管理心理学总复习(二)教学课件

第一节激励理论的分类一、什么是激励激励是持续激发人的工作动机的心理过程。

在心理学中，激励是指人在内部和外部刺激影响下，始终保持在一个兴奋的状态之中。

在管理心理学中，激励通常说的是调动人的积极性。

第五章内容型激励理论从不同角度研究如何通过预测和激发人的动机、满足人的需要来调动人的积极性的理论称为激励理论第二节需要层次理论

一、马斯洛需要层次论的主要观点1、把人的需要分为五种：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。这5种需要是人天生就有的，他们随着人的成长，会逐步地呈现出来，影响人的行为。

二、激励理论分类归纳为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三大类2、这5种需要是有层次的

它们的发展是从低级到高级上升的。并且，是严格的按层次上升，而不是一种突然的、跳跃的现象。

3、在任何时候，影响人的行为不只是一种需要，而是有多种需要。但是，在这几种需要中，总有一种需要是占主导地位的，而这种占主导地位的需要称主导需要，它对人的行为影响最大。第三节Alderfer的“生存、关系、成长”理论（简称ERG理论）

1、把人的需要分为3种

即生存需要、关系需要、成长的需要

2、人的这3种需要不完全都是生下来就有的，有的需要（成长）是通过后天学习产生的。

3、奥尔德弗并没有把这3种需要分成3个层次，但有高低级之分。他认为，这3种需要一般地说，是由低级到高级发展的，但是也有可能从高级需要下降到低级需要的情况。

4、当一个人低级需要得不到满足时，会转而寻求高级需要。同时高级需要遭受挫折时，又会倒退到较低级需要。

5、在任何时候，人可以由一个或一个以上的需要发生作用。即可能同时追求一种以上的需要。奥尔德弗的ERG理论与马斯洛的层次理论的区别在于：人的需要不仅表现出“满足—上升”趋势，而且表现出“挫折—倒退”趋势。第四节双因素理论一、双因素理论的基本观点双因素理论是由美国凯斯西部储备大学心理学家赫茨伯格（Herzberg）提出来的，它的全称是“激励因素-保健因素理论”。

20世纪50年代后期，Herzberg在匹兹堡地区的11个工商业机构中，对203名工程师、会计师进行了大量的调查研究，他设计了许多问题：“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“满意和不满意的原因是什么？”等等，请受访者回答。

结果发现：职工感到满意和不满意的因素是不同的。使职工感到不满意的因素往往是由外界的工作环境引起的，而使职工感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。

如发现造成职工非常不满意的因素主要有：

公司政策与行政管理技术监督系统与监督者个人之间的关系与上级之间的关系与下级之间的关系

薪水人的生活工作环境地位工作的安全性

这些因素均来自工作环境（外部因素），并且认为当这些工作环境因素不改善时，会引起职工的强烈不满。然而，即使改善这些因素，也不能使职工受到激励。赫茨伯格将这些因素称为保健因素。另外，发现使职工感到非常满意的因素是五项：

工作富有成就感工作成绩能够得到承认工作本身富有挑战性职务上的责任感个人发展的可能性

他认为这些因素的改善能够激励职工的积极性和感情，从而会经常提高一个人的工作效率。如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。赫茨伯格将这类因素称为激励因素或满意因素。

赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意观点，认为满意的对应面是不满意是不正确的，提出了：

满意的对应面是“没有满意”，而不是“不满意”，不满意的对应面是“没有不满意”，而不是“满意”。所以，他认为，满意与不满意是一个质的差异，而不是一个量的差异。在这两种因素中，保健因素的扩大会降低一个人在所从事的工作中得到的内在满足。这涉及到内酬、内激励与外酬、外激励的问题。在工作中应注意：（1）要合理使用外激励和内激励，即外激励不能引起内激励减少。（2）外激励也应该放在内激励的基础上，这样才能使激励的效果更好。保健因素和激励因素在某种情况下是可以改变的，主要取决于领导者和管理者在处理问题的方式上。第五节成就需要论成就需要理论是由美国哈佛大学心理学家麦克莱兰提出来的，他认为人的基本需要有三种：成就需要、合群需要、权利需要。其中，对这三种需要中的成就需要作了大量研究，发表了一套成就需要理论。

麦克莱兰认为一个国家和企业能否拥有这种人才，是国家能否兴旺，企业能否成功的主要因素之一。麦克莱兰假设，如果某一特定年份或某一特定历史时期，儿童教育中着重激励成就的内容，则三十年或四十年后，这些儿童已成年或工作，就会出现经济发展较快的情况，反过来说，儿童教育中，不注意成就的激励，则经济发展就较慢。并且，富有成就需要的人是可以培训的。期望理论认为，激励就是行为的比较和选择过程。当人们有了需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表示：激励力量＝期望值×效价M(motivation)＝E(expectancy)×

V(valence)

期望理论的基本观点

第六章过程型激励理论期望值E是指人们对自己的行动能否导致工作绩效和达到目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。

期望值分为两个层次：

第一层次是个人对努力将导致绩效的期望值（称一阶结果）；

第二层次是个人对绩效将进一步导致某种奖酬的期望值（称二阶结果）。

效价V是指某一目标满足个人需要的价值。也就是说个体对一定行为所导致的结果的评价。

该公式表明，对目标的价值看得越大，估计实现的可能性越高，其激发的力量也就越高。公平理论的基本内容亚当斯通过大量的研究发现：职工们对自已是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值的影响，更受其相对值的影响。也就是说每个人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自已收入的相对值。

相对值：是指个人对某工作的付出与所得与他人的付出与所得进行比较，或者把自己当前的付出与所得与过去进行比较时的比值，通过比较，便产生公平或不公平感。

第二节公平理论第三节强化理论

强化理论，是美国当代著名的心理学家斯金纳提出来的。强化理论的基本观点

人的行为只是对外部环境刺激所作的反应。只要控制行为后果(奖惩)就可以达到控制和预测人的行为的目的。当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现。反之，则会消退和终止。强化的类型主要有两种方式

(1)正强化，又叫积极强化，是指能够使行为得到加强并促使该种行为重复出现的刺激。

(2)负强化，又叫消极强化。是指能使行为得到削弱或消失的刺激。负强化和正强化的目的一样。都是想维持和增加某一有利的行为。根据斯金纳的强化理论，正负强化都有激励作用，但应以正强化为主。第五节挫折理论一、挫折的概念所谓挫折，就是当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足，因而产生焦虑和紧张不安的情绪状态。

二、产生挫折的原因主要有外在因素和内在因素。外在因素又称客观因素或外因，主要是指阻碍人们达到目标产生挫折的外界事物或情境。它主要包括自然因素和社会因素两种。

内在因素又称内因，主要包括个人的生理因素和心理因素两种。三、挫折的容忍力挫折容忍力的高低主要受以下三个因素的影响：

1、生理条件

2、过去的经验和知识

3、对挫折的知觉判断挫折的容忍力还与个人的政治素质、性格特点、个人兴趣、生活经历和心理状态等因素有关。只有加强学习，在挫折面前鼓起勇气，不断提高自己的适应能力，才能永远保持饱满的情绪。

四、挫折的表现

1、理智件反应理智性反应包括继续加强努力、反复尝试、改变行为、调整目标和改变目标等行为。

2、非理智性反应非理智性反应在心理学上又称消极的适应或防卫。

①攻击攻击又称侵犯和对抗，它是一个人受到挫折以后对客体产生的强烈的敌对的情绪反应。攻击可以分为两种情况，即直接攻击和间接攻击。所谓直接攻击，就是指攻击行为直接指向构成挫折的人或物。

所谓间接攻击（转向攻击），就是指把愤怒的情绪发泄或转嫁到毫不相关的人或物上。

2．固执。固执是指一个人一而再，再而三地重复某种无效的行为，盲目排斥、不接受别人的建议，故步自封，明知方法无效，也一再重复。

3．倒退。倒退又称退化或回归。人们在受到挫折时，会做出与自己年龄不相称的幼稚行为。

倒退（退化）的另一种表现形式是容易受暗示的影响。最经常的表现是在受到挫折以后，会盲目地相信别人，盲目地执行别人的指示，不能控制自己的情绪，缺乏责任心，轻信谣言，甚至无理取闹。

4．妥协。人们在受到挫折时，会产生心理或情绪上的紧张状态，这种紧张状态往往令人很难承受。为了摆脱这种状态，人们往往采取妥协性措施，以减少在受挫折时由于心理或情绪的过分紧张而给身体造成的损害。

妥协措施也称为自我防御，表现形式有以下几种：

(1)文饰作用所谓文饰，是指人们在受到挫折后，会想出各种理由原谅自己或为自己的失败辩解。文饰起着自我安慰的作用。

(2)投射作用所谓投射，就是把自己做的错事或不良表现委过于别人，从而减轻自己的内疚、不安和焦虑。

(3)反向作用所谓反向，就是受到挫折之后，为了掩盖自己内心的憎恨和敌视，努力压制自己的感情，做出违反自己意愿和情感的行为。

(4)表同作用表同是与投射完全相反的一种表现，其特点是把别人具有的、自己羡慕的品质加到自己身上。具体表现就是模仿别人的举止言行、思想、信仰，以别人的风格姿态自居。

(5)替代作用

当个人确定的行为目标与社会的要求相抵触，或者受主观条件的限制无法达到时，设法制定另一个目标来取代原来的目标。

2、对受挫者的行为要有宽容的态度

3、改变情境

4、采用精神发泄法

5、变消极因素为积极因素

1、提高思想认识，正确对待挫折

五、应付挫折的方法

(6)自我逃避自我逃避有两类情况：一是当事人不敢面对自己已经预感到的挫折情景的到来，逃向自认为安全的或幻想的世界中去；二是从受挫折情景中退却，压抑自己受挫折情绪。第五节综合激励模式一、波特和劳勒的综合激励模式

1968年，波特和劳勒提出了综合激励模式，这一模式是以期望理论为基础的。它表明了先有激励，激励的大小决定于努力的程度，努力导致绩效，组织上会根据绩效给予奖酬，而奖酬的结果是否公平、合理又会影响人们的满足程度。

奖酬的效价激励工作绩效能力对应起作用的认识内在性奖酬外在性奖酬努力满意感公平感(11)(7)(5)(6)(12)(4)(3)(10)(9)(2)(1)(8)二、综合激励模式应用1．提高外激励对努力的期望客观环境的条件

(1)提高职工完成任务的期望值采用三种方法：一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成工作任务的能力；

二是为职工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中所遇到的困难；

三是重视工作效果的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅速修正行为。

(2)提高获得奖酬的可靠性

主要办法：一是贯彻“按劳分配”、按绩效付酬的原则，提高职工对奖酬与绩效之间的关联性认识和公平感，从而提高对奖酬的期望；

二是避免奖酬过分集中，使多数人经过努力能够达到；

三是对需要有高度技巧与创造性的工作，要给予较高的奖励，使奖励程度与贡献相当。

(3)提高外酬的效价采取灵活多样的奖酬方法，才能提高职工对奖酬的效价。

2．提高内激励

内在激励是自身产生的发自内心的一种激励力量。内在激励来源工作本身及工作任务之完成所直接带来的满足感。

提高内酬效价的主要办法有：

(1)工作丰富化。主要是指避免因分工过细、经常做简单重复的工作带来的不满，使职工有更多的参与机会和自主权，从而增加责任感、成就感和工作兴趣。

(2)尽量减少和避免工作任务不明确的现象，使职工清楚了解自己任务的性质、内容和应负的责任，提供更多的交流机会和获得成就的机会，以满足其社交需要和成就需要。论述题：如何根据激励理论调动职工的积极性？