诺基亚让轮岗培训更加细化

..PAGE2.v.诺基亚：让轮岗培训更加细化育人秘诀轮岗的“双赢〞效果对企业来说，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且本钱低、风险小。轮岗有利于充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经历的经营、管理人才，为企业的持续开展奠定智力根底。很多人都会有这样的感受，在一个岗位呆的时间长了，就会产生腻烦的心理，工作中提不起兴趣，还有一种莫名的疲惫感难以消除，这种感觉甚至还会干扰到自己的生活。这种情绪如果长时间得不到缓解，流失也就成为一种必然。如果员工可以定期或不定期地轮换到新的岗位，就会重新焕发出工作的热情，工作的积极性与主动性自然也就大大提高了。从这个角度讲，轮岗不失为一项有效的非物质鼓励措施。精彩回放入职培训和内部岗位轮换体系诺基亚每年花在培训方面的费用超过25．8亿欧元，约为它全球净销售额的5．8％。根据员工的特殊需要来进展教育培训，可以让员工看到自己有时机学习和成长，那么员工对组织的责任感就会加强，它的热情就会产生。诺基亚的培训方法主要表达在两个方面，一是新员工入职培训，二是独具特色的内部岗位轮换体系。入职培训是新员工全面了解公司，承受公司价值观教育、感受公司文化的第一课。人事部安排各职能部门的高层领导，集中一至二天的时间，与新员工交流。对新参加公司的中层以上管理人员，公司还安排与未来工作中发生直接或间接关系的同级和上级管理人员见面，帮助其快速进入角色。诺基亚分别在中国、美国、欧洲，以及亚太地区设有四所诺基亚学院，其宗旨是为创立持续学习的环境和支持员工不断的成长，并最终确保企业竞争优势的稳步提升。诺基亚学院与全球各地业务部门人员严密联系，根据业务的技能需求和资源方案，提供节约本钱和本地化的培训效劳，通过使用共同的流程和平台测评来追踪学习的质量和效果。诺基亚学院还采取了网上教学、跨职能指导、个人开展咨询等新的培训手段以提高培训的针对性。在对人才的培养上，诺基亚尊重员工的个人兴趣和职业生涯开展的选择，利用公司内部实时登载不同国家地区、不同组织机构的工作时机。职位申请的程序也尤为简单和开放，员工可以与用人经理进展直接沟通，得到认可后，通知目前经理和人力资源部。在目前工作合理安排和交接后，就可以上任新的工作岗位。在同等条件下，公司优先考虑内部员工转换工作的申请，这样，不但有利于诺基亚人才的循环，同时也保证了公司文化的延续和员工对公司的忠诚度。与此同时，公司还鼓励员工在不同的工作环境下尝试新的具有挑战性的工作，例如：从事同一类工作的员工可以到其他国家和地区，乃至合资公司工作，从事某项专业工作的员工，可以转向其他专业领域工作，以增加部门之间的了解与合作。诺基亚认为员工在不同的工作及生活阶段对职业开展的看法和期望是不同的。通过经理与员工每半年的业绩评估讨论，经理可以得知并支持员工的长期职业开展目标，从而共同制定相应的培训方案。公司的人力资源部为每一类的工作都设计了不同的由低到高的开展渠道，而在每一级别都有对不同工作职责的描述和要求，员工可以对照这些要求和描述，找出自己的差距，从而有针对性地制定长期开展方案。专家点评实施内部轮岗制必须遵循的原那么通常企业轮岗有三种形式：培养人才型、技能提升型以及区域轮换型。企业通过轮岗，给人才一个提高自身能力的时机，也可以防止一个人在某个岗位上工作时间过长而出现的个人资源垄断，对企业的利益形成潜在危险。虽然轮岗可能给企业和员工带来“双赢〞的效果，但轮岗同时又是一把双刃剑，如果操作不好，就可能给组织和个人的开展带来负面影响。因此，许多专家及资深的HR人士认为，轮岗需有备而行，无论是何种形式和目的的轮岗，都要遵循以下三个原那么。一、做好轮岗前的沟通由于员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，很有可能拒绝或抵抗轮岗。同时有些员工不愿意承受比现在挑战更大、压力更大的岗位，如果不在事前做好说服与解释工作，员工会认为管理者成心设置障碍，甚至是要扫他出门，容易产生心理波动。同时，轮岗是人才识别与培养工作的一局部，但员工个人的开展也有其个人职业生涯规划，如果事前没有沟通，只是管理者一厢情愿地为其设置未来开展路线图，很有可能无法使双方找到最终结合点而浪费资源。如果管理者在执行的时候“一刀切〞，把人员硬性“轮换〞下去，很难保证轮岗员工在新的岗位上安心工作。因此，要把轮岗落到实处，不能单靠命令，还要做更多细化工作。轮岗前沟通有几个问题需要处理：了解当事人对轮岗的意见或建议；了解当事人职业生涯规划；轮岗工作方案阐述，包括轮岗目的、轮岗的方案安排、新岗位考核方案等；此次轮岗的目的。比方公司是把此次轮岗看作是一种柔性的待遇，只是为业绩优秀、潜力巨大的员工提供一个可以选择的成长空间等。二、做好轮岗工作的整体安排有的企业轮岗比拟随意，甚至是领导者一时的想法。有的是为了轮岗而轮岗，没有统一规划和安排。由于事发突然，缺乏沟通交流，很多参与轮岗的人员无法承受，觉得压抑，士气低落，甚至萌生去意。而且从实际工作来讲，匆忙互换，工作交接容易出现纰漏。轮岗应该制订具体的方案，明确轮岗的时间、轮岗目标、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题。同时制定轮岗工作路线图。路线图一般包含几大关键节点：确定岗位轮换时机及对应人选方案；轮岗工作沟通方案；制定并提交工作交接清单，包含文件清单、物品清单、工作进度清单、工作考前须知清单等；岗位交接及岗前培训；定期轮岗效果调查评估等。轮岗工作安排要有明确的工作方案和目标，同时要事前对当事人的开展能力进展综合判断，以做好人员及岗位匹配安排，同时要制定配套体系，以保证个人能力与岗位要求能有效地过渡、结合。三、做好轮岗前的工作交接和业务培训确保各项资源完全移交、确保各项进展中工作接收者清楚了解，这些都是工作交接过程中非常关键的工作。同时因为岗位调换，工作内容和工作方式方法都会与以前有所不同，如果不及时对当事人进展相关的培训，人员对岗位可能出现的问题缺乏预见性和解决措施，会造成业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现象。工作移交应包含三方面内容：(1)完整的工作文件移交；(2)目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配等；(3)工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等。业务培训，是为了让当事人对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使他对未来的岗位有一个清晰的了解。除常规的业务知识培训外，还可以考虑建立帮扶方案，由有经历的人对当事人进展一段时间的“跟踪保护〞，确保工作平稳过渡。如同企业信息化初期为保证数据平安，采取电子和手工双轨运行机制一样，建立轮岗当事人定期沟通协