人力资源管理的学习心得7篇

人力资源管理的学习心得7篇人力资源管理的学习心得篇1

1、熟读教材、多做笔记、常常总结

进入学习状态之后，肯定要每天抽出肯定的时间学习，依据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简洁的回顾总结。

另外，每个模块至少要把握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与准时性，进行案例分析时肯定要联系教材，把要点理清晰后牢记，在考试时先写出要点，再联系平常的把握状况进行发挥的话，比较简单得高分。

2、良好的学习方法起到事半功倍的作用

除了通读教材之外，为了把握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度根据点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清楚地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时认真听老师的建议，认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要把握。

3、上课效果>自学

许多人由于种.种缘由限制不能参与学习，认为自学能力强不去上学也能参与考试，单就大多数学生的阅历来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清楚，许多关于考试的信息又有准时性，这些单靠自学是无法到达的。除此之外，在上课时入假如能够认识许多同行业的同学，这对每个人来说是不行多得的“财宝〞。在信息沟通如此发达的时代，建立同学群互相沟通有无，会避开自己在工作中走许多弯路。

每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁准时复习，会进一步使把握的内容印在脑海里。

以上的学习方法，考生可以依据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!

人力资源管理的学习心得篇2

假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题明显属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的看法以及其产品服务中得以表达。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑简单，专心难

伴随工业革命的进展，对生产力主体--人的要求也不断改变：初期首先是对人的"手"的要求最高，依靠手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";如今则处于科技的高度进展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，假如一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁华一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长期生命力。人心难测，不行替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也表达得更加明显：相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略进展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。

"科技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，常常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发觉，常常是重"脑"轻"心"的现象：比方城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的缺乏，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的表达，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而专心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的雄伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!

自目可剜，佛心难得

你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在商量员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌常常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?

回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而(比较极端的)分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。

第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度特别完善。特征之二是在聘请中的"精英策略"，和注重技能培训，期望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依靠感，缺乏适应性。属于"温室文化"。

第三种是将员工作为"人"--具有独特情感的人。在聘请、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依靠。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。

大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。全部的妻子都期望夫君不断进展，事业胜利。但又担忧他胜利后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。假如企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--学问技能的培训、培育和投资，而忽视对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，埋怨员工对企业没有忠诚感;家长说："如今的孩子不知道伤心父母;缺乏怜悯心……"。假如我们仅仅担忧自己的员工、孩子因学问技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的士气和心理承受能力。

人力资源管理的学习心得篇3

许多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必需通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁华和进展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。

随着人力资源专业的进展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存进展亲密相关。纵观全球，在将来的进展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战〞这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革提倡者等新的角色。

在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参加战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更准确的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了表达。

在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发胜利地实现某种战略所必需的人力资源。

我们知道，战略执行胜利的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想胜利的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“掌握〞系统，确保这些员工所实行的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。

作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必需作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策本钱和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理〞;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。

为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供肯定的帮助。

人力资源管理的学习心得篇4

上个月的18日-24日，参与了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感受颇多……

本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、聘请与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯进展、留才规划及将来人力资源管理的展望等内容。对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应当感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。学习也是一样的，要把科技转化成生产力，需要的是我们的不断努力和持续追求。在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。

一、人力资源管理是将来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今日，决定企业之间竞争力强弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。一切事情都出自“人〞手，始于“人〞心，所以，如何调动员工的主动性和创造力，增添员工的企业归属感，团队向心力等等，将是将来人力资源管理成败的关键。

二、上面说的有些理想化，结合公司实际，再结合外部改变。xx年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会矛盾，消除贫富差距、构建和谐社会，而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看，应当是在如此经济全球化的今日，中国企业要想参加世界竞争，与国际顶尖企业“共舞〞的话，不增添企业内功，焉能与众多高手一争高低。所以，此法的出台，应当是中国企业“留优劣汰〞的一个先兆，或许有可能在将来的几年，还会出台一些比如今要求更严格的，对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己，如今对于企业人力资源从业者而言，应当是紧密关注外部，改变的同时，抓紧时间炼好内功，提升企业抗“击打〞能力。首先要做的，是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等)，继而形成具有企业特色的核心竞争力，可以理解为优良的企业文化。这一条路，任重而道远，需要的不仅是企业主的雄心壮志，更多的是企业全体人员的紧步跟随，共创辉煌。

三、我认为如今许多企业的人力资源管理者，理论学问都很丰富，大家坐下来聊天的时候，都是“引经据典，侃侃而谈〞，但具体落到实际的问题上，总是有许多许多的埋怨、许多不满。有些甚至自我都认为：“这件事办不到，企业还没到那个水平，那件事不行，人员状态没到达，员工没有向心力〞等等。这是一种比较普遍的现象，面对这种困局与迷思，我们应当怎么办呢?自己本身都是做人力资源工作的，是为企业全体员工授业、解惑的，如今看来，许多时候，自己倒先“迷惑〞起来了。在这里，我想说的是：一个人的胜利、一个企业的胜利，绝非偶然，应当是许多的必定堆砌起来的。“有想法，没执行力，是小白兔〞是马云说的，我觉得特别有道理，一个人的核心价值怎样表达，是看他转换了多少他的学问成为真正推动企业进展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候，应当更多的是认识到自己需要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力，不过在这个过程中，或许更多的是需要你的坚持、坚韧和顽强。

扯了许多，最终一句话总结一下：对于一个企业而言，没有什么好的管理制度和差的管理制度之分，关键是有效与无效之区分。换言之，适合企业进展的，与时俱进的，有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言，没有什么能人与凡人之分，只要对企业有用、对社会有用的就是能人，反之，就是一个凡人。志达而后智达，期望全部有志之士，都能最终成为〞自我认识“中的那个胜利的人，最终真正懂得生命的真谛……

人力资源管理的学习心得篇5

所谓企业不管是大小，全部都是围绕着人、事和物，将企业管理到达最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题到达我们的所期望的水平。

在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充分的人才，对于目前社会竟争大，人员流淌特别大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到详情，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思索。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组商量来学习，这种气氛比较好，从案例中可以更清晰的知道企业中的缺乏，首先需要观看主要问题，次要问题及必需先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主见)出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，敏捷运用所学的学问找到一个最适合管理企业的方法。

人力资源管理的学习心得篇6

今日听了梁老师的人力资源聘请模块的实战课程，我清晰的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区分，除此之外，梁老师还讲到了如何辨别和推断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家共享。

我个人体会到如今的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要进展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.

如今的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分杰出的管理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。

水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺许多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都遗忘了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再聘请、再去挖。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命特别之短，老板不去真正的思索、分析自身的缘由。总认为一个人就是能管理好全部