公共部门人力资源管理第4章公共部门人力资源管理战略

第4章公共部门战略人力资源管理

战略管理与公共部门战略人力资源管理公共部门人力资源战略的制定与实施内容结构图战略管理公共部门战略人力资源管理战略分析战略选择战略实施【引导案例】?经过近一年时间的编制和修改，?海口市“十一五〞人才规划?日前出台，这是海口市第一次制定人才五年规划。根据规划，海口市到2021年地区人才总量将到达17.7万人，占全市人口的比例从6.4％提高到8.8％。到2021年高层次人才占全市人才总量的比重达6％，高技能人才占全市技能劳动者的比例到达25％以上。党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等三支人才队伍是海口经济社会开展的关键，这三支人才队伍的建设情况直接关系到海口市的“十一五〞规划目标能否顺利实现，为此，市委、市政府方案实施三支人才队伍培训工程，并把培训经费纳入市年度财政预算。作为急需的技能人才和农村实用人才，人才五年规划把这两类人才队伍建设纳入全市经济社会开展规划和人才建设规划。实施“农民技术员培训工程〞，每年新增农民技术员600人以上，到2021年，全市农民技术员将到达3600人以上。同时，海口市还方案实施“村村有大学生〞方案，实现每个村两委会都配备2至3名大专以上学历村干部。在人才工作机制上，海口市将以能力和业绩为导向，确定各类人才队伍评价标准，并从标准职位分类和职业标准入手，分级分类建立各类人才评价指标体系。建立与现代企业制度相适应的企业分配鼓励机制，实行国有企业经营者年薪制，探索建立人才资本产权制度和人才资本与科研成果有偿转移制度，在有条件的国有企业实行股权制和期权制。设立“海口市人才奉献奖〞，每三年评选一次。开辟人才效劳的“绿色通道〞，特别是对高层次人才、学科带头人、经济社会开展急需人才的引进将打破常规，特事特办，实行“三个突破〞，即突破职数、编制和档案的限制。硕士以上学历或高级专业职称人才被引进事业单位或招录进入党政机关，经组织人事部门批准，允许突破职数和编制限制后逐步调整到位，档案无法从原单位转来的，可突破档案限制，由组织人事部门重新建档。4.1战略管理与公共部门战略人力资源管理

由于“战略〞的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个领域，并且受到了前所未有的关注。从管理学家的定义中，我们可以认识到，战略是一种方案或模式，为组织的特定目标效劳，要解决一定的问题。因此，人力资源战略规划是为组织的人力资源目标效劳、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列方案，也反映了一系列行动。20世纪80年代，美国学者保罗·纳特和罗伯特·巴可夫等人开始对公共部门战略管理进行研究。1981年M.Devanna和C.Fombru，N.Tichy发表的?人力资源管理：一个战略观?一文是战略人力资源管理研究领域诞生的标志。经过近20年的开展，公共部门人力资源战略管理学现已成为管理学的一个重要分支，形成了自己的学科理论和研究方法。战略人力资源管理的学派描述性学派匹配模型资源模型过程方法标准学派战略人力资源管理的学派标准学派〔Mintzberg，1998〕强调的是设计、规划和定位。描述性学派〔Drucker，1970〕提出愿景、学习、权力和文化的观点。匹配模型把重点放在战略整合上，认为人力资源政策与战略方向一定要到达良好的匹配。资源模型描述的是，组织内部通过对能力、知识和技术的分析，得到劳动力的独特能力，同时也获得劳动力核心竞争力的信息，这样能够建立组织的持续开展竞争优势。过程方法〔NewellandRice，1999〕把战略看成方案性活动和非方案性活动的结合。过程方法强调员工参与，认为组织要善于发现组织与人的双向过程，注重有潜力的员工对组织战略的潜在影响。战略人力资源管理，是指为了使组织能够到达目标对人力资源各种部署和活动进行方案的模式。目的是通过确保组织获取具有特殊技能和良好鼓励的员工，形成组织的持续的竞争优势和战略能力，即依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的不同特点见下表。表4-1战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的不同特点战略角色公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理重要关系上下阶层关系内部与外部顾客或公众的关系人力资源的主动性被动的、离散的主动的、一体的战略计划的重要性处于人力资源活动的边缘处于人力资源活动的中心决策的速度慢快计划的周期短期短、中、长期，根据需要而定信息沟通角色公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理沟通过程间接的直接的沟通的水平有局限的高水平的沟通的范围主要在组织阶层内部根据需要，宽范围的沟通行政管理角色公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理规则的重要性必要的，明确重要的是完成工作管理工作的指导政策和规程成功所需要的具体的HR事务功能公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理获取和组织战略脱离；处于边缘地位和组织战略一体；是关键任务薪酬以工作岗位为基础，固定的以贡献为基础，灵活的工作条件单独谈判的一项内容与组织的战略和文化相协调的劳资关系互相讨价还价，敌对的平等约定，本质上是合作的工作细分多少工作设计严格根据劳动部门划分广泛的，注重团队培训和发展专项的，严格掌握控制综合的，促进学习型组织的发展动态管理职能公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理HRM部门的角色程序化的，变革的追随者变化的，变革的倡导者冲突的处理临时的，促使冲突最小化对组织文化的宽泛调控对员工关系的调解注重程序的宽范围的，注重变化的表4-1战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的不同特点〔续〕人事管理人力资源管理战略性人力资源管理集成的一致性分散的职能性的关注战略方向性战略人力资源管理是在解决传统人事管理和人力资源管理局限性的根底上进一步开展起来的，将人力资源管理与组织的战略和业务结合起来，如下图。也可以说，战略性公共部门人力资源管理是采取与传统人事管理和公共部门人力资源管理相反的方式：与组织业务紧密结合；关注战略；长期导向；对高层管理人员有很大影响；主要关心核心员工。图4-1人事管理、人力资源管理与战略性人力资源管理比较模型内外环境分析外部环境劳动力市场社会文化、法律SWOT分析组织内部资源组织战略与组织文化员工期望战略制定确定战略与目标战略实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置人力资源规划战略实施人力资源管理组织、个人利益协调组织内资源与技术的利用战略评估战略与现实差异战略的调整战略的经济效益图4-2人力资源管理战略流程4.2公共部门人力资源战略的制定与实施利维特的钻石模型〔组织模型〕分析了影响组织战略的根本要素。组织环境技术社会结构参与者目标图4-3利维特—钻石模型以上图为框架分析公共部门的战略人力资源管理：公共部门作为一个高度标准化的组织，是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，它的角色——社会公共事务的管理者、社会公共产品的提供者，不同于其他类型的组织。公共部门的参与者主要指的是公共部门的工作人员，特别是公务员。公共部门的人力资源是组织的重要的资源，公共部门需要充分“发动〞组织的人力资源。公共部门的人力资源开发需要到达更加有效的使用人力资源，建立起以技能为核心的人力资源开发体系。那么公共部门更需要从战略管理的角度来认识并实施人力资源管理。成功的人力资源战略需要具有多维视角和开放的视野，需要把国内外经济社会开展的相关因素联系起来，需要与经济社会开展战略相协调，并随着时代的开展而与时俱进。不同的人才战略尽管各有特色，但又具有共性：一是战略与经济社会开展战略的一体化，形成相互兼容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管齐下，形成这两方面的人才各展优势、取长补短的局面；三是政策引导与法制制约的运行机制，形成完备的育人、选人、用人的工作机制。常规化、制度化、法制化和相对稳定性与动态相结合是兴旺国家人才战略成功的根本经验，学习和借鉴这些经验，对于形成我们自己的人力资源管理战略具有非常重要的意义。4.2.1战略制定的分析方法

制定战略可以应用SWOT分析法，又称为态势分析法。它是由美国哈佛大学商学院的安德鲁斯(Andrews)教授1971年在?公司战略概念?一书中提出这个分析框架的，SWOT四个英文字母分别代表：优势〔Strength〕、劣势〔Weakness〕、时机〔Opportunity〕、威胁〔Threats〕。所谓SWOT分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、时机和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。SWOT分析的主要内容123分析环境因素构造SWOT矩阵制定行动方案SWOT分析可与环境PEST分析和五种力量模型分析〔Five-Forcesanalysis〕配合使用。竞争对手行动环境中的机遇与威胁战略形成人力资源战略行动内部优势与弱点利益相关者图4-4人力资源战略形成的关键因素4.2.2战略的选择

对组织战略环境进行分析之后，应中选择适宜的战略加以制定形成方案。辛西娅·费舍尔把人力资源战略中总体性、一般化的战略分为两类：增长型—投机型—高技术型战略和稳重型—防守型—本钱效率型战略。史戴斯和顿菲的分类是根据人力资源管理可能因组织变革的程度不同，采取三种战略：家长式战略、开展式战略和任务式战略。人力资源管理战略制定的方法12目标汇总法目标分解法表4-2两种公共部门人力资源管理战略制定方法比较项目目的时间涉及范围操作性环境分析信息要求评估者方法目标分解法战略规划长远全局到局部较差要求较高全面HR部门目标汇总法行动规划短期局部到全部较强要求一般局部职能部门在战略制定的过程中需要考虑以下问题：1.环境的作用2.战略的测量3.环境的动态性4.组织的柔性5.人力资源管理与组织战略的关系6.不同的人力资源管理系统对组织绩效有着不同的影响7.对人力资源管理工作的评价8.人力资源管理的绩效4.2.3人力资源管理战略的实施

要保证组织的人力资源战略顺利实施，需要做到：人才无断层。当组织内的某个职位由于组织业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的适宜人选接替这个位置。顺利交接。要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越好，不能拖得太久。形成人才磁场。要广为宣扬组织招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。公共部门实施长期人力资源战略，最简单的就是组织内部的人才梯队培训战略，这个战略的实施方法可以做为其他人力资源战略的参考。组织假设想建立一支合格的人才梯队，就必须明确自己当前及未来所需的人才种类。首先要建立一个良好的人力资源体系，专门负责人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。组织要安排好人才的职务轮换，确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。为此，组织还需要推出一系列的相关培训工程。第一，对未来几年内组织的人才需求有非常清晰的认识。第二，有明确的培训路线，可以充分开掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。第三，有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。第四，还有一整套方案来保证人才的培养，以及人才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟萃的组织。但凡在以上诸方面表现优异的组织，都可以认为它们已经有了自己的人才培训方案，只不过有些组织可能没有明确地这么称呼它而已。这种人才培训方案有四大特点：人才培训中要防止的错误有：只把它当作一个行政或人事问题只为过去的要求培养人才中止人才培训半途而废不知筛选层次过低【思考与练习】1.什么是战略管理？2.公共部门如何选择并制定适宜的人力资源管理战略？3.公共部门的战略环境与人力资源战略有何关系？4.如何实施人才梯队培训战略？5.人力资源管理者在变化环境下如何修正组织的人力资源战略，并贯彻实施？【案例分析一】为加快建设一支高素质的商务人才队伍，实现人才强商，根据我国“十一五〞商务开展的总体要求，日前，商务部制定印发了?全国商务领域“十一五〞人才强商规划?。?规划?在全面分析商务人才队伍建设面临的新形势根底上，按照科学开展观和人才观的要求，明确了未来5年商务人才队伍建设的指导思想和根本思路，确定了主要任务和政策举措。?规划?提出的“十一五〞期间商务人才队伍建设的总体目标是：——人才总量有较大增长，增强商务领域的执行能力。到2021年，商务人才总量与商务开展需求相适应，在加快建立统一、开放、竞争、有序的大市场，促进国民经济健康开展中发挥更大作用。——人才结构有明显改善，增强商务领域的可持续开展能力。到2021年，各类商务人才保持合理比例，结构进一步优化，高层次人才比重明显扩大，推进商务事业的持续快速协调健康开展。——人才素质有显著提高，增强商务领域的应对能力。以更开阔的视野面对开放、竞争的环境，妥善解决国际贸易摩擦和商务改革开展中的重大问题，最大限度地维护国家和企业利益，开展互利共赢的对外经贸关系。——人才布局更加合理，增强商务领域的协调开展能力。以市场化为导向配置人才资源，引导商务人才在不同地区、产业和行业间的合理分布，促进商务人才资源和商务开展相协调，形成区域协调、优势互补、分工合理、各具特色的对外开放新格局。——人才工作机制更加完善有效，增强商务领域的效劳能力。遵循人才资源开发规律，建立健全商务人才工作机制，充分表达“商务为民〞，更多、更深入地面向地方，贴近企业和效劳基层，为群众和企业排忧解难，促进建设和谐社会。商务部人事教育劳动司有关负责人表示，商务开展，人才为本。“十一五〞时期是我国全面建设小康社会的关键时期，商务领域将在国民经济和社会开展中发挥更大的作用，这既为商务人才队伍建设提供了诸多有利条件，也对商务人才队伍建设提出了新的更高要求。商务部首次编制的这份全国商务领域的人才专项规划就是顺应和满足这一时代需要的重要举措。【案例分析二】基于战略和文化的人力资源管理

战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足开展要求，但单纯的绩效导向无法支持持续运转，走向卓越。基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其直接的软肋在于缺乏外乡自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心而设计的自主测量工具，更无法解决文化与员工素质建设之间的关系。让我们重新思考我们的人力资源管理，功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分配的有效工具，管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质鼓励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、程式和表格的人力资源管理能够帮助中国组织走向强大而优秀吗？答复是否认的。让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时