华为绩效考核制度_第1页
华为绩效考核制度_第2页
华为绩效考核制度_第3页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

华为绩效考核制度

本章节介绍了公司的绩效管理与绩效考核制度。考核的目的是对员工的能力、努力程度和工作实绩进行客观评价，以确定人才开发方针政策、教育培训方向和合理配置人员。同时，考核也有助于保障组织的有效运行，给予员工相应的激励和公正合理的待遇，促进科技管理的公正和民主，激发员工的工作热情和提高工作效率。考核的用途包括合理调整和配置人员、职务升降、提薪与奖罚以及员工的教育培训、自我开发和职业生涯设计。考核原则包括定性考核与定量考核相结合、上级考核与下级（同级）考核相结合、工作结果与岗位目标相结合以及不同岗位与不同权重相结合。考核对象包括公司全体员工，考核周期包括月度、季度、半年度和年度考核。各部门的具体绩效考核时间安排由人力资源助理负责通知和组织。本章还介绍了绩效管理的战略地位，强调了绩效管理对于实现战略目标的重要性。最后，本章还介绍了绩效管理与绩效考核的程序，包括制定绩效目标、考核计划的制定、考核实施、考核结果的分析和反馈以及考核结果的使用和改进。1.在本年度（或考核周期）内，各级主管与员工协商确定工作目标，以满足公司对员工的要求和期望。2.部门负责人的考核内容包括量化和非量化指标，追加目标和任务考核，工作行为与态度考核，管理行为考核和不良事故考核。其中，量化和非量化指标的权重为70%，工作行为与态度考核的权重为20%，管理行为考核的权重为10%。3.其他管理职能职位的考核内容包括指标性目标、重点工作目标、追加目标和任务考核、工作行为与态度考核、管理行为考核和不良事故考核。其中，指标性目标和重点工作目标的权重为70%，工作行为与态度考核的权重为20%，管理行为考核的权重为10%。4.非管理职能职位的考核内容包括指标性目标、重点工作目标、追加目标和任务考核、工作行为与态度考核和不良事故考核。其中，指标性目标和重点工作目标的权重为80%，工作行为与态度考核的权重为20%。5.各级主管将设定的目标填写到相应的考核表中，并确定每个目标的权重。经上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。第五章面谈沟通第一条：管理者必须在下属绩效形成过程中给予有效的指导，并记录下属在业绩形成过程中的问题和表现，以便为实施绩效管理积累客观依据。第二条：各级主管在考核时，必须根据客观事实进行评价，避免主观评价，并做好评价记录，以便进行考核面谈。第三条：在考核结束后，各级主管必须与每位下属进行考核面谈。面谈的目的在于肯定业绩，指

人人文库> 全部分类> 应用文书 > 合同范本

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论