谈国有企业人事管理的现状和对策

第第页谈国有企业人事管理的现状和对策随着社会的进步与进展，如今企业的竞争已经成为了人才为核心的竞争，人才作为企业进展中的可控因素，在企业的改革中占据着不行或缺的地位。众所周知，人力资源是企业进展的“命门”，在将来的国企进展中，还将会遇到许多“拦路虎”，作为核心竞争要素，人才资源管理工作必定将放置于企业进展的首要地位。但是从目前我国国有企业的人事管理现状来看，仍旧存在着许多“卡脖子”的问题，急需改革和转变工作模式。基于此，本文围绕国有企业人事管理中所存在的问题，探析在战略转型中的难点与重点，并提出了针对性的解决对策，以供业内人士参考。

一、国有企业加强人力资源管理的重要性

1-引进优秀人才，为企业进展供应人才保障

随着科学技术的进展，企业的进展更注意技术和人才的竞争，人力资源管理是推动国有企业改革的关键因素。因此，加强人力资源管理部门的改革，提高人力资源管理部门的工作效率，具有重要的现实意义。吸引更多优秀人才进入企业，可以有效提升企业的后续进展动力，为企业的技术进步供应人才保障。由于人才的聘请不是固定的，也不是静态的。这是一个动态的过程。因此，人力资源部门需要随时调整聘请打算，严格根据企业的需求开展聘请工作，严防消失敷衍了事的状况。

2-通过审核与培训，提高员工综合素养

人力资源部门的日常工作是在员工的进展和成长为主题进行的。在加强管理的过程中，应当不断加深对员工的监督和培训，为员工供应综合性的培训服务，并提高员工与职位之间的适应性和匹配性。人力资源部门还应定期开展员工的职业力量评估，向他们供应更加符合其进展的职位，为人才供应更优质的进展空间，进一步提高员工的业务力量水平，促进企业的进展。在培训和考核过程中，通常需要与企业的后需求和时代的进展需求相结合。因此，这样可以让员工更精确地了解行业的进展方向，不断提高其专业工作力量，并为其职位奉献更多力气。

3-节省人力本钱，提高资金利用率

人力资源管理工作是企业管理支出最关键的组成部分之一。人力资源管理效率的提高可以削减外表化工作的问题，使企业人力本钱支出更加精确和有效。对于职位空置工作人员和在定期考核不合格的工作人员，有必要准时做好合并职位工作，削减员工指标数。与此同时，随着企业的目前的技术水平相对较高，这使得企业对人力资源的依靠性是不断下降的，人力资源部门应充分熟悉到技术进展对企业的影响，准时制定相关规章和规定，削减不必要资源铺张。

二、国有企业人事管理存在的问题

1-企业转型动力缺乏，缺乏新奇“血液”

时代的变革必定要求国有企业跳动身展“舒适圈”，查找通往市场化经济进展的成长之路。我国以往的企业主要是以第一二产业为主，第三产业增长乏力，缺乏后劲。加之转型之路上，也要求企业人事管理不能完全套用以往的进展思路，这不适应于当前的社会进展需要，但由于转型动力匮乏，导致一些企业仍旧采纳传统的人事管理工作方式，目前国有企业管理的相当一部分工作仍旧未能从繁重的人事管理工作中脱身出来，这使得与当前经济体系呈现出更大的冲突和冲突，不利于人事管理的进程有效推动，阻碍了企业人才管理工作的开展。从长远来看，陈旧的管理方式必定会影响国有企业人才管理的战略，这不利于国有企业的向好进展。

2-制度“兜底”不牢，红线意识不强

有效的制度是国有企业前行的指南针，从目前国企的进展状况来看，存在制度制定缺位的问题，尤其是在人事管理中未能主动的将纪律意识挺在前面，或未能建立严格的企业管理体系，过度借鉴其他国有企业的管理模式，导致国有企业人才管理过程中的很多问题。制度的制定在企业进展中具有关键性的意义，企业不符合管理系统的需求就像犹如大厦的建立没有坚固的根基一般，使企业在实际人才管理过程中，缺乏体系基础，进一步增加人员管理的难度，肯定程度上影响企业开展人力资源工作。

3-企业内部缺乏竞争力，“鲶鱼效应”不强

国有企业想要焕发出勃勃生气，必需在内部形成竞争意识，提高竞争推动力，竞争力缺乏或将导致企业内部存在隐患问题，这种案例在国企内部不在少数，涣散的体制必定不能推动市场经济的进展，尤其是在薪酬安排和考核方面存在许多不适配现实状况的问题。致使在国有企业内部导致缺乏竞争力，对于工作中的问题不主动上进，面对困难缺少克服问题的动力。假如始终这样下去，则将严峻影响实际的工作效率，不利于企业工作质量的提高。目前在国企的内部环境中，仍旧有许多制度上不合理的问题存在，例如薪酬制度的制定方面，未能严格依据员工的实际技术水平制定绩效考核制度，甚至不符合现有条例的规定。这不仅难以形成“鲶鱼效应”，更是无法提高员工的主动性，不能在企业内部形成奋勇争先的工作动力，不利于国企的改革与进步。

三、国有企业人事管理的战略转变策略

1-种好主体“责任田”，提高竞争意识

人事管理从本质上来说是对核心竞争资源的管理，市场激烈的竞争主要有赖于人才的竞争，这是时代生存的法则，也是国企变革的根本要义。人力资源作为企业管理工作中的重中之重，尤其是要注意管理的方式和方法。在企业内部管理制度方面，需要结合现有的管理模式，在此基础上开展改革，有效引进先进的管理理念和绩效考核指标构建方式，通过上述措施开展企业职工民意测验，从职工代表的看法建议中选用具有针对性的解决措施，完善企业人力资源管理方法，推动国有企业的健康进展，加快实现企业战略转变目标。主体责任当以时不我待的紧迫感，压实责任，提高竞争意识。

2-以信息技术为媒，优化人才聘请

信息技术是时下最重要的管理手段，也是提高国企人事管理的重要举措。当开展聘请的时候，应当结合企业的进展实际需要，制定聘请的打算，设定聘请门槛，尤其是要留意为人才供应具有进展前景的平台。尤其是可借助信息技术，通过线上APP开展在线面试，例如可通过腾讯会议、ZOOM、钉钉等软件与应聘人员主动沟通，达成双方的共同协议，根据人才的实际状况制定培育方案，给应聘者更多的踏实感、满意感。所以，可以看出为了能够实现企业的进展，必需充分发挥人才这个重要的法宝作用。通过构建令人才满足的管理制度，才能真正地留下人才、培育人才。例如，依托信息技术平台建立完善的人力资源管理平台，通过信息化系统录入人员档案信息，做好人员的资料归档，这样可以进一步提高工作的实际效率，让信息技术在国有企业的进展中充分发挥价值和作用，为国有企业的战略转型供应加速度，为今后国有企业的进展奠定必要的技术基础。

3-以制度为准绳，完善纪律意识

制度是评判人事管理工作优劣的标准之一，也是促进企业健康进展的重要途径。所谓“木直中绳”，这说明了制度的重要性，因此在企业内部构建行之有效的管理制度是当前国有企业的核心工作，可以有效关心实现企业的高质量进展，并充分发挥员工的重要价值。在国有企业中，必需构建一个合理的薪资相关制度，然后对薪资相关制度进行具体的分析和管理，有必要将员工的薪酬与员工的工作状况联系起来，并以考核指标的形式对企业员工进行管理评估。这样不仅可以让企业的员工能够充分调动主动性，同时也可以让员工实现自己的价值。当国有企业在提拔员工的时候，应当将日常的绩效考核指标纳入到评定的标准中，避开发生不良竞争，以此为据也能通过让更多人重视日常表现。因此，构建科学有效的管理体系可以促进企业的稳定进展，保障企业的人事管理工作顺当开展，为企业的将来战略转型供应必要的支持。

4-以考核指标为导向，树立企业良好风范

绩效考核指标在企业中的应用已经比较成熟了，所谓“无法规不成方圆”，在企业内部构建行之有效的措施，能够为部门考核、企业管理、职工晋升供应必要的数据支持。国有企业应当召开企业职工大会，充分吸取民意，为人力资源方案的制定倾听对方看法，制定统一且有效的管理和考核标准，在落实过程中要全力保障，做好跟进工作，为企业员工制定行为规范，促进员工们在岗位上仔细履职，奋勇争先。树立人事考核标准体制，为今后的工作开拓新道路，奠定坚实基础。

四、结束语

综上所述，想要推动国有企业的进展，必需从人才上着手进行，人才竞争已经成为了关乎企业进展的“命脉”，也是企业实现高质量进展