基于企业管理模式的高等职业技术学院教师绩效管理研究

PAGEPAGE45基于企业管理模式的高等职业技术学院教师绩效管理研究摘要：近几年来，随着社会经济的发展，高等职业教育作为培养蓝领人才的重要教育机构已成为我国高等教育的重要组成部分，各种高职教育机构迅速发展，成为教育产业发展的一支重要力量，为国家培养了大量的实用型人才。绩效管理作为一种管理思想，也是一种管理工具，更是一种组织绩效评价，在高职院校得到了普遍实施，这些高职院校也在实践中总结出了一些好的办法，各大高职院校大力实施师资队伍建设，如人才的引进、师资培训、薪酬激励等，但总体看来，教师的绩效管理仍是薄弱环节，在高职教育产业迅速发展的情况下，也存在一些不容忽视的问题，如对绩效管理的认识不正确，绩效管理的目的有偏差、绩效管理过程不完整、绩效管理方案不够科学、绩效管理的效果不佳，要提高绩效管理的信度和效度，需要针对高职教育的特点和要求，根据绩效相关是理论和实践，对教师的绩效管理进行改进。本文结合作者自身的学习和工作实际，第一部分为绪论，简要的介绍论文的总体情况，即研究背景、研究目的、研究问题、研究框架。第二部分为文献探讨，交待了绩效管理的概念、理论基础、国内外研究的重要文献、相关研究述评；第三部分交待了山西省高职院校现状和作用；第四部分分析了山西省高职院校存在的问题和不足。第五部分提出对应的策略。最后对论文的贡献、不足以及展望作了分析和论述。关键词：企业，职业院校，教师，绩效管理

目录目录 2第一章导论 31.1选题依据与意义 31.2国内外研究状况述评 41.2.1国外研究状况 41.2.2国内研究状况 51.3论文框架与研究方法 71.4本文创新之处 7第二章高职学院教师绩效管理概述 72.1绩效 72.2绩效考核与绩效管理 82.3绩效考核方法 82.4高等职业教育 9第三章山西高职学院现状与问题分析 93.1山西高职学院基本情况介绍 93.2山西高职学院概况 103.3山西高职学院绩效考核情况分析 103.3.1现行的教师绩效考核方法 103.3.2实证分析 113.3.2绩效管理现状 143.3.3原因分析 16第四章高职教师绩效管理模式的构建 174.1绩效指标体系 174.2绩效监控体系 184.2.1有效的绩效沟通 184.2.2绩效监控体系的运作 184.3绩效管理模式 194.4关键绩效指标体系的构建 20第五章绩效管理的实施 235.1绩效管理实施过程 235.1.1绩效管理实施的内容 235.1.2目标体系的建立 235.2绩效考核的实施 255.2.1绩效考核内容 255.2.2绩效考核方法的应用 265.3绩效考核的组织实施 275.3.1教师工作绩效考核委员会 275.3.2.学生考核 275.3.3自我考核 275.3.4同事考核 275.3.5教师绩效考核中应注意的问题 28结论 28致谢 29参考文献 29

第一章导论1.1选题依据与意义“百年大计教育为本”，随着经济全球化发展的到来，高等职业教育日益国际化、大众化和市场化，社会时代性需求更为强烈，高等职业教育未来走进了经济社会的中心，高等职业教育是否能与现代社会经济融合，关键在于高职学院人力资源管理与教育的战略性开发，然而高职教师是高等职学院里最重要的人力资源。高等职业学院要做好人才战略性革命，教师的绩效管理是一个最为中心环节。据调查，目前我国很多教育行业和教育部门仍然沿用传统的“德、能、勤、绩”四个方面考核教师的工作绩效，而且考核标准都很模糊，大多数情况下完全是依靠领导自我主观感觉进行工作绩效、职称的考评和认定的工作，导致教师不明白应该怎么去工作、做哪些工作、工作做到什么程度才能被认为是优秀、才能被认为是出色，这些问题的存在很大程度挫伤了教师工作的积极性。加上当前高职学院“经营管理”观念淡薄；教育教学脱离生产实际；人才培养不适合企业、行业的需要等因素的存在，使高等职业教育在价值观念上忽视了发展性价值的导向；在目标上缺乏科学化发展定位；在思想上重人情，轻制度，存在“走过场”的严重现象。这些因素的存在，无不影响着教师教学质量的提高，因为教师教学的质量直接影响到学生的发展，教师是提高人才培养质量的关键。高职学院教师队伍的整体素质是高职学院的核心竞争力所在。提高教师队伍的整体素质是一项系统工程，而教师绩效管理是其中一个重要的方面。绩效管理作为一种现代化管理思想，在高职学院师资队伍建设中也有重要作用，科学合理的教师绩效管理具有引导、改进、激励的作用，在提高工作效率和教学质量方面，绩效管理能够通过反映工作成果实际来寻找绩效差距，进而寻求绩效改进。根据激励的期望模型，如果员工期望实现的工作目标不明确，衡量这些目标的标准含糊不清，组织绩效评估手段不健全，员工不能确信自己的努力能导致令人满意的绩效评估结果，或者认为他们的绩效目标完成之后，组织也不会给予他们期望的报酬，那么我们可以预期员工不可能充分发挥个人的潜能的。随着人们对人力资源管理理论和实践应用的重视，绩效管理已经成为一种被广泛认可和采用的人力资源管理方法，企业绩效管理模式也成为一种科学有效的管理模型。把绩效管理引入高职学院，一是通过绩效管理系统实施目标管理，保证学校整体目标的实现，从而提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力；二是通过绩效管理帮助每个教师提高工作绩效与工作胜任力，建立适应职业院校发展战略的人力资源队伍；三是在绩效管理的过程中，促进管理者与教师之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化，增强学校的凝聚力。将企业绩效管理模式引入高职教育中，建立有效的绩效考核体系，做好绩效管理工作，对发挥员工的潜能，帮助员工发展和提高，实现组织目标有着重要的作用。以绩效管理为基础构建新型培养与激励模式，可以极大地提升教师质量，促进高职教育良性发展。制定出一套教师的绩效管理体系，激发教师的时代性、发展性教育思维。去提高教师自身素质，培养出具有时代需求性人才。如何根据高职教育的特点，如何运用绩效管理理论，探讨高职学院教师绩效管理的意义，如何实施高职学院教师绩效考核办法，提高高职学院的教师绩效管理水平，走与时俱进的高职教育模式有着巨大的现实意义，同时也是我们不断探索研究高职教师培养与绩效管理的一个重要课题。1.2国内外研究状况述评1.2.1国外研究状况绩效管理作为人力资源管理的重要环节，作为一种衡量、考核、影响员工工作表现的正式系统，不但可以揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，而且对组织的竞争力、人事决策、培训开发、管理沟通等方面有重大的影响。同时，绩效管理在传递企业的战略以及保证企业的执行力方面，有着不可替代的核心作用。一套好的绩效管理体系是保证组织的战略目标顺利实施不可或缺的条件。国外关于工作绩效评估的研究己有七十多年的历史，取得了丰硕的成果。绩效管理理论述评在绩效思想的发展的过程中，国外理论界对绩效管理的认识存在着一定的分歧，主要表现为以下三种观点:第一，绩效管理是管理员工绩效的系统。这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及它的发展潜力的评估和奖惩。其代表人物Heisler（1987）和Smith（1993）等并不否认对员工的绩效进行管理必须在组织目标的框架内进行，并目他们通常将绩效管理视为一个周期。第二，绩效管理是管理组织绩效的系统。持有这种观点的代表是英国学者Rogers(1990)和Bredrup(1995)，这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。它的核心在于通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标。它看来更像战略或事业计划等，而个体因素即员工虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但在此种观点看来，却并不是绩效管理所要考虑的主要对象。第三，绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。这一观点的代表人物Costello（2005）提出绩效管理是通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的综合连接在一起来，支持组织的整体事业目标。Walters（2005）也提出绩效管理就是结合组织需要对员工进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。这说明绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜能，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与组织战略结合在一起来提高组织的绩效。高职学院教师绩效管理理论述评职业技术教育是国民教育体系的重要组成部分,在国家的教育事业发展中发挥着重要作用,受到各国的重视。随着普通职业院校引入绩效管理理念来强化对教师的绩效管理,国外的职业技术学院也尝试着在教师管理中融入绩效管理理论。诸如在美国、德国、英国、日本等职业技术教育比较发达的国家,承担高等职业技术教育的社区学院、技术学院、高等专科学校、多科技术学院、短期大学、专修学院等,都针对职业技术教育的特殊性和对教师要求的特殊性,建立了有别于一般的研究型大学、教学型大学的教师绩效管理体系。总体来看,国外高职院校绩效管理的特征如下:一是良好的法律环境。国外高职院校教师绩效管理机制是在一个法律健全的大环境下运行的,学校内部的绩效管理可以合理依法的开展,让教育兼顾学院利益和社会效益。二是政府职能的有效发挥。在教育中,政府和学院各自的职能分明,充分发了政府对教育的支持和监督,同时也给予学校足够的自主,让学校的绩效管理执行中不仅仅是以学校短期的效益为导向,同时也考虑学校对社会的责任、对教职员工的责任。三是持续改进的绩效管理观念。以发展性教师考核为主,通过考核一方面让教师发现不足,找到问题,明确未来的努力方向;另一方面,总结学校管理工作的经验和教训,发现学校管理中的漏洞或缺失,不断提高学校绩效管理水平,从而提高学校教育水平。四是绩效管理中的沟通是重点。在整个绩效管理过程中充分强调沟通的作用,没有将沟通仅作为纸面上的形式,而是切切实实体现在管理过程中,教师管理者与教师之间的持续不断的交流,并且是从关心教师个人发展角度展开的沟通。1.2.2国内研究状况高职学院教师绩效管理理论述评绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，在教师绩效管理方面，国内理论界对教师绩效管理进行了很多有益的研究，何向荣(2005)负责的全国教育科学十五规划教育部规划课题“高等职业技术学院绩效管理模式研究”，通过以浙江工贸职业技术学院为对象，建立胜任特征模型，发放调查问卷，来研究高等职业技术院校教师的胜任特征与任务绩效和公民行为之间的关系，探讨我国高等职业技术学院绩效管理模式。徐桂洪(2006)认为建立具有竞争力的高职院校教师绩效管理体系，应该从高职院校的领导及全体教师对绩效管理的认识、构建科学的绩效管理体系以及构建高职特色的绩效考核指标体系这几方面着手，从而使绩效管理真正适用于教师。黄专途（2006）针对当前高职院校教师绩效考核中存在的问题进，从绩效考核的角度，就高职院校为什么要进行绩效考核、核什么、由谁来考核以及如何应用考核结果等四方面进行了分析。于维英、孙锐（2006）认为国内大多对教师只注重绩效考核，忽视绩效管理的过程，使得绩效考核达不到实质作用，应该变绩效考核为绩效管理。王杰法(2007)针对当前高职院校教师绩效考评中出现的对考评认识不足、考核指标、考核方法、考核结果、考核过程这几大问题，提出相应的绩效考评措施，以求达到改善绩效考评中的种种问题，从而有效调动教师工作积极性。李云（2009）认为目前我国很多的高职院校的绩效管理不太成功,还只能说是一种绩效考核，而不是管理学意义上的绩效管理。问题主要表现在缺少绩效计划、岗位分析，绩效考评方法缺乏科学性，缺少绩效反馈。企业绩效管理模式下高职学院教师绩效管理述评企业绩效管理模式也成为一种科学有效的管理模型。把绩效管理引入高职学院，对实现具有时代性特色的高职教育模式有着巨大的研究意义。郑彤（2007）认为职业院校其实就是一家企业，必须引入企业管理理念，这样才能强化学校的市场意识和服务意识。王大南（2006）认为在岗位聘任制条件下，需要通过建立科学的管理体系加强高职教师队伍的管理,提高管理效率，挖掘教师潜能,整体上增强学校的活力。将企业人力资源管理中绩效管理的成功模式与高等学校教师队伍建设实际相结合，分析了高等学校实施教师绩效管理的重要作用，并着重阐述了实施高等学校教师绩效管理的要点和原则。解巧茹（2009）以企业管理模式思考高职教育质量管理，引进现代企业管理的科学模式，保障高职教育的新发展，加强师资队伍建设和教育教学质量管理，断为社会与时代需求培养出更为优秀的人才。从以上的研究可以看出，目前，我国在教师绩效管理方面的研究比较缺乏对过程的研究。在教师绩效管理的研究方面，一般认为绩效管理是传统绩效评估的深化与进步。一些学者也提出了不少绩效管理的模型，但他们往往更注重研究对象的某个静态层面，而缺乏对其动态过程的探索。其次，我国在教师绩效管理方面忽视了整体的研究。随着目前人力资源管理研究的“实地”化，要求在整个组织背景下展开研究的呼声越来越高。职业院校中的实践者也发现不能将绩效评估看作是一个简单、独立的组织活动，而是贯穿于其他各种相关管理活动的过程体系，这就为绩效评估转向绩效管理提供了实践的要求。但目前国内在这方面的研究还很稀缺。另外，现有的研究中，将企业管理模式引入教育中得以衍变总结，建立绩效考核体系，强调绩效管理对高职教育发展的重要性。但多数停留在理论层面，没有深入探讨。高等职业院校区别于外国院校与我国高等院校，可以其绩效管理模式，但不能忽视高等教育的特点。另外，多数学者以现象引入，构想模式，缺乏操作性，很难真正地实施。综上所述，国内学者对教师绩效管理进行了很多研究，取得了一定的成果，为本论文的撰写提供了一定的有益的借鉴。同时，现有的研究也不可避免地存在着一些问题，在研究的方法、手段及研究的深度和广度还不尽如人意，尤其是基于企业管理模式的高等职业技术学院教师绩效管理研究的成果也比较少。因此非常有必要对基于企业管理模式的高等职业技术学院教师绩效管理进行更加深入的研究，以此不断促进高等职业技术学院教师绩效管理的进一步完善，促进高等职业技术学院教师绩效管理水平的进一步提高。1.3论文框架与研究方法一是文献分析法。这是本文的主要研究方法。这种方法在学术研究中也最为常用，主要是根据一定的研究目的和任务，通过大量地查阅相关资料、相关文献或以前的调查，收集和获取研究资料，然后对现有的资料进行整理和分类并加以考证。从而体现企业绩效管理模式在高职教师绩效管理中的应用优越性与时代性。二是理论与实际相结合的方法。将企业绩效管理理论与高等职业技术学院教师绩效管理的实践相结合。应用理论，指导实践，总结实践，提升理论。使研究成果既具有理论依据，又具有可操作性、针对性。三是规范分析和实证分析相结合。实证分析是在一定的前提假设下，研究经济行为人的行为是什么？怎么样？而不对其行为结果进行评判的分析方法。以企业绩效管理模式，对当前高职教育中教师绩效问题的分析与界定，来探索教师绩效的实际意义。规范分析则是用一定的价值观念和行为理论对经济行为人的行为结果及产生这一结果的制度和政策进行评判，回答经济行为的行为应该是什么的。本文的规范分析主要是探讨，引入企业绩效管理模式为高职教师及教育的未来发展开拓出一片新开地。1.4本文创新之处一是对山西高职学院教师现行绩效考核的问题进行了深刻的研究，同时对产生这些问题的原因进行了理性的剖析，提出了山西高职学院内部的规划调整，明确了以素质教育为导向的绩效管理体系是保证学生素质与能力的关键。二是将企业绩效管理模式引入到高职学院教师绩效管理中，探索性地提出适合我国高职教育现状的教师绩效管理新思路，提出以平衡计分卡为核心，按照效绩指标、目标管理、对标管理的方式来考核教师的能力、态度、责任与执行力。三是本文提出了职业院校绩效管理方案，对面临步伐日益加快的教育改革进行教师内部调整有一定的参考意义。第二章高职学院教师绩效管理概述2.1绩效绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。它主要包括：完成工作的数量、质量、成本费用以及为改善组织形象所做出的其他贡献。员工的绩效是其自身各项素质在具体时空条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。2.2绩效考核与绩效管理绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是人力资源管理的一个重要环节，如果进行得恰当，那么它不仅可以使员工知道自己表现得怎样，而且还能影响他们未来的努力程度和工作方向。准确地考核潜力和业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳或者未能正确实施的绩效考核体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩考核，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理是一个完整的系统，拥有完备的流程，包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节。2.3绩效考核方法绩效考核所考核的对象一般包括工作能力、工作态度、工作业绩三个方面，在考核过程中，考核者不仅要对明确的、可直接把握的因素进行考核，而且还要对一些较为模糊的因素进行考核。这样，选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法：一是关键绩效指标法。在绩效考核中，所设定的指标一般集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上，因此，又可以称为关键绩效指标。它是用于评估管理和被评估者绩效的定量化和行为化标准体系。确定关键绩效指标的原则是SMART原则，含意为具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。员工和管理人员可以通过其进行工作期望、工作表现、未来发展等方面的沟通。二是360度绩效考核法。360度绩效考核也称为全视角考核，是由被考核人的上级、同行、下级以及被考核者本人担任考评者，从多个角度对被考核者进行全方位的考核，考核结束后再通过反馈程序，将考核结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效的目的。与传统的考评方法相比，360度绩效考核扩大了考核者的范围和类型，从不同层次的人员中收集考核信息，从多个视角对被考核者进行综合考核，这样可以集中各种考核者的优势，达到互补，使考核结果更加公正全面。三是平衡记分卡。平衡记分卡是世界上最流行的一种管理工具之一。在具体实施平衡记分卡时，一般经过从财务、客户、流程和学习四个角度明确企业战略，把战略目标量化后分解到部门、个人，并进行考核。四是目标管理法。目标管理的基础是充分相信人的积极性和工作能力。其功能在于通过目标的设置激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以调动人的积极性。在实施过程中，要坚持被考核者参与目标的制定，坚持个人目标与组织目标的有机结合，激发组织成员实现个人目标的责任感，并坚持自我考核与自我调整。2.4高等职业教育“高等职业教育”是“高等”与“职业教育”两个概念的复合。复合的结果导致三种理解：第一种将它归入“高等教育”范畴，认为高等职业教育是高等教育中具有较强职业性和应用性的一种特定的教育；第二种认为它只是“职业教育”范畴中处于高层次的那一部分，并不属于高等教育，从而将“高等教育”与“职业教育”视为两个并列的、互不交迭的教育范畴；第三种则把它泛化地理解为，凡是培养处于较高层次的职业技术人才(不管其属何种系列)的教育都属于高等职业教育，如把培养技术工人系列人才中的高级技工教育也看作是高等职业教育，从而将“高等”与“高级”等同起来。第三章山西高职学院现状与问题分析3.1山西高职学院基本情况介绍高校是人才聚集的地方，高校教师既是知识的传授者，又上知识的创造者，对于高职院校来讲，还应该是技术的开发者，人力资源是学校发展的核心动力，也是建设学校品牌的核心动力，建设项一支师德、业务精、负责任、肯奉献、有办法的师资队伍，是办好职业教育的关键，高职院校的人力资源建设重点在于师资队伍建设，包括人才的引进，使用，考核，激励等各个方面，而绩效考核是师资队伍建设的重要内容。目前随着社会经济的发展，高职院校作为蓝领培养基地，在社会经济发展中的作用越来越突出，山西高职院校近年来得到快速发展，以2010年山西教育机构公布的官方数字为准，现有高职院校47所，行业领域包括医药、财务、交通、师范、警官、农业、商务、体育、旅游、管理、戏剧、林业、水利、轻工、信息、机电、煤炭、建筑、生物运用、外语等，为社会输送了大量的专业技术人才，在推动经济社会的发展方面做出了突出贡献。从这些院校的教师管理过程中，也可以看出，院校对教师的发展是高度重视的，都想方设法调动教师的工作积极性，发挥教师的工作潜能，提高教师的工作效率，以提高教学质量，提高办学效益，在具体的办法上，制定了考核方案，成立的考核组织机构，对教师的教学工作、科研工作、专业建设和课程建设等方面进行考核，其中很多院校使用的德、能、勤、绩的传统考核办法，在考评办法上，主要是定性和定量相结合，由学生打分、院校领导和部门领导评价等几个方面进行加权成分数再转化成考核指标，考核周期一般都在学期期末一次考核，学年末进行汇总，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四档，而且优秀的比例根据人事部门的要求控制在参加考核教职工总数的15%，在考核结果上，基本上都与期末奖金或学年奖金挂钩，与教师评优挂钩，与教师晋升挂钩，但从这几年的实践结果来看，教师的考核年年在做，问题也是老生常谈，好像好教师的头衔就是那几个买下的，考核较差的就是那几个人。绩效考核的结果不明显，甚至于领导对绩效考核有一种恐惧心理，教师对考核有抵触、有麻木，效率不高，没有真正发挥教师的积极性和主动性。本文以山西高职院校的教师绩效管理为例，来分析当前高职院校教师绩效管理工作中的优点和存在的问题3.2山西高职学院概况山西高职学院是一所以工、经、管学为主，兼设文学、教育、艺术学等多学科的全日制高职院校。它的办学宗旨是地方性、应用型、国际化。现有机械工程系、化学工程与材料工程系、建筑系、生物与环境工程系、计算机科学与技术系、电子信息工程系、经济系、旅游系等8个系，现有在校生8000多人。学院办学条件优良，建有先进的校园网和高水平的实验室。学校现有专任教师157人，外聘教师56人。专任教师中具有正高级专业技术职务16人，副高级专业技术职务25人，其中具有正高级专业技术职务的专任教师占高级专业技术职务专任教师总数的比例为43．2％。专任教师队伍中，具有博士学位者8人，硕士学位者35人，具有硕士及以上学位者的比例为60．58％。近几年来，学校在教师队伍的建设和管理方面作出了不懈的努力，也取得了一些成效：数量上基本满足了教学科研的需要：教师队伍的结构逐步得到改善，总体素质有了一定的提高；学术带头人和骨干教师队伍在不断发展；教师的待遇和地位逐步得到提高，积极性、创造性有一定发挥，涌现了一批高水平的科研成果。尽管如此，但学校在教师队伍建设中还存在着许多问题，主要表现在：一是教师队伍的整体素质有待进一步提高，具有研究生以上学历的教师比例偏低，要成为教学研究型的职业院校，54．94％的比例与教育部80％的要求还有相当大的差距。尤其是35岁以下青年教师中一半以上为本科学历，对他们进行学历补偿教育的任务十分艰巨。二是师资队伍建设缺乏稳定性，教师考研离职，移民出国，高学历、高职称教师外流现象较为普通。三是部分教师创新能力欠缺、知识面窄、知识结构单一，不适宜学科结构调整和新建专业的需要，存在着“有人没课上、有课没人上”的现象，教师知识更新的任务十分紧迫。四是学科带头人和骨干教师相对较少，且在各学院分布不均。吸引和稳定高层次人才任务重、难度大。五是还没有形成完善的用人机制和激励机制，教师的积极性还没有充分调动起来。人事分配制度上的“能进不能出，能上不能下，能高不能低”的积弊和“大锅饭，铁饭碗”现象仍然存在。人员合理有序流动、教师资源共享还缺乏有效机制。3.3山西高职学院绩效考核情况分析3.3.1现行的教师绩效考核方法为了使绩效考核工作顺利实施，山西高职学院以相应的组织保障，在校内设置了专门的教职工绩效评估领导机构，由学校主管领导牵头，校人事部门负责具体实施，其他职能部门如科研处、教务处以及二级学院所对应的职能机构等参与对教师的绩效评估工作。评估内容基本覆盖教师教学及科研等工作。对于教学方面，重点对教师的学年教学工作量(课时量)、教学质量、教学水平等教学活动方面进行评估；对科研方面的评估集中在反映教师学术水平如发表学术论文层次、数量、出版专著、教材、主持各种纵向横向科研课题、科研经费等方面；其他方面如个人获奖、思想政治素质等实施综合评估。评估方式上采用教师个人填写年度考核登记表、个人述职等自评形式并结合学校(院)考核进行。评估标准上，对于党政管理人员按照“德、能、勤、绩”，专职教学科研人员按照业务实行分类管理，不再使用统一的评估模式。评估结果一般与教师聘岗定级、薪酬调整以及个人奖惩等挂钩。对所聘用的教师实施定期评估，评估周期视教师及所在具体岗位的情况而定，大多以1至3学年不等。3.3.2实证分析调查方法笔者在山西高职院校就该院校绩效考核情况进行了全面的了解和调查，通过与不同学科的教师进行交流，侧面的了解院校的绩效考核现状，另外还查阅了相关资料，拿到了绩效考核的相关办法以及相关信息。调查结果（1）访谈结果。调查过程中对院校的基本情况有一定的了解基础上，充分利用与各教职员工接触的机会主要针对教师的基本情况、工作热情、跳槽打算、希望院校采取何种激励方案等方面进行了具体的询问以及访谈，通过各个岗位以及在职人员、管理层的实际情况从而了解院校现行的激励机制的情况。列举访谈人员访谈情况：某教师在某市重点师范大学中文系专业毕业后就进入该院校工作，经过半年地实习期后成为正式教员，在实习期间参加了教育局组织的专业技能培训，参加过学院组织的相关培训，最后确定为文秘专业的教师。大多数的教员在培训问题的反映是，一是院校在培训目标上的定位不是很明确，培训的随意性很大，大多数教师对培训的目的和意义认识不清楚，甚至部分人认为只要能完成教学任务,培训不培训都是无关紧要的事，多数教师迫于职称评定、职务晋升的需要，至于提高自己的教学水平和科研水平则被放在了次要位置；二是在培训方式上、培训类型上较为单一，教师培训以考研、考博为主体，目的是提高学历层次、拓宽本学科知识面、提高科研能力为目的。对于这种培训往往是由教师自己投入资金并积极参加。这种重学历、轻教研的问题比较突出，由于高职院校主要是技术性上、工作能力上、操作能力上的教研任务，而这种只重学历不重教研的做法显然有点偏废；三是岗前培训模式单一，针对性和个性化不突出，长期以来教师岗前培训大多数是统一培训，具有普遍性，而且培训方式和内容都是根据政府部门的要求设定，使教师缺少自主性,不能体现不同类型学校、不同学科,不同职务教师的实际需要和差异性。同时还走访了该职业院校科研处等职能部门，收集了该职业院校科研业绩量化体系方面的资料。全校教师无论其工作性质是以教学为主的，科研为主的，还是教学、科研相济的；也无论教师所在的学科正处于何种发展阶段，都一律采用一个业绩考评体系。这样做，可以简化管理工作，但是对一所高职学院来说，忽视了学科发展的不同阶段需要和教师的不同特长。山西高职院校绩效考核指标体系一级指标二级指标观察点思想品德思想高尚，遵守国家政策法规，与国家与学院的发展政策保持高度一致有无违规违纪事件和行为的发生教学常规上课及听课情况有无教学事故，有无随意调课现象，听课情况教案及作为批改教案情况：作业布置与批改教研活动参加教研活动的次数、态度教学任务承担的教学工作量是否达到了学校规定的标准遵章守纪遵守规章制度情况遵守学校各种规章制度情况出勤情况是否达到学校规定的出勤要求工作质量学生评教通过网上学生评教督导评教根据督导听课评教结果科研工作科研工作量是否达标根据科研处考核结果综合表现参加各种活动情况对待各种活动的态度及表现参加专业建设、课程建设情况参与专业建设、课程建设的态度及发挥作用完成临时性工作情况根据平时表现来确定走访了该职业院校人事处等职能部门并获取了2007、2008、2009年入选副教授、教授、特聘教授的教学绩点、教研、科研绩点情况，并进行了统计整理。从中可以看出，特聘教授业绩量化体系对教授层次起到了有力的激励作用，但对副教授层次激励效果不明显；而且根据人事处人员流动情况获悉，该职业院校实施特聘教授激励政策以来，留住了高层次入才，但是融于政策本身的问题，只按积分，不按学科，不按岗位，有些弱势学科的带头人仍有流走倾向。这些调研结果对进一步分析现有政策的缺陷，探讨研究新的对策提供了有力的数据支持。从考核方法上看，采用的关键绩效指标法以，从高职教育的特点出发，主要从都是的教学情况、工作质量、教学任务等主要绩效指标上进行考核，考核主体由不同人员组成，教学常规、教学任务、遵章守纪、综合表现主要由分院组成的考核小组根据教师提供的教案、学生作业本等佐证材料及平时的表现来确定，工作质量主要由学生评价和督导评价来确定，科研工作主要由学院科研部门来考评，从考核结果看，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，优秀的比例为12%，基本合格和不合格的比例要占10%，其他为合格，这些比例是通过都是之间的比较而得出的。考核兑现：与教师考核奖的发放挂钩，优秀的奖金考核上浮10%，基本合格的下浮10%，不合格的不发考核奖。考核结果为基本合格以下者，不能参加各项先进的评选。（2）、问卷及统计分析方法问卷包括两大方面，一是人员的基本情况，即背景信息，二是绩校考核方面的内容，主要包括：绩效管理较为科学，相关制度建设完备，物质激励机制，非物质激励机制等方面的内容，具体内容如下：第一部分：背景材料问卷，具体项目包括调查对象的性别、年龄、教育水平、职位分布、工作年限、收入水平等方面的内容。一是本次调研面向该校所有专职教师，共发放225份调查问卷，回收了215份。其中有效问卷215份，有效率达95.56%，研究样本的基本情况如表1：表1样本基本情况一览表类别人数百分比性别男15673%女5927%年龄18-2552.3%26-35157%36-452813.02%46-5513562.79%56及以上3214.89%工作年限3-5年52.3%5-10年157%10年以上19590.7%结婚与否未结婚52.3%结婚21097.7%教育水平大学18084.5%硕士209.3%博士及以上156.2%工作职称讲师14868.84%高级讲师3817.67%副教授167.44%教授136.05%收入水平2万元以下2813.02%2万元至6万元15973.95%6万元至8万元198.84%8万元以94.19%第二部分，1、绩效管理，分为三个方面的内容，一是重不重视绩效管理，二是院校的绩效管理科不科学，三是院校绩效管理有没有吸引力，旨在了解院校在绩效管理方面的科学性。2、制度建设，包括研究课题预算制度是否健全，教师职称评审制度是否规范，行政管理是否透明，旨在了解企业与绩效管理相关的一些制度是全面和科学。3、物质激励机制。三个方面都是物质方面，一是与同行相比，工资水平较高，各种福利到位，二是与自己的付出和贡献相比，学校的收入水平，三是住房及工作条件情况。这是物质方面的激励，最为基本的是工资以及收入，如果与同行相比差距太大，教员就会有很多落差，与自己的付出相比有差距，也会产生不满意感甚至情绪，另外住房以及外在条件也是激励的一种方式和方法。4、精神激励机制，往往教员做出一定的业绩后，不仅是增长工资、增加收入，还应重视精神层面的激励，例如实施职业生涯规划、给予在职课题研究、继续教育的机会和发展，或者得到晋升或提拨、以及领导交给能发挥专长并有挑战性的重任。表4绩效管理各因素的描述统计量项目MEANSTDDEVIATION1、院校重视绩效管理3.16.8252、院校绩效管理设计科学3.03.8683、院校绩效管理具有很强的吸引力3.32.9154、课题预算费用制度健全3.18.8175、教师职称评审制度规范3.15.8286、行政管理制度透明3.31.9147、与同行相比，工资水平较高，各种福利到位3.10.8278、与自己的付出和贡献相比，学校的收入太低3.02.8889、住房及工作条件差3.15.91410、有职业生涯规划，给予在职培养、继续教育的机会和发展3.78.82311、参与或承担课题研究、取得研究成果者得到晋升或提拔3.45.84612、领导交给能发挥专长，有挑战性的工作重任3.48.921从上表可以看出，在被调研院校绩效管理的四项工作中，他们的得分几乎相同，几乎每一项指标的重要性在学校发展中的作用都是显而易见的，都是事关院校发展的重要事项。3.3.2绩效管理现状回顾山西高职学院教师绩效考核的过程，我们可以发现，绩效考核对高职教师的应用是从无到有、逐步明晰的，对教师绩效考核的内容和方法也是不断完善和深化的。目前山西高职学院对教师的考核给予了高度重视，做了积极有益的探索和实践，虽然这些探索和实践对于加强高职教师队伍建设，推进职业院校发展起到了重要作用，但是在考核的过程中还是存在不小的问题和差距。从最初的个人撰写工作总结到定性考核再到现在的定量考核，这项制度已经取得的很大的进步，但仍以经验式的探索为主，缺少去寻求以科学理论为依据的深层理论问题。尽管教师绩效考核已在职业院校实行了很长时间，但至今尚未形成一个科学合理的、值得推广的考核模式，其中的原因就是因为考核中还存在不少有待进一步解决的问题。这些问题，归纳起来，主要表现在：绩效考核指标存在片面性绩效考核往往是一把双刃剑，在发挥激励、激发作用的同时，也容易产生负面作用，特别是在绩效考核范围不够全面时，最容易引起激发和激励的偏激，甚至在价值观的引导上形成偏差。山西高职院校的绩效考核指标存在的偏差在于，一方面是在考核内容上只着眼于近期目标，而忽略了远期战略，造成长期与短期失衡。例如在山西高职学院教师绩效考核工作中，对老师的教学任务量、指导毕业设计(论文)量、指导课程设计量等指标容易把握，而对教学效果、科研的社会影响等难以掌握。如科研与服务工作中，一些教师冒着风险申请到新的研究项目，虽然前景看好，但眼前成果不明显，加之宣传不到位，致使绩效考评中倍受争议；另一方面对教师本身的绩效兑现也是只重视眼前的兑现或者年终的兑现，而在职业生涯规划以及接受再培训再教育的机会上、提供煅练机会发挥特长等方面的奖励没有引起足够的重视。考核数据缺乏真实性一是考核指标本身在制定上比较笼统，缺乏可操作性、针对性。各院(系)在确定目标任务时，常常各打自己的小算盘，隐瞒完成的任务，使目标任务一般情况下都制定的较低，考核指标缺乏合理性。达不到激励的作用，因为这些指标总是能完成，不需要努力，“不需要跳起来摘挑子”，在一定程度上存在虚假成份，影响了考核结果的真实性。该学院教师绩效考核是对教师职业道德、教学水平、学术水平等的综合性考察。但目前教师绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成数量和质量等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，一些院(系)缺乏明确的量化标准，进行实际考核可操作性就可想而知了。二是缺乏科学性。由于教师实绩考核的标准、方法、及手段还不够科学、系统、完善，使我们在实绩考核工作中，很难客观、全面、准确地把握教师的工作实绩，如某些教师出了问题，也不知道问题出在哪些方面，更不知道从哪儿入手进行改善。三是考核方式单位一。我们从上面的调查还可以看出，该院校在对教师的考核通常采用一次性集中考核，主要是听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对教师情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。如教案、学生作业，而实际上有很多指标是需要对平常的教学工作进行考核才能真实了解实际情况，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，不能根据教师的不同阶段和不同层次等实际情况灵活地调整考核方法，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。出现了平时不跟踪累计，年终算总帐的现象，也就是说院校的绩效考核在很大程度上缺乏过程监督，使得年终考核失去了应有的依据，造成了数据缺乏真实性。加上教师的考核大都在年末时进行，而且考核结果与薪酬挂钩，给人留下了绩效考核是为了“年末分红”的不良印象，这造成了考核结果的误用。因此建立一套科学、系统、合理的教师实绩考核体系和考核标准尤为重要。绩效考核吸引力不足在山西高职院校绩效考核存在的突出的问题是，从上至下，无论是领导，还是教师，绩效管理对于他们来说没有足够的吸引力，对教师来说，学历的晋升对于他们说来很重要，很多教师都在积极考研考博士，但对于学校的考核处于麻木状态，考核也行，不考核也行，薪酬多也好，少也好，无所谓，既没有产生很大的激情，努力的去工作，只为交待工作而工作，至于学生学的多学的少，只要能及格就行，学生的技术能力如何也不重视，更不会去主动提出合理化建议，认为学校定成什么样就是什么样，与自己的无关。3.3.3原因分析山西高职学院教师管理中之所以存在以上问题，作者通过分析认为其主要原因为：对教师的管理未按照教师绩效管理系统来进行运作，没有积极主动采取措施来解决教师管理中存在的问题，还存在管理中“自我感觉良好”的心理，等待主管部门政策的支持，没有大胆改革的魄力和勇气。前面提出了教师绩效管理的概念，实施教筛绩效管理昀露的是为提高教师的工作绩效，使教师的努力方向与学校的发展目标保持一致，最终实现学校的办学目标。学校进行教师管理的譬的也在此，而教师绩效管理正是为实现这样的目标而提出来的。对绩效管理没有引起足够的重视，存在战略上的缺失在理论上，绩效考核的操作办法是，用于战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，分解到每一层次的每一部门，甚至每一员工，并采取得力措施对这些目标加以落实，使每位员工的岗位职责与组织的战略目标相联系，从而使整个组织形成一个有机整体，共同支撑起组织战略目标的实现；绩效管理对教师有很好的作用，通过教师的参与，通过绩效指导、专评、反馈等几个环境实现教师教学能力的不断提高和绩效的提升。但在实际的运作过程中，山西高职院校的决策层对于绩效管理没有上升到战略的高度，只是人力资源管理的工具而已，用于控制、激励、约束和监督教员的行为，绩效考核往往流于形式，单纯的为了考核而考核，战略上处于缺失状态。在实际操作过程中学校管理者要么认为绩效管理可有可无，要么认为绩效管理可以包办一切，在考核时，虽然学校领导是考核领导小组组长，但很少有领导真的关心教师的绩效考评工作，基本上是名义上的而不是实质性的，有的管理者在会议上大讲绩效管理，但实际上没有完全明白绩效管理的内涵，对绩效管理一知半解，不知道绩效管理如何实施，有的在思想上对绩效管理认识不清，导致绩效管理被曲解，认为这是在完成一项任务，只要能按时拿出教师考核结果，在期末奖金发放上有所体现就行，要么把绩效管理作为唯一的依据，对教师动不动就实施惩罚，解聘，没有把绩效管理作为实现组织目标，帮助员工提高工作能力和效果的工具，经过调查我们发现，很多教师作为被考核者，对于绩效管理的目的、作用、方法比较清楚占少数，而只有18％的教师和38％的管理者经常听说绩效管理这个名词，大部分教师和管理者还很少接触这一名词，对于绩效管理是何物都只是一知半解，在这种情况下，即使指标再科学，操作方法再适用，绩效管理也不可能有好的结果。缺乏绩效反馈与沟通绩效反馈也是影响考核目标的实现的重要因素之一，例如通常情况下，考核结果的反馈过程可实现考核者与教师之间进行交流与沟通,一方面可以获得教师对绩效考核的反馈和意见，一方面也是实现绩效管理激励功能的好机会。因为考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作,更好地履行自己的岗位职责。山西高等职业院校也实施必要的沟通和交流，并根据沟通交流中发现的问题，经常给每一位教师提供帮助和支持，并对教师绩效任务实施情况作书面记录，归入教师个人的业务档案中，供教师绩效管理的下一环节——教师绩效考核时使用。只有22％的教师承认经常得到了管理者的帮助，说明管理者只给部分教师提供的帮助和支持。可见，实践中的教师辅导不是教师绩效管理中的教师绩效辅导。缺乏科学的激励机制绩效管理的核心是用来激励和约束，通过激励，让先进的更先进，让后进赶先进，通过约束，规范教师的教学行为，推动学校管理质量和教学质量的提升，从而达到教学水平的提高，实现学校核心竞争能力的提升。据有关研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下人的潜能只能发挥20%~30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%至80%的潜能也发挥出来。要用重要的岗位激励人,用公平的奖励激励人,用优惠的待遇激励人,用真诚的情感激励人孙聪

浅谈高职院校绩效管理存在的问题及应对措施孙聪

浅谈高职院校绩效管理存在的问题及应对措施《黑龙江生态工程职业学院学报》2009.0考核的指标体系不科学,定性分析多,定量分析少目前山西高等职业院校在考核指标上虽然较前有了进步,能周密的全面的考虑教师综合能力的分析和提高,但与实际情况相结合时,我们发现对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面,考核标准虽然有一定的量化,但量化的标准在针对性上、可操作性等存在差距，很多情况下，都是凭经验、凭印象来评价,打“人情分”、“印象分”。科学的考核结果应该依凭科学的考核制度和方法来获得,否则会导致考核的片面性和不科学性,难以取得考核实效。第四章高职教师绩效管理模式的构建4.1绩效指标体系高职教师绩效考核体系应该是一个有机的整体。尽管各类职业院校对教师绩效的要求有所不同，但教师绩效考核体系的内容应是基本一致的，即主要包含素质指标和绩效指标两大方面。素质指标与绩效指标相辅相成，素质表现在绩效中，绩效又体现了素质。从定性意义上讲，高职教师绩效考核指标应突出体现四个方面的内容：一是思想品德与职业道德方面。如坚持正确的政治方向和科学的人生观、价值观；具有与时俱进的社会意识和献身教育的职业理想；重视教书育人，具有热情、坚定、同情、关心、耐心等良好的师德素养；恪守学术道德，教风优良。二是教学科研方面。包括组织实施教学的能力、从事科学研究的能力、培养指导学生的能力、交流与合作的能力、开拓创新的能力、信息处理能力等等。三是科学文化方面。即具备科学的文化知识结构及程度。如科学、哲学的理论修养：扎实精深的专业知识；广博的相关科学知识和基本的教育科学知识等。四是身体心理素质方面。即具备健康的体魄，旺盛的精力，健全的人格和良好的卫生习惯，心理素质良好，能够应付各种压力和突发事变。学校或院系可根据教师在实际工作中的表现对教师上述绩效内容做出定性或定量的判断。从可量化的意义上讲，高职教师绩效考核应具体体现在更直观的绩效指标(效果和效率指标)方面。教学、科研成果是高职教师绩效的直接体现，对高职教师的绩效考核应包括教学、科研、学科建设、学生培养和社会服务等5个方面的考核，而绩效考核指标体系的建立，能使我们对教师学术工作的每一方面进行具体的考核。4.2绩效监控体系4.2.1有效的绩效沟通教师绩效考核是一种实践先导的产物，对于考核实施及其后继追踪系统的研究在国内理论界还未有前者，而在实践中却已经出现了部分职业院校自行建立教师绩效考核跟踪系统，来对教师绩效考核的效果进行跟踪调查，理论和实践产生垄沟。教师的绩效考核既是考核者行使权力的一种过程，也是受考核者维护权利的一种手段，既然提到了权力和权利，要自然要有制约权力和维护权利的措施，这样才能最充分的保障权力的平衡不滥用、保证权利的行使不受侵犯。教师绩效考核的权利的可监督性和可制约性是我国教师考核民主化的一个重要标志，它的建立健全对我国教师绩效考核体系的健全有着重要的意义。目前，国内外理论界尚未对教师绩效考核的监控系统作相关研究，笔者由于体系建构的必要，需要对此作一个简单的探讨，鉴于我国法律监督体系已然完善，并具有一定的优越性，拟以其为借鉴，简单构建自己的教师绩效考核监控系统。4.2.2绩效监控体系的运作一是在监控主体上：以督察组为核心，建立广泛的监控群。教师绩效的考核应该是一种专业性的活动，它的考核必须要由具有专门知识、进行培训的相关人士进行，那么，考核的监控系统的核心组成也应是对教师工作特点和教师绩效考核特点极为熟悉的中立性的专门人才。笔者认为教师绩效考核的督察组应该由职业院校的上级主管部门(如教育局)等的内设的考核机构的专门人士组成，他们能准确地指出一些考核者是否有比其他考核者更为宽厚或更为严厉，而是否有不公正的情形的出现，能准确地界定出光环效应或趋平庸的现象。另外，广大的学生群体、教师同行、其他行政领导也应成为广泛的考核主体，发挥自己的效用。他们的监控应贯穿考核的始终。二是在监控客体上；以考核的实施系统为核心，兼顾后继效应。教师绩效考核的监控系统的客体应该包括教师绩效考核循环的全过程，它主要有两个方面的内容；第一教师绩效考核实施的监控，这是监控的核心，它存在于教师绩效考核的整个过程，它应该包括对考核者的资格审查、对考核内容的合适性审查、对考核方法的科学性审查、对考核结果的利用的有效性审查，此外还应包括对领导、学生、同行、教师本人整个考核过程的监督；第二教师绩效考核后继效应的监控，这是监控的前瞻性的体现，它应该包括对教师绩效考核结果应用后教师的个人发展情况的监控，以及对整个绩效考核的体系的合理性与否的追踪观察。三是在监控手段上：监督组、群众监督和教师申诉制度相结合。对教师绩效考核的监督主要包括三个手段：第一监督组的全程监控；第二群众的广泛监控；这是针对权力限制而言；第三是教师申诉制度。所谓教师申诉，指的是如果教师对于考核的过程感到疑惑或者对于结果感到不满意，有权利向上级机关提出重新考核的建议，上级机关经过审查，认为确有疑惑的，可以要求重新考核，如果经审查认为无问题，也必须要教师解释如此考核的理由，这是针对教师的权力保护而言。这两个方面的监控缺一不可，一旦缺少，就有可能导致权力的滥用，评估者可能会无所畏惧的任意考核，造成教师的士气下降。4.3绩效管理模式由职业院校绩效管理模型可以看出，学院这一战术层面关键绩效指标确定的前提是将学校的整体目标(战略层面)在平衡计分卡的核心思想指导下，按照企业战略绩效管理方式对其进行系统分解成社会贡献、服务对象的认可、内部流程、学习与成长等四个维度。企业财务维度对应于职业院校的社会贡献。企业经营的直接目的和结果就是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。而高等学校的社会贡献虽然不体现在投入产出比等经济效益，但是却体现在学校发展的社会效益上。企业的客户维度对应于职业院校的学生与社会认可也就是我们前面所说的受众。如何向客户提供所需的产品和服务，满足客户需要，从而提高企业竞争力是企业发展的关键。客户角度正是从质量、性能、服务等方面来考验企业的表现。而对于职业院校来说，学生既是学校的客户，又是学校的产品；学校内部服务的对象是学生，外部服务的对象是社会，所以学校的客户包括学生与社会，学生是学校的直接客户，社会是学校的最终客户。学校的发展必须得到学生与社会的共同认可。企业的内部流程维度对应于职业院校的内部流程的提升与优化。企业是否建立起合适的组织、流程和管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足?并从以上方面着手，制定考核指标。职业院校也要从现代大学制度建设、教学和科研的流程等软环境建设方面着手进行改进与提升。企业与职业院校都需要不断的学习与成长。企业的成长与员工能力素质方面的提高息息相关，企业唯有不断学习与成长，才能实现长远的发展。职业院校也只有一如既往的学习与探索，才能保证学校的发展与进步。学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。为其他三个方面的目标提供了基础构架，是驱动前述三个方面获得卓越成果的动力。从学校层面分解来的四个维度出发，参照高等学校绩效指标的来源，结合我校绩效考核的基本内容。进一步的具化与提炼，就形成了学院方面的关键绩效指标。4.4关键绩效指标体系的构建从很多的经验来看，高职教师绩效考核的成败，关键在于绩效指标体系的构建。高等学校绩效指标体系必须要充分考虑到指标体系是否符合高等教育的发展规律、是否符合学校发展的整体目标、是否契合学校的校园文化以及外部环境、是否关注教师劳动的复杂性、特殊性以及后显性。4.4.1考核原则由学校整体目标分解而来的学院层面KPI往往比较概括与抽象，而教师个体的KPI则比较具体而实际。教师个体的KPI的设定不仅要考虑到学院层面的KPI能否实现，还要考虑到教师群体的特殊性以及每个教师的个体诉求，真正关注教师的未来与发展，充分调动广大教师的积极性，让每个教师融入绩效管理的过程中，能够取得个人与学校的共同发展。高职院校教师绩效管理必须改变由学科为本位以专业导向的做法，要体现以学生为本位，以职业为导向的基本思想，这是建立关键绩效指标体系的前提和基础。4.4.1考核指标高职教育培养的是具有良好的职业道德、优良的职业能力的高技能人才，高职教育应立足于高等职业教育层次，以劳动力为市场需导向，突出职业教育的特点，要办出特色、提高教学质量，关键在于教师，在于教师的教学能力，高职教育师资的水平不仅是指高职称、高学历，更主要的是应具有能胜任职业教育教学的能力，这种能力既包含理论教学能力还包括实践教学能力，因此在绩效考核指标的设计上应特别强调职业能力和职业道德，打造一支忠诚、敬业、有办法的双师型教师队伍是高职院校所要追求的目标。教师绩效考核指标体系一级指标分别是：综合素质、教学、科研、社会工作四项。在综合素质考核中包括四个二级指标：品德言行、工作态度、职业责任感和知识水平。教学包含的二级指标有：教学方法、教学工作量、教学质量；科研指标包含的二级指标有论文和论著发表数量、项目级别、项目经费、科研奖项、科研成果；社会工作包括学科建设、实验室建设二项指标。一级指标二级指标综合素质品德言行工作态度职业责任感知识水平教学能力教学方法教学工作量教学质量科研指标论文和论著发表数量项目级别项目经费科研奖项科研成果社会实践能力学科建设实验室建设在具体的设计中，每个二级指标还应该有详细的考核细化指标，使考核具备可操作性。例如综合素质中的品德言行，还应包括遵守纪律情况，可通过平常的劳动纪律考核实施，可实施可操作，还应包括学术道德建设，这项指标不仅仅造成对学生引导的偏激，还有可能造成学校信誉的损害，因此应予高度重视，可列入一票否决条件，即一经发现学术腐败即一票否决，不参与绩效考核的奖金兑现以及其它评先资格。例如教学质量的考核应实施详细的指标，这是以学生为主体，提高职业教育能力为导向的主要指标，要进行细化和量化，保证考核指标的全面性和可操作性。如下图所示王杰法高职院校教师绩效管理问题与对策——以宁波NP学院教师绩效王杰法高职院校教师绩效管理问题与对策——以宁波NP学院教师绩效管理为例同济大学学报2006.9项目及权重总分值分值等级好较好一般差单元能力目标无、有、明确/过大、适中、过简/抽象、可检验1616-1413-1211-109-6能力实训任务无/有/数量合适1212-1110-98-76-5能力训练过程课程实训条件准备充分、设计合理1414-1312-1110-98-6单元知识目标知识围绕应用展开，应用之后归纳成系统，重难点突出1212-1110-98-76-5实训内容实例、实训、实验等能结合专业特点、有实用性88-7654-3认知规律由具体到抽象、由模糊到精确、由感性到理性；学生对课程内容和过程有学习兴趣和动力1010-987-65-4一体化实训、知识、理论内容在本次课中一体化安排，教堂精心设计，不照本宣科，能根据实际情况适时调整1212-1110-98-76-5基本要求教态、板书、语言、教学文件、教具、进度、管理、育人等88-7654-3准确性除口误笔误外，无严重的内容错误88-7654-3合计在教师的社会实践能力上，则可根据《教育部高职高专院校人才培养工作水平评估》指标体系为对双师素质教师的要求，从教师是否具有双师素质来考评，也就是看专业教师是否具有中级以及以上职称，同时又符合以下条件中的一五项原则，有本专业实际工作中的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书，及其有专业资格或专业技能考评员资格）；近五年中有五年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动，近五年主持（或主要参与）两项校内实践建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。其它的指标的设计上也应该尽量的量化和细化，保障其可操作性，另外，各个指标在权重上，也要灵活一些，不能搞一刀切，要增加个性化设计，可以根据教师的实际情况确定各个指标的权重，也就是要更加突出教师的目标重点，以有利于教师教学能力的提高和教师作用的发挥，有利于学校目标的实现，如新参加工作的教师，可以增加其综合表现、教学质量指标的权重，赋予教学任务和教学能力和工作质量指标一定的权重，科研工作指标的权重尽量减少，甚至可以为零，对有一定教学经验的教师，一般是指有三年教学经历的教师，可以逐渐提高其教学能力如教学质量、科研工作等这几方面的工作权重，对于中级以上职称，教堂工作经验比较丰富的教师，则要增加其教学能力、工作质量、科研工作、综合表现方面的权重，而教学常规这一指标权重要降低，甚至可以降到零。对于一些特殊人才，如科研能力特别强的或市场开拓能力特别强的教师，可以根据其自身特点，突出某一个指标，而减少其它指标的权重，甚至可以不要其它指标。总之，在指标权重的设计上，要增加灵活性，要根据各人的实际情况来确定，不搞一刀切，这样可使考核方案更加适合教师的实际情况，有利于教师特长的发挥，也有利于教师的发展和提高，更有利于考核结果的公平和教学效果的提高。综合素质教学能力科研指标社会实践能力新参加工作教师504055有几年工作经验的教师30501010有中级以上职称教师20403010有科研为主教师101060204.4.2考核方法从前面的分析可以看出，高职院校的考核结果可采用目标和标准评价方法，此方法是事先跟员工沟通协商制定好的标准来度量员工绩效的方法，教师的绩效如何，就看目标的实现程序，只要目标实现了，绩效就是好的，目标没有实现，绩就不好，这种方法有助于教师目标与教学目标的统一，有助于教师个体根据自身情况与学校要求制定切实可行的目标，使绩效管理有针对性，更有激励作用，有助于绩效考核的信度，防止绩效考核时的意见不一致，例如科研能力强而教学能力一般的教师就可以加强科研工作，为企业提供技术咨询和技术服务，而教学能力强的教师就让他多上课，更好的保证课堂教学，这是高职院校育人的根本，市场意识强，有较强开拓能力的教师，可以多和企业联系，加强学校与企业的合作，做好学校的产学研结合工作。这是高职教育的必经之路。第五章绩效管理的实施5.1绩效管理实施过程5.1.1绩效管理实施的内容目前，在职业院校内部不论是管理者还是广大教师，都存在着绩效管理就是绩效考核的认识误区，认识是实践的指导，职业院校绩效管理的实际运行是不完整的，它只是作为一种手段提供高职教师工作周期内的工作结果。而要在职业院校内部改变这种认识，形成绩效管理是一个由绩效计划、绩效执行、绩效考核和绩效效用组成的系统，其功能是高职教师绩效的优化，从而实现高职教师和职业院校的共同发展，必须从三个方面着手：一是获得职业院校高层领导的全面支持实践证明，任何一项政策制度的推行，没有组织领导的支持将是寸步难行的。只有职业院校高层领导对绩效管理有深刻的理性认识，对绩效管理系统的优势有充分的认可，他们才会在在职业院校内部推广高职教师绩效管理，并为之投入足够的人力、物力和财力等各种资源。同时，他们也会身体力行，模范地遵守和执行绩效管理的各中规范和程序；二是赢得广大教师的理解和认同，高职教师是绩效管理的基本对象，绩效管理对他们来说是有些压力的，但绩效管理的实质是高职教师和管理者互动的过程，在对工作任务达成共识的过程中完成绩效目标，只有借用各种方式方法使高职教师对线效管理的重要性和必要性有深入的认识和理解，才会提高其参与绩效管理的积极性和主动性；三是寻求中间管理者的全心投入。职业院校中间管理层特别是高职教师的直接管理者，在绩效管理的过程中起着中坚力量的作用，他们的作用发挥的如何直接关系到绩效管理管理活动的质量和效果，为此就要进行高职教师绩效管理的培训，使其端正对绩效管理的认训，充分掌握绩效管理的内容要求、理论方法、程序步骤，成为有效的绩效管理实施者。5.1.2目标体系的建立目标体系框架绩效考核系统作为管理控制系统中一个相对独立的子系统，由以下几个基本要素构成：一是考核目标。绩效考核系统的目标是整个系统运行的指南和目的，它服从和服务于组织目标。绩效考核系统要处理好考核系统目标和组织目标之间的依存关系。二是考核对象。教师绩效考核的对象是在岗教师，根据教师自身的专业特长，而呈现出的不同特点，一般分为课堂教学为主型和科学研究为主型。因此，在考核中应针对不同类型教师的工作特点分类考核。三是考核主体。绩效考核主体指的是对考核者做出考核的人。高职教师绩效考核的主体应包括上级、同行、本人、学生，不同的主体在绩效考核中承担了不同的责任，在设计绩效考核体系时，考核主体与考核内容相匹配是一个非常重要的原则。一般来说，绩效考核主体的选择要符合以下三条原则：①绩效考核主体所考核的内容必须基于其所掌握的情况；②绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解；⑨绩效考核主体的选择要有助于实现一定的管理目的。四是考核指标。绩效考核指标是指对考核对象的哪些方面进行考核。绩效考核系统关心的是考核对象与组织目标的相关方面，即所谓的关键成功因素，这些关键成功因素具体表现在考核指标上。如何将关键成功因素准确地体现在各具体指标上，是绩效考核系统设计的重要环节。五是考核标准。绩效考核标准是指判断考核对象业绩优劣的基准。选择什么标准作为考核的基准取决于考核的目的。六是分析报告。绩效考核分析报告是绩效考核系统的输出信息，也是绩效考核系统的结论性文件。绩效考核人员以绩效考核对象为单位，获取与考核对象有关的信息，经过加工整理后得出绩效考核对象的考核指标数值或状况，将该考核对象的评价指数的数值状况与预先确定的考核标准进行对比，通过差异分析，找出产生差异的原因、责任及影响，得出考核对象绩效优劣的结论，形成绩效考核报告。上述六个要素共同组成一个完整的绩效考核系统，它们之间相互联系、相互影响。不同的目标决定了不同对象、指标和标准的选择，其报告的形式也不同。可以说目标是绩效考核系统的中枢，没有明确的目标，整个绩效考核系统将处于混乱状态。绩效计划的确定高职教师绩效计划的目标是职业院校管理者与高职教师就本周期的工作任务达成共识，通过共同讨论协商以确定本绩效周期的工作内容、绩效目标、绩效考核的主体和方法、绩