另外，同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。劳动者在试用期的工资，不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。

市人社局提示，大学毕业生要弄清晰将来工作单位是否有人事治理权。假如是国家机关、国有事业单位、国有企业，其主管单位是有人事治理权的，可以接收档案。其他各类非公企事业单位、各类民营机构无人事治理权，要通过人才沟通中心接收学生档案。向学校上报档案转寄地址时，肯定要精确清晰，准时确认档案是否寄到。

对于没有落实工作单位的毕业生来说，假如选择把档案关系转回生源地，需留意在规定时间内到当地人事部门报到，办理人事档案相关手续，否则会被认为弃档。假如选择把档案临时留在学校，要准时地向学校提出申请，根据学校要求签订《高校应届未就业毕业生户口档案托管协议书》。找到工作之后，记得把档案关系从学校迁出，以免给以后的工作生活带来不必要麻烦。

市人社局还提示，大学毕业生办理《就业创业证》后，假如失业可享受推举就业等效劳。假如自主创业，可以享受从事个体经营税费减免、创业培训补贴、入住孵化基地进展、社会保险补贴、小额担保贷款等优待政策。

依据人社部要求，今年起就业创业人员全部发放《就业创业证》，对有需求的毕业年度内高校毕业生发放。未毕业的大学生可托付所在高校就业指导中心代为申领。高校毕业生离校后，直接向户口所在地或居住宅在地公共就业效劳机构申领。

入职劳动合同2

【案情介绍】赵某原是某物业效劳公司的员工。20xx年7月22日其向该物业公司提交了入职申请书，次月1日，赵某与公司签订了员工上岗协议，该协议明确商定了赵某的劳开工资待遇、实习期间、社保购置条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度等。次年5月，该物业公司对赵某的岗位进展了调整，赵某因不满相关安排与公司发生纠纷，便未再到该公司上班。

之后，赵某就劳动酬劳等问题向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，最终裁决物业公司支付赵某未签订劳动合同期间的双倍工资38160元、加班工资29426元、20xx年5月工资621元、退还押金300元，并为赵某补缴社会保险。

但物业公司不服上述仲裁裁决，向双流县人民法院起诉。

法院一审认为，“入职申请书”与“员工上岗协议”为一个整体，其中的内容具备了劳动合同的一般要件，应视为赵某与该物业公司签订了书面的劳动合同。而相关交接班登记簿、巡逻记录等可证明赵某每天工作12小时，物业公司主见被告每周休息一天却未提交证据予以证明，因此赵某延长工作时间、休息日加班及法定节假日加班依法应补发劳动酬劳，故经核算，遂依法作出上述判决。

一审宣判后，赵某提出上诉。

该案承方法官苏建兵说，该案的争议焦点是赵某与物业公司是否签订了书面劳动合同。

该案中因双方均认可签订了“入职申请书”和“员工上岗协议”，因此争议焦点的实质就演化为“入职申请书”和“员工上岗协议”能否被视同为双方签订了书面劳动合同。

苏建兵说，当用人单位与劳动者签订的有效书面文件已具备劳动合同的一般要件，尚欠缺局部条款时，并不能简洁地由此认定双方未签订书面劳动合同。

该案中，赵某与该物业公司签订的“入职申请书”和“员工上岗协议”明确商定了赵某的劳开工资待遇、实习期间、社保购置条件以及赵某作为劳动者应遵守的公司治理制度规定，包括例会学习、辞职手续办理、岗位治理要求等。“入职申请书”和“员工上岗协议”实质上是以书面形式固定了赵某与该物业公司之间建立的劳动用工关系，并具备了劳动合同的一般要件，已实现了书面劳动合同的功能。虽然还欠缺完整劳动合同应商定的事项，但并不能导致劳动合同无效，因此应视为赵某与该物业公司之间签订了书面劳动合同。

入职劳动合同3

人力资源保障部门提示，毕业生应当心“试用期”被滥用，入职一个月内须签劳动合同，试用期之后签劳动合同违法;员工入职30日内单位须缴社保。

试用期最长不超6个月

学软件工程专业的小马应聘到一家软件开发公司工作，该公司与其签订两年期的劳动合同，并表示，由于是技术工种，所以试用期要3个月，试用期月薪为同岗位正式人员的一半。小马很关怀：试用期的规定应当是多长?试用期工资有什么规定?

据了解，《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。小马与公司签订的是2年期劳动合同，所以试用期不能超过2个月。

试用期之后签合同违法

小杨今年大学毕业后来深圳，被一家科技公司聘为销售人员。公司人事经理告知他，要先试用2个月，适宜的话再签订劳动合同，小杨很怀疑：用人单位“试用期之后再签劳动合同”的做法是否合法?

据了解，《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内，因此该单位“2个月试用期之后再签劳动合同”的做法是违法的。

超范围商定竞业限制人员无效

小陈从某大学会计专业毕业后，在一家药品公司财务部任出纳。令小陈啼笑皆非的是，他这个记记账、发发钱的出纳，从来没有时机接触到产品配方，竟然“有幸”也在签订竞业限制人员之列，被商定终止或解除劳动合同后一年内不得到同类业务的企业工作。公司这样做合法吗?

据了解，市场经济条件下，企业间的竞争非常剧烈，为了爱护自己的商业利益，用人单位对一些特别员工实行竞业限制是必要的。但竞业限制又是一把双刃剑，约束过滥，又影响劳动者的再就业权。《劳动合同法》对此有明确规定：竞业限制的人员只限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，只有高端劳动者，才有“资格”成为竞业限制人员。像小陈的状况，就不是竞业限制人员。若用人单位超范围随便商定竞业限制人员，则这种商定就属无效商定。

入职30日内单位须缴社保

小胡应聘到一家电子产品企业工作，公司人事部门告知他2个月试用期过后转正才给参保社保。小马很关怀：拥有一份新工作，单位应在多长时间内为该员工办理社会保险?单位应当是在试用期的时候就给我买社保?还是等签订正式合同的时候才买?

据了解，依据社保法以及相关治理规定，用人单位应当自用工之日起30日内，为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。社会保险费包括根本养老保险费、根本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。局部企业为降低本钱、躲避义务，以“试用期”为由不给员工缴纳社保的做法是违法的。

入职劳动合同4

甲方(聘用方)：________________

乙方(受聘方)：________________(附身份证复印件)

甲乙双方依据国家和________市有关法规、规定，根据自愿、公平、协商全都的原则，签订本合同。

第一条合同期限

1.合同有效期：________________自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止(其中_________年_________月_________日至_________年_________月_________日为见习期/试用期，试用期为个月，可视乙方适应工作力量酌情增减)，合同期满聘用关系自然终止。

2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

其次条工作安排

1.乙方同意按甲方工作需要，在________岗位工作，完成该岗位担当的各项工作任务。乙方工作内容和劳动定额标准由甲方打算，甲方有权依据需要对乙方的工作内容和劳动定额进展合理调整。

2.甲方实行每周工作_________天，每天工作_________小时的工作制度(工作时间为周一至周五上午8：________________30~11：________________30，下午2：________________30~5：________________30)。节假日按国家规定调休，公司另有安排解外。

3.乙方同意：________________甲方依据工作需要，可调整变开工作时间，在照看员工有合理的休息时间的状况下，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特别理由应积极支持和听从甲方安排，但甲方应严格掌握加班时间。

第三条劳务酬劳

1.甲方每月10号支付乙方上月工资，如遇节假日，则延后至最近一个工作日。试用期工资为________元人民币，转正后工资为_________元人民币。若乙方有突出奉献，甲方可按单位有关规定，依照乙方的工作实绩、奉献大小赐予嘉奖。

2.乙方请假须经甲方同意，甲方将按当月实际考勤天数计算扣发工资。未经甲方同意而擅离职守的，旷职_______天，扣发____天工资，旷职三天，按自动离职处理。

第四条工作纪律

1.乙方应遵守国家的法律、法规。

2.乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，并担当保密义务。

3.乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按单位的有关规定经予惩罚。

第五条聘用合同的变更、终止和解除

1.聘用合同依法签订后，合同双方必需全面履行合同规定的义务。如需变更时，双方应协商全都，并按原签订程序变更合同。双方未达成全都意见的，原合同连续有效。

2.聘用合同期满或者双方商定的合同终止条件消失时，聘用合同即自行终止。

3.甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。

4.经聘用合同双方当事人协商全都，聘用合同可以解除。

5.乙方有以下情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的;

(2)严峻违反工作纪律或聘用单位规章制度的;

(3)有意不完成工作任务，给公司造成严峻损失的;

(4)严峻失职，营私舞弊，泄露公司机密，对甲方单位利益造成重大损害的;

(5)被依法追究刑事责任的。

6.有以下情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘方。

(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)乙方不履行聘用合同的。

本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

甲方(盖章)：_________________________乙方(签字)：__________________

代表人(签字)：_________________________身份证号

_________年____月____日________年____月____日

入职劳动合同5

标签:工作合同,工作签约

《劳动合同法》其次十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业隐秘和与学问产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。法律规定了用人单位应当在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。但是在实践中许多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中根本没有用人单位需支付经济补偿的规定，或者虽有商定，但用人单位实际上并未支付，在这样的状况下，竞业限制协议是否有效?对劳动者是否还有约束力?劳动合同法以及劳动合同法实施条例并未对此做出规定，导致司法实践中对此类案件处理不一，严峻损害了法律适用的统一性。下面笔者依据劳动争议多发的几个省市出台的指导意见，就竞业限制补偿金对竞业限制协议效力的影响进展分析，盼望能够给读者在司法实践中适用此类案件供应一些参考。

北京、上海、广东、江苏、浙江这几个省市是中国劳动争议案件的集中地，因此，这几个省市对这个问题的熟悉根本上代表了目前司法实践中的主流意见，笔者通过对上述省市高级人民法院和劳动争议仲裁委员会出台的指导意见的分析，认为司法实践中关于竞业限制协议未商定经济补偿时竞业限制协议是否有效存在三种观点，即“有效说”、“无效说”、“效力待定说”。

一、“有效说”，以上海为代表

上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三条关于“当事人对竞业限制条款商定不清的处理”规定，劳动合同当事人仅商定劳动者应当履行竞业限制义务，但未商定是否向劳动者支付补偿金，或者虽商定向劳动者支付补偿金但未明确商定详细支付标准的，基于当事人就竞业限制有全都的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以连续就补偿金的标准进展协商;协商不能达成全都的，用人单位应当根据劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成全都的，限制期最长不得超过两年。依据该指导意见，用人单位未在竞业限制协议中商定向劳动者支付经济补偿，或者未商定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商商定，协商不了的根据劳动者此前正常工资的20-50%支付。

二、“无效说”，以江苏、浙江为代表

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第十三条规定，用人单位与劳动者商定了竞业限制条款但未商定经济补偿，或者商定了经济补偿但未按商定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。江苏省的指导意见对于用人单位未商定经济补偿，或者商定了但未按商定支付经济补偿的，直接否认竞业限制协议的效力，竞业限制协议对劳动者没有法律约束力。没有法律约束力固然可以理解为没有法律效力。但是，该指导意见在第十三条其次款中又增加了一句，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者恳求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有商定补偿标准或商定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者恳求根据((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。

浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知第三十一条规定，用人单位与劳动者商定竞业限制但未同时商定经济补偿，或者商定经济补偿的数额明显过低、缺乏以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》其次十六条第(二)项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的”情形，该竟业限制条款或协议无效。第三十二条规定，具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：(4)用人单位未按商定支付经济补偿的。

三、“效力待定说”，以北京、广东为代表

北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中商定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或详细给付标准进展商定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成全都的，可根据双方劳动关系终止前最终一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见其次十六条规定，用人单位与劳动者商定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法赐予劳动者经济补偿，用人单位未按商定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺赐予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

四、对三种观点的评析

竞业限制的目的是爱护用人单位的商业隐秘，但由于竞业限制限制了劳动者的择业权，因此，用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要，是对劳动者择业权被限制的补偿。从合同性质看，竞业限制协议属于一种双务合同，用人单位假如不支付竞业限制补偿金，劳动者固然可以不履行竞业限制协议。上海规定用人单位未在竞业限制协议中商定向劳动者支付经济补偿，或者未商定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商商定，协商不了的根据劳动者此前正常工资的20-50%支付，这好像有强制双方履行的嫌疑，缺乏之处在于未进一步规定用人单位不支付竞业限制补偿金的状况下，劳动者是否还需履行竞业限制协议。

江苏、浙江规定用人单位未商定经济补偿，或者商定了经济补偿但未支付的，直接认定竞业限制协议无效，这样好像显得太武断。实践中有些用人单位由于疏忽或对法律学问的缺乏，在协议中未商定经济补偿，但是其目的并非损害劳动者的利益，在这种状况下，如用人单位情愿支付经济补偿，但劳动者以协议未商定经济补偿为由不同意承受用人单位支付经济补偿的恳求，要求法院判令协议无效，假如法院直接否认协议的效力也是不妥的。

北京和广东规定未商定竞业限制补偿金并不导致协议无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力。协议中未商定经济补偿，并不能必定得出用人单位有“免除自己的法定责任、排解劳动者权利”的有意，假如用人单位明确表示不支付经济补偿，才说明其有“免除自己的法定责任、排解劳动者权利”的有意，这种状况下认定竞业限制协议无效明显是没有问题的。笔者认为，北京和广东的规定是比拟合理的，既兼顾了用人单位商业隐秘爱护的要求，又爱护了劳动者的合法权益，充分把握了劳动合同法的立法精神。

入职劳动合同6

第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法?

高律师说，依据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者商定试用期条款的前提首先是同时商定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的商定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。

其次，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。

依据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位