【公司绩效考核优化研究-以杭州清远公司为例】4700字

PAGE7公司绩效考核优化研究—以杭州清远公司为例目录18228前言 467921杭州清远股份有限公司绩效考核现状 4211531.1杭州清远股份有限公司概述 4122351.2杭州清远公司绩效考核现状 5299142杭州清远公司绩效考核存在的问题 623592.1绩效考核缺乏科学性 6301942.2绩效考核执行形式化 7299492.3无法满足员工的精神需求 782123杭州清远公司绩效考核问题的优化设计 8323433.1建立以人为本的绩效考核机制 8318483.2构建科学化的绩效考核制度 8208213.3加强绩效考核中的内部沟通 8225584结论 96724参考文献 10前言绩效考核，又称绩效考核，是对员工的工作成果及其对公司的贡献或价值进行评价和评价的过程，是将各种科学方法运用到每个企业的每个员工的工作中(李璇宇,张雨婷,2022)。杭州清远玻璃公司自成立以来，由于绩效考核过于简单，很多员工无法得到自己想要的考核，很多员工缺乏工作热情。为提高员工工作绩效和效率，增强企业活力，调动员工工作积极性，为确定薪酬、奖惩、换岗提供公正客观的依据，从员工晋升和降职的角度，根据员工考核和操作规程对公司绩效进行考核，分析存在的问题和解决办法(王飞扬,赵欣,2021)。1杭州清远股份有限公司绩效考核现状1.1杭州清远股份有限公司概述1.1.1公司简介在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家玻璃企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“杭州市优质玻璃企业”。杭州清远的发展是我国玻璃企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国玻璃企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于玻璃市场需求进行不断创新，使公司始终处于玻璃行业前沿，引领玻璃行业的发展。1.1.2组织结构图杭州清远公司组织结构图如图1所示。总经理总经理生产部销售部综合部品控部生产部销售部综合部品控部图1组织结构图（1）品控部的职责：品控部是杭州清远玻璃公司产品品质控制职能部门，负责原辅材料入库前的检验，产品生产过程中品质监控及产成品出厂前的质检等工作。（2）销售部的职责：正确掌握市场，确定销售策略、建立销售目标、制定销售计划等工作。（3）生产部的职责：每月每天根据杭州清远公司销售部下达的销售计划，严格按照生产工艺流程，保质保量的生产产品。（4）综合部的职责：负责杭州清远公司行政、财务、物流、采购、后勤管理事务，控制公司成本，协调清远公司内外部工作。1.1.3公司人员结构杭州清远公司现有正式员工71人，综合部14人，生产部33人，销售部19人，品控部5人。杭州清远公司员工年龄大多在30-50岁之间，大多在公司工作多年，工作经验丰富，技能熟练。然而，由于长期的工作压力和年轻人缺乏勤奋工作的精神，他们在工作中缺乏热情，基本上无法完成杭州清远公司的考核任务。因此，合理的绩效评价可以将企业的优势转化为经济收益，调动企业的工作积极性，提高企业的整体绩效。1.2杭州清远公司绩效考核现状杭州清远公司在人力资源管理以及绩效考核等方面没有设立专职部门，从而忽略了员工绩效考评的重要作用和意义(陈思雨,刘星辰,2021)。未能将清远玻璃公司员工的个人绩效与薪酬具体联系起来，只有简单的激励措施，但效果差，导致员工个人目标与杭州清远公司发展战略相差甚远，人员流动性差。在杭州清远公司，绩效考核结果作为计算绩效奖金的依据，绩效奖金是在物质基础上激励优秀员工的一种手段。根据绩效奖金的计算结果，可以得到更合理、更透明的奖金。同时，根据不同的绩效考核指标对员工的绩效进行考核，确定奖金数额(吴心怡,郑浩然,2020)。不同结果之间的差异充分体现了“多劳多得”的原则。杭州清远玻璃公司的绩效奖金每年根据实际情况确定，以确定绩效考核的工资总额。公司的具体目标和措施每半年计划一次。通过绩效考核，公司和员工可以发现上半年和上半年之间的差距和不足，并对其进行修订和改进，以获得更好的绩效，提高杭州清远公司整个公司下半年的绩效效率(林若雪,2020)。此外，物质激励在绩效激励中仍然发挥着重要作用。例如，在盲目追求效率评价的过程中，一些玻璃各企业员工追求数量的增加，忽视了原工作计划的执行，即质量控制。绩效考核会暴露出许多问题，导致绩效奖金的区别，有助于杭州清远公司在未来注重质量的提高(梁文静,何天逸,高明,2019)。通过绩效考核，可以全面、及时地反映杭州清远公司员工的工作业绩、能力和态度，帮助杭州清远公司人力资源部重新设计薪酬，特别是同一岗位的薪酬。薪酬水平根据不同的绩效而有所不同。清远公司员工绩效考核一般分为月度考核和年度考核。员工领取月薪时，根据月薪考核结果进行调整；年度考核结果主要应用于员工下一年度的薪酬调整和岗位晋升，充分体现了员工的利益和绩效原则。2杭州清远公司绩效考核存在的问题2.1绩效考核缺乏科学性杭州清远企业绩效评价的主要方法是KPI，但KPI在一定程度上不科学。KPI指标分解是KPI指标评价方法的关键。在制定月度工作计划和绩效指标方面存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，如表2所示。表3.1杭州清远公司人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出，杭州清远公司的绩效指标分解不准确。如果没有明确的战略目标，每个部门的任务和优先事项每月都会有所不同。对玻璃业务各部门KPI指标缺乏了解，导致个别KPI指标分解不准确。“招聘”、“培训”等具体指标不细分为“完成招聘申请数量”、“招聘质量”和“PPT培训前期准备”。两个指标的重量为50%。如果没有指定KPI指标的权重，很容易产生不准确的考核结果。2.2绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不仅仅是计算薪酬，而是实现清远企业与员工的共同成长，提高企业与个人的绩效。自2010年起，杭州清远公司实施了绩效指标评估方法。由于实施周期短，目前的绩效考核更注重考核形式和考核结果。大多数部门负责人认为绩效考核过于正式，工作量大，没有足够的时间关注绩效考核流程，只需按照规定的流程进行全面考核。实施绩效考核的关键在于杭州清远公司人力资源部与其他部门的密切合作(许芳菲,曾嘉琪,2021)。在实践中，杭州清远公司的绩效评价目前都是自上而下的个人评价和评价。杭州清远玻璃公司的绩效考核由各部门主管直接进行，因此人际关系对考核结果有一定的影响。这在很大程度上可能导致绩效评估偏离最初的目标。良好的下属关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准(谢卓越,彭雅婷,2019)。考官对自己喜欢的员工评价很高。有时甚至连清远公司经理也会认为员工的工资过高或过低，并通过主观印象来调整工资。实际情况可能与评估结果完全相反，与评估初衷不符。因此，绩效评估没有产生令人信服的结果，从而在低层员工和高层员工之间造成紧张关系。2.3无法满足员工的精神需求由于杭州地区工作环境和公司内容的原因，大多数工作往往是乏味的。重复工作会导致一定程度的工作疲劳，甚至会导致严重的长期心理和情绪问题。在这样的工作环境中，很难满足员工对平等、自由和尊严的精神需求(蔡梦竹,潘翔宇,2021)。一般来说，杭州清远公司员工的能力评估取决于他们的工作表现。绩效考核成绩好的员工为优秀员工，考核成绩差的员工为差员工，公司将对考核成绩差的员工进行批评。这不利于维护员工的个人尊严。3杭州清远公司绩效考核问题的优化设计3.1建立以人为本的绩效考核机制以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，杭州清远公司可以通过以人为本的理念更好地满足员工的需求。要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有宾至如归的感觉，杭州清远公司必须从整体战略的角度建立全员绩效考核体系(卢子轩,胡君,2019)。加强全体员工对绩效考核的正确理解和重视，让清远公司员工参与制定公司目标和绩效考核指标，提出自己的建议。杭州清远公司还必须满足被评估员工的需求，改善他们的工作环境。同时，加强员工对绩效考核过程的参与，不仅可以使绩效指标更加科学，而且可以满足清远公司员工的价值需求。在绩效发展和考核过程中，实现了对个人发展和杭州清远公司价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务。实现业绩的稳步增长，充分发挥对公司发展的推动作用。3.2构建科学化的绩效考核制度绩效考核体系是对员工的绩效、工作态度、能力和工资进行考核的基础，实施绩效考核存在诸多障碍，难以按计划实施。参与制定绩效考核计划的管理人员和相关部门在实施过程中应严格执行绩效考核制度(江海阳,陆凌霜,2021)。为了保证绩效考核体系的公平性、开放性和合理性，绩效考核体系应该更加科学。在公司间交易中，由于各种原因，绩效评估计划通常无法实施。对此，杭州清远公司应严格审查绩效考核标准化的合理性，确定制度，以确保严格、稳定的实施，不应在日常管理中出现，简单明了(金佳琳,邓乐天,2020)。杭州清远公司的经营也应在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利运行，应建立相应的监督机制。为了保证绩效考核体系的顺利实施，有必要对绩效考核体系进行宣传和实施，使杭州清远公司员工对绩效工资体系和绩效考核目标有一个清晰的认识。同时，公司人力资源部也应承担绩效监控责任，确保绩效考核体系的有效实施。3.3加强绩效考核中的内部沟通绩效考核的实施必须通过绩效沟通来实现，考核人和被考核人之间不断沟通和反馈。绩效考核结束后，杭州清远公司相关部门主管应及时与每位员工沟通，了解绩效考核结果和工作态度。部门负责人要让员工了解自己的长处和短处，充分发挥自己的长处，避免自己的短处(钟馨怡,秦雨,2022)；同时，杭州清远公司员工也要积极向上级领导反映工作中遇到的困难，及时找到突破的新方法。在日常工作中，要更多地思考与工作相关的创新内容，让上级了解自己的长处和短处，通过上级的指导，获取想法和帮助，确保自身能力水平的可持续发展。杭州清远公司的大多数领导认为，绩效考核只是人力资源问题，每个月都要按时提交绩效考核结果。人力资源部负责绩效沟通。企业领导没有闲暇时间，没有绩效沟通意识，更不用说积极与员工沟通绩效了。绩效考核不是最终目标，而是促进企业和员工共同发展的手段，因此，在新的绩效考核体系中，必须重视绩效考核结果的反馈和沟通。4结论通过对杭州清远股份有限公司的一系列资料收集和分析了解，对公司的发展提供了可能的建议，希望能对改善杭州清远股份有限公司提供一定的帮助。总而言之，绩效考核在每个企业人力资源管理中占据主要位置和作用，以后需要杭州清远公司充分认识到绩效考核的重要性，并采取相关的措施来强化绩效考核，来促进杭州清远公司持续的发展。参考文献[1]李璇宇,张雨婷.中小企业薪酬管理研究[D].吉林财经大学,2022.[2]王飞扬,赵欣.公司薪酬管理分析—以中小企业为例[J].中小企业管理与科技,2021,(06):124-125.[3]陈思雨,刘星辰.中小玻璃企业管理探析[J].中小企业管理与科技,2021,(05):9-11.[4]吴心怡,郑浩然.中小企业发展驱动因素分析[J].杭州市场,2021,(08):7-12.[5]林若雪.中小玻璃企业薪酬管理与企业绩效关系研究[D].西南交通大学,2021.[6]梁文静,何天逸,高明.中