特殊员工群体的薪酬管理

特殊员工群体的薪酬管理第1页，课件共62页，创作于2023年2月学习目的了解管理人员、销售人员、研发人员、采购人员、外派人员的工作特点，及其对薪酬的需求特性。掌握管理人员的层次划分，及各层管理人员的薪酬设计。明确管理人员、销售人员、研发人员、采购人员、外派人员薪酬设计时应考虑的因素。第2页，课件共62页，创作于2023年2月了解管理人员、销售人员、研发人员、采购人员、外派人员薪酬设计中应注意的问题。掌握销售人员、研发人员、采购人员、外派人员的薪酬设计。了解不同员工群体的薪酬平衡的重要性，及薪酬平衡的有效措施。第3页，课件共62页，创作于2023年2月第一节

销售人员的薪酬管理第4页，课件共62页，创作于2023年2月一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理

（一）销售工作的特征及其对销售人员的薪酬管理的影响：

销售人员作为公司与顾客之间的纽带，为达成销售而与一个或多个购买者进行接触。他们所从事的销售工作是最具有刺激性和成就感的职业之一。

销售工作的实质在于通过与客户的互动来说服他们购买企业所提供的产品或服务。

第5页，课件共62页，创作于2023年2月一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理

销售工作的特征：

1、工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工作进行监督；

2、销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量。

3、销售人员工作业绩的风险性。

销售人员的特性：◎高成就动机。◎倾向于得到及时的反馈。◎大多性格外向、敢作敢为、自我驱动且物欲很强，尤其是对金钱有较高的需求。第6页，课件共62页，创作于2023年2月注意：销售活动通常要求来自组织内部各部门的支持销售人员薪酬管理的原则：

◎保证基本生存

（基本生活费、通讯费、餐费补贴、岗位津贴等）

◎考核中激励占主导

◎软、硬指标相结合

（硬：销量、市场占有率……

软：渠道管理、价格体系管理、客户关系管理、信息反馈、工作态度、顾客满意）

◎考核目标的调整与持续性

第7页，课件共62页，创作于2023年2月（二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价

1、增长指标

2、利润指标

3、客户满意度和忠诚度指标

4、销售人才指标

5、薪酬投资的收益指标

第8页，课件共62页，创作于2023年2月二、销售人员的薪酬方案类型

注意三个问题:

一是薪酬方案给企业带来的总成本；

二是销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色；

三是销售工作自身的特点。第9页，课件共62页，创作于2023年2月

二、销售人员的薪酬方案类型

1、纯佣金制，指销售人员的全部薪酬收入中没有基本薪酬部分，都是由佣金构成的，佣金通常以销售额的一定百分比来提取的，所以又称销售提成。

百分比一般根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定，销售利润和成本、增加新客户或巩固老客户、售后服务状况、货款回收率等因素也应加以考虑。第10页，课件共62页，创作于2023年2月销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式

l基本薪酬：没有l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%第11页，课件共62页，创作于2023年2月

这种报酬模式适用于那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如房地产、人寿保险、药品、化妆品等行业，并且常在劳务型销售人员或兼职销售人员中实行。第12页，课件共62页，创作于2023年2月优点：

①销售目的非常明确，报酬的透明度非常高，有强烈的激励作用；②计算简单，薪酬管理成本很低；③将销售风险完全转移到销售人员自身，易于控制销售成本。第13页，课件共62页，创作于2023年2月缺点：

①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大；②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有时甚至会损害公司的形象；③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益，矛盾较大；④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳定性和企业凝聚力。第14页，课件共62页，创作于2023年2月二、销售人员的薪酬方案类型

2、基本薪酬加佣金制：

有两种：（1）基本薪酬加直接佣金（销售额的一定百分比）（2）基本薪酬加间接佣金（销售额业绩转化为的一定的点值）

混合报酬制度，克服了前种报酬制度的不足。第15页，课件共62页，创作于2023年2月销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金薪酬构成佣金计算方式

l

基本薪酬：3万元/年

l目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比

产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%第16页，课件共62页，创作于2023年2月销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式

l基本薪酬：4.2万元/年

l目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6.6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6

每个点等于2元钱第17页，课件共62页，创作于2023年2月二、销售人员的薪酬方案类型3、基本薪酬加奖金制：资金的数量取决于销售人员销售目标的达成度。

例:某销售人员在1月份的销售业绩只达到预定目标的80%,则该月的薪酬总额为4500元(3500+2000×50%);如果在1月份的销售额达到了预定目标的120%,则该月薪酬为6300元(3500+2000×140%).（见下表）这种方案下,销售人员的最高月薪有封顶,有利于组织有效地控制成本,但是,销售人员可能在销售目标上与企业讨价还价.7/15/2023第18页，课件共62页，创作于2023年2月销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式

l

基本薪酬：4.2万元/年

l目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%第19页，课件共62页，创作于2023年2月销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式

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基本薪酬：2.4万元/年

l目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发

l目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%

奖金根据季度评价结果来确定,其评价指标包括销售额、销售报告、客户满意度等多项指标

例:某销售人员的年基本薪酬为2.4万元,此人在第一季度的绩效评价结果为A级,则这位销售人员在第一季度的薪酬收入等于1.32万元(0.6万元+0.6万×120%).第20页，课件共62页，创作于2023年2月销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目标超越利润第21页，课件共62页，创作于2023年2月二、销售人员的薪酬方案类型

4、基本薪酬加佣金加奖金制：这种模式利用固定工资、佣金和奖金各自的特点和优点扬长避短，以便有效发挥薪酬促进营销工作的作用.企业既鼓励销售人员达成更高的销售额,又鼓励他们提高销售的毛利率.

这种方式需要有较高的管理水平和管理成本。

第22页，课件共62页，创作于2023年2月销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金薪酬构成季度利润奖金

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基本薪酬：4.2万元/年

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佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%l

奖金：季度发放，相当于佣金的百分比

l

目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率奖金比例（相当于佣金的%）15%0%20%10%25%25%第23页，课件共62页，创作于2023年2月三、销售人员薪酬方案设计的步骤组建设计团队评估现有薪酬计划设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案第24页，课件共62页，创作于2023年2月（一）销售人员薪酬方案的设计团队中角色部门职责销售部门由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。市场部门市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。财务部门财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。人力资源部人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程。信息部门信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。第25页，课件共62页，创作于2023年2月（二）评估现有的薪酬计划

对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。第26页，课件共62页，创作于2023年2月（二）评估现有的薪酬计划

是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈现出来的一种正态分布。第27页，课件共62页，创作于2023年2月（二）评估现有的薪酬计划是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增长状况进行判断可能存在一定的困难。第28页，课件共62页，创作于2023年2月（三）设计新的薪酬方案销售人员薪酬计划的覆盖范围。目标现金薪酬。薪酬组合。绩效衡量。奖励公式。第29页，课件共62页，创作于2023年2月（四）执行新的薪酬方案

计划的发布与沟通。

对销售人员薪酬计划地说明应当能够揭示新的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，然后它还可能要回答一些员工最有可能提出的一些问题。第30页，课件共62页，创作于2023年2月（四）执行新的薪酬方案

对一线的销售管理人员进行相关培训。

在新的销售人员薪酬计划实施的时候，对一线的销售管理人员进行新的培训在很多时候都是必要的。

第31页，课件共62页，创作于2023年2月（四）执行新的薪酬方案

对新薪酬方案实施情况进行监控。

在新的销售人员薪酬计划开始执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新薪酬计划。第32页，课件共62页，创作于2023年2月（五）评价新的薪酬方案

客户方面。

对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。

第33页，课件共62页，创作于2023年2月（五）评价新的薪酬方案

产品方面。

在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。第34页，课件共62页，创作于2023年2月（五）评价新的薪酬方案

成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。第35页，课件共62页，创作于2023年2月第二节

专业技术人员的薪酬管理第36页，课件共62页，创作于2023年2月

一、作为一个特殊群体的专业技术人员专业技术人员指具有专门的技术知识和经验或专业技术资格证书的工程师、会计师、律师、科学家、经济学家等，以脑力工作为主。专业技术人员往往对专业和技术的认同程度比对企业的认同程度高.专业技术人员更需要得到知识和技术的更新对专业技术人员的工作活动进行监督不仅成本高且无意义，通常对其工作结果进行评价.第37页，课件共62页，创作于2023年2月二、专业技术人员的薪酬设计（一）专业技术人员的事业成熟曲线及其薪酬决定（二）双重职业发展通道（三）专业技术人员的薪酬水平（四）专业技术人员的薪酬结构第38页，课件共62页，创作于2023年2月（一）专业技术人员的事业成熟曲线及其薪酬决定

专业技术人员的技术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常重要的因素.

专业人员的技术水平取决于两个方面的因素:

一是其接受过的正规教育和训练水平;

二是工作经验年限和实际工作能力.

根据专业技术人员的事业成熟曲线(见图)来确定其薪酬水平是一种比较常见的做法.第39页，课件共62页，创作于2023年2月专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定工作年限较低绩效水平（最差的10%）优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平薪酬水平

事业成熟曲线,就是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系.第40页，课件共62页，创作于2023年2月

“成熟曲线”

所谓成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

“成熟曲线”表明，理性的企业在为技术人员支付报酬时，并非只是为其一纸文凭付钱，而是针对技术人员通过运用、发挥其掌握的知识和技术为企业实际创造的绩效来支付，成熟曲线就为把握技术人员为企业创造的绩效水平与其工作经验（通过年限来表示）及其所得薪酬水平之间的关系提供了函数参照。第41页，课件共62页，创作于2023年2月

“成熟曲线”

从曲线表明的一般情况可以看出：技术人员进入工作的初期其技术的发挥和融入是很快的，尤其是在大学毕业后的5—7年，其薪酬的年增幅额度最高，可以达到10%—15%，曲线呈陡峭上升；但15—20年后，由于员工知识的老化和创新能力的衰弱，使曲线平缓起来，其报酬增幅也降到0—5%左右。随着当今世界知识创新的爆炸式发展，技术人员的成熟曲线可能前端会相对更加陡峭，同时其平缓部分也会迅速地到来，这就给技术人员提出了必须持续学习，不断创新的要求，对其奖励支付的着眼点也就可以侧重于此，使其成熟曲线表现为阶梯型的持续上升。第42页，课件共62页，创作于2023年2月(二)双重职业发展通道

双重职业发展通道,就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径:

一种是走传统的道路,即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作;

另一种路径是继续从事专业技术工作.无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。

7/15/2023第43页，课件共62页，创作于2023年2月专业人员的双重职业/薪酬通道研发项目经理技术员研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理顾问工程师主任工程师高级项目经理工程师总裁总工程师第44页，课件共62页，创作于2023年2月(三)专业技术人员的薪酬水平

专业技术人员的流动可能性较大.通常企业会以专业技术人员的事业成熟曲线和外部市场上相应的薪酬数据为依据,同时考虑员工个人的知识技能水平和经验状况来确定他们的薪酬水平对专业技术人员人数较多的企业,应尽量保证薪酬水平的外部竞争性.第45页，课件共62页，创作于2023年2月(四)专业技术人员的薪酬结构

基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。第46页，课件共62页，创作于2023年2月(四)专业技术人员的薪酬结构

奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。

第47页，课件共62页，创作于2023年2月(四)专业技术人员的薪酬结构福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。第48页，课件共62页，创作于2023年2月第三节

外派员工的薪酬管理第49页，课件共62页，创作于2023年2月(一)外派员工的定义外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。第50页，课件共62页，创作于2023年2月(二)外派员工的构成

根据员工的来源地不同，外派人员可以由两部分人构成：第1种是由母国派出的外派人员，2种是由第三国派出的外派人员。第51页，课件共62页，创作于2023年2月企业国际化的不同阶段以及外派政策不同的阶段外派员工的类型外派员工的理念起步阶段皆为母国外派员工完成工作任务国际事业部阶段大多数是母国外派员工，部分是第三国外派员工即兴发挥跨国经营的初始阶段母国外派员工逐渐为第三国外派员工和东道国员工取代将职业生涯设计和薪酬支付相结合跨国经营的成熟阶段更多地使用较为有利于成本节约的外派员工在国内和国外都面临更大的职业风险全球化公司立足全球网罗人才，不关心国籍问题良好的职业生涯设计和归国计划第52页，课件共62页，创作于2023年2月（一）外派人员薪酬的定价方式

二、外派员工的薪酬管理第53页，课件共62页，创作于2023年2月谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配。自助餐法。所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。

第54页，课件共62页，创作于2023年2月几种不同外派方式的薪酬决定方式定价方式适用对象优势劣势谈判法特殊情况下外派员工较少的组织比较简单外派员工人数增加以后，操作难度会加大当地定价法长期性的外派任务初级外派人员管理简便保持和当地员工之间的公平性外派员工的经济状况与当地员工之间本来就存在较大的差异常常需要通过谈判来加以补充平衡定价法有经验的中高层外派管理人员保持与国内同事之间平衡便于员工在企业内部的流动和重新返回管理起来难度相对较大会形成一种既得享受资格会侵蚀外派人员经济收入一次性支付法只执行短期任务（少于三年）并且会回国的外派员工比平衡定价法更有利于保持与国内同事之间的平衡不会侵蚀外派人